Иногда в непростых экономических условиях работодатели вынуждены менять условия трудовых договоров со своими сотрудниками – их рабочее время, оплату труда и другое. Однако во избежание судебных споров и иных проблем одностороннее изменение необходимо производить в четком соответствии со всеми правилами. Какими – разберемся в статье.
Юриспруденция Кассационного суда предназначена для защиты дома работника: в качестве компонента частной жизни работник может свободно выбирать место нахождения места жительства работника. Но он может также согласиться на работу там, если работодатель предложит ему или даже сделает это условие его найма.
В этом случае соглашающий работодатель должен иметь в виду, что возможность работы на дому будет неотъемлемой частью договорной организации работы и что впоследствии не удастся восстановить сотрудника компании на постоянной основе. Кассационный суд регулярно подтверждает этот принцип договорной оговорки. Это последний пример с этим решением от 12 февраля.
Из этой статьи вы узнаете:
- какие изменения внести в трудовые договоры с сотрудниками при изменении организационной структуры;
- требуются ли вносить изменения в трудовые договоры с сотрудниками при изменении наименования организации;
- как в одностороннем порядке уменьшить зарплату работнику.
Изменение трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя
В современных экономических условиях большинство работодателей пытаются оптимизировать производство, отыскивая методы уменьшения затрат на работников. Некоторые прибегают к сокращениям штата, прочие - устанавливают неполный рабочий график и уменьшение заработной платы и т. п. Подобные действия предусматривают внесение изменений в трудовой договор, причем узаконить их можно по соглашению сторон. Однако изменение трудового договора в одностороннем порядке может быть произведено лишь после уведомления работника о предоставлении иных трудовых условий.
Изменение трудового договора или просто изменение условий труда? Для работодателя, за которым последовал Апелляционный суд Версаля, не было никаких контрактных изменений, поскольку контракт предусматривал именно то, что функции могут также осуществляться внутри компании. Это изменение, таким образом, входило в договорные прогнозы, и, отказавшись от этого, работник совершил ошибку, оправдывающую дисциплинарное увольнение. Для работника это было наоборот изменением трудового договора, требующего ее согласия, поскольку теперь она лишена возможности, предусмотренной для договора.
Пример: работодатель принимает решение о том, что можно увеличить выручку посредством установления круглосуточного режима функционирования организации. Руководителю потребуется создать приказ о введении сменного графика и изменении условий договора в одностороннем порядке. Что требуется учитывать при пересмотре условий на законном основании?
Модификация договорной организации работы
Кассационный суд, неудивительно, вынес решение в пользу работника, ссылаясь на принцип, согласно которому «когда стороны согласились на выполнение всей или части работы, выполняемой сотрудником по месту его жительства, работодатель не может изменять эту договорную организацию работы без согласия работника».
Для Высоких судей, когда это принято обеими сторонами, возможность работать на дому является неотъемлемой частью договорной организации работы. Такая договорная договоренность может возникнуть либо, как и в настоящем случае, в договоре о найме, введенном во время найма, или «соглашении» между двумя сторонами в ходе исполнения контракта.
Для изменения договорных условий необходимо соблюдать три ключевых правила:
1. Работодатель обязан руководствоваться законными основаниями для пересмотра условий в одностороннем порядке. Это может быть изменение технологических либо организационных условий работы.
2. Работодатель письменно оповещает работников о будущем изменении и его предпосылках не позже чем за два месяца перед переменами. В некоторых случаях законодательством предусмотрены иные сроки (), и об этом следует помнить. Организации религиозного характера направляют соответствующее уведомление не позднее семи календарных дней, а физическое лицо - не позднее двухнедельного срока до нововведений.
Только соглашение между двумя сторонами позволяет нам вернуться к этому способу исполнения работы. Таким образом, правовой режим отличается от режима изменения места работы, который уступает место власти руководства работодателя в пределах того же географического района или при наличии положения о мобильности. Однако есть исключения из необходимости получения соглашения с сотрудником.
БОЖЕСТВЕННЫЙ СУД ЮСТИЦИИ, Гражданская дивизия, на публичных слушаниях 10 июня 2000 года, в том числе. Судебное разбирательство было инициировано приказом ст. 258 и далее. В жалобе утверждается, что возражения против неточности решения из-за конфликта с материальным правом и необоснованностью. Выводы районного суда о том, что недостатки компании в применении Закона о здравоохранении и безопасности были связаны с несоблюдением обязательств истца, которые не соответствовали доказательствам по делу, но приводят к разным основаниям для увольнения.
3. Трудовая функция остается неизменной даже после пересмотра ключевых условий договора.
4. Нововведения не должны ухудшать положение работника по сравнению с предыдущими условиями соглашения и коллективным договором.
У сотрудника есть право не согласиться с введенными изменениями, и тогда от работодателя потребуется предложить такому сотруднику другие вакантные должности в организации в соответствии с квалификацией либо ниже. При отказе работника от вакантной должности с ним разрывают трудовой договор на основании отказа от работы в новых условиях. Если процедура будет нарушена, суд может восстановить работника в прежней должности.
Вывод суда был неоправданным, что это побудило работодателя ввести требования в отношении высшего образования, поскольку он таким образом неправильно использовал свои права. Заявитель представил доказательства своей профессиональной квалификации, поскольку требования работодателя к образованию и профессиональной квалификации были альтернативными, и поэтому суд должен был учитывать их при принятии своего решения. Все приведенные выше соображения привели к выводу о том, что увольнение было незаконным.
Запрашивается заявление об аннулировании судебного решения первой инстанции, апелляционный суд, удовлетворяющий материальным требованиям заявителя, испрашивается стоимость двух судебных трибуналов. Добрич не представил письменный ответ. В то время образование заявителя было в среднем, как и требование для должности в рамках НЦБТ, имело квалификацию специалиста по охране труда. Работодатель изменил требования к образованию в описание работы, и для выполнения поста поставил квалификацию высшего образования, степень магистра.
Упразднение отдела согласно штатному расписанию - это организационное изменение трудового договора в одностороннем порядке?
Если в организации закрыли экономический отдел, а всех перевели в отдел продаж и бухгалтерию, данную правку штатного расписания можно отнести к организационному изменению. Когда работодатели просто изменяют наименование должности либо отдела в штатном расписании, а фактическая нагрузка остается предыдущей, это не будет организационным изменением.
Изменение требования об образовании для позиции заявителя представляло собой неправомерное поведение со стороны работодателя, поскольку в течение трудовых отношений в описании работы были внесены поправки несколько раз, поправка к требованию о высшем образовании, направленная на увольнение истца, другие рабочие функции и обязанности были изменены. Поскольку требование о среднем образовании было юридически определено для должности, занимаемой ТПО, работодатель не имел права изменить его, сознавая, что на момент заключения договора заявитель не имел более высокий класс образование.
Когда организация изменяет форму собственности и название, это не изменение обязательных условий трудового договора по причине смены технологических либо организационных условий. Это объясняется тем, что договорные условия остаются неизменными. При этом от работодателя требуется уведомить работников о внесенных изменениях, а при желании правка вносится в договор путем составления дополнительного соглашения ().
Это было связано с тем, что предыдущие трудовые отношения между сторонами были прекращены работодателем, поскольку заявитель в том же положении не соответствовал требованию о получении степени бакалавра в области высшего образования. Работодатель не соответствовал многочисленным требованиям заявителя и предоставленным в полном объеме данным за постоянный профессиональный опыт.
В этой связи и из-за злоупотребления правами со стороны работодателя увольнение истца было незаконным, оно должно было быть аннулировано, и его необходимо было восстановить в должности, которую он занимал до увольнения. Настаивает на удовлетворении претензий и присуждении расходов. Добрич написал письменный ответ, в котором он высказал свое мнение о допустимости, но необоснованность заявленных требований. Работодатель частично внес изменения в профессиональную функцию занимаемой заявителем должности, а не только требование об образовании.
Изменение трудового договора в одностороннем порядке - как решить вопрос с зарплатой?
Без наличия на то оснований работодателям запрещено уменьшать размер заработной платы. Именно поэтому изменение трудового договора в одностороннем порядке в части оплаты труда будет считаться недействительным, если условия труда остались прежними, как и функции работников и объем работы ().
Поскольку прекращение трудовых отношений с заявителем было вызвано невиновными основаниями, работодатель не обязан оправдывать приказ о прекращении трудовых отношений. Наконец, существует объективная потребность в том, чтобы работодатель изменил требования к позиции, занимаемой заявителем, ввиду недостатков, обнаруженных в решении суда в отношении безопасных условий труда, отсутствия инструкций и т.д. на насосной станции, настаивая на увольнении требований, расходы.
Принимая во внимание жалобы, на которые ссылается заявитель, аргументы и соображения, разработанные сторонами в процессе, суд округа Гуд принял с фактической точки зрения следующее. Стороны дела не оспаривают, что у заявителя есть документы, подтверждающие его участие в курсах, тренингах и т.д.
Снижение объема продаж, на которое ссылаются многие работодатели, не причисляют к технологическому либо организационному изменению трудовых условий. Помимо того, изменение финансовой составляющей, негативное поведение контрагентов и прочие риски экономической деятельности не освобождают работодателя от выполнения его обязанностей, в том числе должной оплаты труда.
В этой связи власти ИА «ГИТ» дали обязательные предписания. В фактических обстоятельствах Добричский районный суд пришел к следующим юридическим заключениям. Каждая из сторон имеет право участвовать в этом процессе и, следовательно, в ходе официального экзамена апелляционный суд считает, что оспариваемое решение является допустимым и допустимым.
То же самое верно в результате, учитывая следующее. Стороны не оспаривают, что заявитель закончил среднее образование, эрго во время трудовых отношений не соответствовало требованию о проведении обучения, необходимого для заполнения должности. В этом отношении претензии заявителя заключались в том, что требования к уровню образования юридически определены Национальным классификатором занятий и должностей. Последнее, однако, вводит минимальные образовательные требования для занятия конкретной должности.
Единственной допустимой причиной снижения заработной платы является изменение объема работ, который отражают в новой должностной инструкции.
Когда сотрудник не выполняет трудовые обязанности в полном объеме, работодатель вправе сократить объем работы с изменениями штатного расписания, а также уменьшить размер зарплаты. Эти действия посчитают правомерными в том случае, если причиной стало изменение условий труда, а вот трудовая функция не поменялась.
В этом отношении Окружной суд считает, что занимаемая должность является обязательным условием для высшего образования, чем указано в НЦД. Из описания работы занимаемой заявителем должности ясно видно, что одним из основных и функций является организация и участие в проведении обучения и инструкций по безопасности работников, контроль стандартов безопасности и требований к безопасной работе. Поэтому нормативные требования к образованию для позиции заявителя выше, с уровнем образования не ниже степени бакалавра.
Работодатель имеет право изменять требования к образованию и квалификации на определенную должность, если они не определены в нормативном акте, даже если они предусмотрены законом, если новые требования не противоречат им. Воля работодателя в этом случае подчиняется его суверенному суждению. Суд не компетентен выносить решение о том, какая квалификация подразумевает необходимость работы на рабочем месте и существует ли объективная необходимость внесенного изменения. Судебный контроль в случае увольнения по ст. 328 пар. 1 п. 6 Трудовой кодекс также включает оценку того, соблюдаются ли трудовые права и обязанности добросовестно в соответствии с требованиями законов.
Изменение трудового договора в одностороннем порядке после проведения спецоценки
Если после проведенной спецоценки некоторым сотрудникам отменили вредность, их необходимо ознакомить с итогами оценки не позже чем за месяц с даты утверждения отчета. Условие труда на рабочем месте - обязательное условие договора, поэтому, когда произошло изменение, не позже чем за два месяца сотруднику вручают письмо о предстоящих изменениях ().
Нарушение прав работодателя в этом случае происходит, когда установлено, что его единственное желание законным образом означает достижение единственной цели: расторжение трудового договора с конкретным работником или работником. Независимо от того, действовал ли работодатель добросовестно в изменении требований к позиции, зависит от того, было ли внесено изменение требований к заполнению должности для нужд этой работы. Заявитель утверждал, что работодатель неправильно использовал свое право на введение более высокого уровня образования, поскольку требование о высшем образовании для должности не было юридически определено, заявитель имел профессиональную квалификацию, чтобы занять должность инспектора, охраны здоровья и безопасности труд, его рабочий файл был безупречен, изменив описание должности, работодатель не изменил функции работы, а требование об образовании было изменено три раза во время работы поправка, направленная на выяснение возможности увольнения заявителя.
Когда сотрудники продолжают трудиться в новых условиях, придется оформлять дополнительное соглашение к договору. При получении отказа следует предложить сотруднику взамен другие должности. В случае отсутствия вакансии либо отказа работника договор расторгается.
Разрешается ли вводить режим неполного рабочего времени в подразделениях и будет ли это изменение трудового договора в одностороннем порядке?
При ухудшении экономической ситуации в фирме и желании работодателя сохранить коллектив полным он может в отдельных подразделениях ввести режим неполного рабочего времени, если соблюдать все необходимые требования. Когда изменения условий труда влекут за собой массовое увольнение, работодателю разрешается утвердить режим неполного рабочего времени на период до полугода. Если имеется профсоюз, его мнение обязательно учитывают.
Заявления, сделанные таким образом, не разделяются настоящим судом, учитывая следующее. Обвинения в отсутствии законодательного требования об образовании для позиции суда были рассмотрены выше. Поскольку для выполнения одной из основных профессиональных функций, присущих занимаемой заявителем должности, требование о высшем образовании требуется по второстепенному законодательству со степенью не ниже «бакалавра», односторонним изменением описания должностных обязанностей работодатель не представляет собой неправомерное поведение при осуществлении прав работодателя.
Предстоящее изменение трудового договора в одностороннем порядке должно быть основано на предупреждении сотрудников не позже чем за два месяца до их введения.
Правительство обещает не допустить массовых увольнений из-за проблем в экономике. И все же не мешает подготовиться к возможным потрясениям. Как вести себя работнику, если, например, работодатель объявляет об "оптимизации" работы предприятия, стращает возможными сокращениями, переводом работников на неполную рабочую неделю? А если предупреждает о сокращении зарплат, и все подобные меры - со ссылкой на кризис? Может ли ухудшение экономической ситуации служить "оправданием" для начальства в таких действиях?
Работодатель в одностороннем порядке прекратил трудовые отношения с заявителем, поскольку последний не выполняет требования о том, чтобы должность занимала высшее образование по предмету «Безопасность на рабочем месте», степень магистра. Ни в увольнении, ни в каких-либо других документах, предшествовавших ему, работодатель не утверждал, что у заявителя не было необходимой профессиональной квалификации для должности, которую он занимал. Однако эти два варианта не являются взаимозаменяемыми, и тот факт, что заявитель имеет профессиональную квалификацию для занимаемой должности, не влияет на существование или отсутствие необходимого для нее образования.
Эксперты Роструда предупреждают: в такой ситуации работники могут столкнуться с рядом опасностей и всевозможными нарушениями их трудовых прав. Что должен знать работник, чтобы "не подставляться"? Сегодня говорим о возможных изменениях в трудовых договорах - прежде всего об угрозе пересмотра уровня зарплат.
Написано пером
На практике одно из наиболее часто встречающихся действий работодателя в условиях экономического кризиса - это изменение условий трудового договора (в том числе - размера зарплаты).
В кризисной ситуации действительно может возникнуть необходимость подкорректировать трудовые договоры. Например, у компании упал объем заказов, соответственно, обеспечить работникам прежний объем работ и прежние заработки невозможно. В итоге работников предупреждают, что зарплата уменьшится.
Более защищены работники, у которых условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включены в трудовой договор. Кстати, все эти пункты являются обязательными для включения в трудовой договор (абзац пятый части второй статьи 57 ТК РФ), и если вместо конкретных сумм или, например, повышающих коэффициентов к указанному окладу в договоре о зарплате значатся лишь общие слова, такой договор составлен с нарушениями требований ТК, и работник вправе его обжаловать.
Договор дороже денег
Важно знать: по общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению подписавших его сторон. Проще говоря, прежде чем какие-то пункты в договоре будут изменены - работодатель и работник должны об этом договориться. Причем в письменной форме (этого требует статья 72 ТК РФ).
Правда, из этого правила есть исключения. В частности, Трудовым кодексом допускается, что работодатель может изменить трудовой договор по собственной инициативе, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Это могут быть, к примеру, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. При этом изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника (часть первая статьи 74 ТК РФ).
Кроме того, вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть восьмая статьи 74 ТК РФ).
Но возникновение финансовых и экономических сложностей у работодателя, согласно ТК, не может быть причиной для изменения условий трудовых договоров с работниками. Ведь в противном случае любые организационные и экономические недоработки руководства даже в некризисные времена приводили бы к тому, что расплачиваться за них пришлось работникам. Так что кризис оправданием для руководителей предприятия быть не может. Изменение условий трудовых договоров с работниками (в том числе размера зарплаты) по финансово-экономическим причинам, не связанным с изменениями организационных или технологических условий труда - это прямое нарушение трудового законодательства. И работники могут такое решение руководства оспорить.
Если руководство решило "переписать" трудовой договор
- В случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя должен строго соблюдаться установленный статьей 74 ТК РФ порядок.
- Работодатель обязан не позднее чем за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого решения (часть 2 статьи 74 ТК РФ).
- Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его здоровья.
- Предлагаемые вакансии не обязательно должны соответствовать квалификации работника. Ему могут предложить и вакантные нижестоящие должности с меньшим заработком. При этом работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся на предприятии вакансии. Но предлагать должность, требующую более высокой квалификации, работодатель не обязан.
- Крупные компании, имеющие производство в разных регионах, могут предлагать вакансии и в других местностях. Но делать это работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с конкретным работником (часть третья статьи 74 ТК РФ).
- Если подходящей работы нет или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор прекращается (часть четвертая статьи 74 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абзац 7 части 3 статьи 178 ТК РФ).
Как оспорить действия работодателя?
При возникновении разногласий имеет смысл обратиться в суд. Работодателю в суде придется доказывать, что условия трудового договора пришлось менять из-за изменившихся организационных или технологических условий труда (например, изменений в технологии производства,аттестации рабочих мест, структурной реорганизации). Если ничего подобного на предприятии не происходило, уменьшение зарплаты и любые другие изменения в трудовом договоре, как и его прекращение, суд признает незаконным. Такая практика отражена в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ". Обратиться можно не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Здесь работник сможет получить разъяснения, как лучше действовать в каждом конкретном случае.
