Расчёт зарплаты зависит от принятых на предприятии систем оплаты, которые закреплены нормативными В трудовом договоре, заключённом между работодателем и работником, обязательно прописана форма труда и система оплаты с указанием тарифной ставки или установленного оклада для каждого конкретного случая.

Оплата труда: формы и системы

Обычно на современных предприятиях используют следующие формы и системы оплаты труда: повременная (расчет зарплаты по окладу, формула начисления которой будет рассмотрена ниже) и сдельная.

Сдельная оплата труда предполагает вознаграждение за фактический объём работ (количество изготовленных единиц продукции или предоставленных услуг) по установленным расценкам за одну единицу. Оплата труда зависит только от количества единиц продукции или предоставленных услуг за месяц, не зависит от количества затраченного времени или фиксированного оклада. Формы сдельной оплаты:

• сдельно-премиальная;
• простая;
• сдельно-прогрессивная;
• аккордная и т. д.

Повременная система оплаты предполагает оплату по окладу или установленной дневной либо часовой ставке. Месячная в этом случае зависит от фактически отработанного времени за месяц. Она бывает:

• простая (фиксированная оплата за месяц, час);
• повременно-премиальная (к фиксированной части прибавляются премии, надбавки и прочее).

Из чего складывается зарплата

Оплата труда состоит из основной и дополнительной частей.

К основной части зарплаты относятся следующие виды оплаты труда:

• оплата по окладу (тарифу), сдельная;
• оплата и доплата за работу в праздничные (выходные) дни;
• за часы работы сверхурочно;
• премии;
• надбавки за мастерство, доплаты за вредные условия труда;
• доплаты за замещение и совмещение профессий и прочее.

К дополнительной оплате относятся все доплаты, рассчитанные по среднему заработку:

• оплата всех видов отпусков;
• компенсационные выплаты при увольнении;
• доплаты до среднего, определённые положением об оплате труда или иными нормативными актами предприятия и прочее.

Итак, труда и её виды определяют алгоритм начисления заработной платы сотрудникам конкретного предприятия.

Оплата труда по окладу: особенности

Самая распространённая и простая оплата труда - оплата по окладу. При этой системе главным показателем успешной работы является соблюдение распорядка рабочего дня: отработка планового количества рабочих дней (часов) в расчётном периоде (месяце) гарантирует получение полного оклада, определённого трудовым договором.

Должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязанностей в календарном месяце. При этом надо понимать, что оклад - не сумма "на руки" (полученная после удержания а сумма к начислению за работу в конкретном месяце (до вычета НДФЛ и других удержаний по заявлению работника).

Оплата по окладу: как рассчитать

Для расчета зарплаты по окладу (формула указана ниже) необходимы следующие показатели:

• установленный должностной оклад за полностью отработанный рабочий период (календарный месяц) - месячный оклад;
• размер тарифной ставки (часовой или дневной), который определяет фиксированный размер заработной платы за каждый отработанный час или день;
• табель учёта рабочего времени с указанием фактически отработанных дней (часов).

Как правильно произвести расчет зарплаты по окладу? Формула приведена ниже:

Как рассчитать зарплату по окладу за полный рабочий месяц

Сотруднику Огонькову А.А. ООО "Огонёк" в трудовом договоре прописан месячный оклад - 45000 рублей.

Он отработал все дни по производственному календарю в 2017 году:

• в мае - 20 раб. дней;
• в июне - 21 раб. день.

За отработанный период никаких доплат, предусмотренных трудовым договором, Огонькову А.А. не полагается.

За май и июнь заработная плата сотрудника составила по 45000 рублей за каждый месяц, несмотря на разное число отработанных дней.

Как рассчитать оплату по окладу за неполный рабочий период

Работнику Сергееву В.В. в трудовом договоре прописан месячный оклад - 45000 рублей.

В 2017 году в мае он отработал десять рабочих дней из положенных по графику 20, в остальные десять рабочих дней В. В. Сергеев находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Поощрения (премии и проч.) и другие дополнительные начисления (кроме оклада) Сергееву В.В. в мае 2017 года не назначались.

В этом случае Сергееву В.В. (по формуле расчёта зарплаты по окладу в примере, который рассматривается) полагается следующая оплата за труд в мае 2017 года:

45000 рублей (оклад за полный раб. месяц) / 20 дней (плановое количество раб. дней в мае 2017 года) х 10 дней (фактическое количество раб. дней в мае 2017 года) = 22500 рублей.

Часто возникает вопрос: "Как правильно рассчитать зарплату за месяц?" Предлагаем воспользоваться следующей таблицей, в которой указана формула расчета зарплаты по окладу при работе неполный месяц.

Формула расчёта зарплаты по тарифной ставке

Когда сотруднику устанавливается не месячный оклад, а дневная или часовая тарифная ставка, то сумма денежного вознаграждения за месяц рассчитывается следующим образом:

• при установленной дневной тарифной ставке расчёт зарплаты вычисляется по формуле:

• при определённой нармативными актами часовой тарифной ставке оплата труда вычисляется следующим образом:

Оплата труда при работе по графику

Часто возникает вопрос: "Как правильно рассчитать заработную плату работающим по скользящему графику?" или "Как правильно рассчитать зарплату сторожам по графику?"

На предприятиях часто работники службы охраны (сторожа) работают по скользящему графику, трудовым договором им предусмотрен месячный оклад.

В этом случае оплату за календарный месяц следует производить по суммированному учёту рабочего времени.

При таком учёте рабочего времени на предприятии:

• учёт планового и фактически отработанного рабочего времени ведётся по часам;
• нормативным локальным актом устанавливается учётный период (месяц, квартал, год и т. п.);
• величина рабочего времени в учётном периоде не должна превышать установленного числа рабочих часов;
• число рабочих часов в учётном периоде устанавливается согласно величине рабочего времени за рабочую неделю (не больше сорока часов в неделю);
• нормативным локальным актом определяется правило определения часовой ставки при установленном окладе:

Исходя из плановой нормы рабочих часов календарного месяца по формуле:

часовая ставка = оклад / плановое количество рабочих часов календарного месяца, за который рассчитывается зарплата.

• месячный оклад - 8300 рублей;
• зарплата определяется за июль 2017 года;
• плановое количество часов в июле месяце - 168 часов;
• ставка часовая = 8300/168 = 49.40 рублей.

При таком расчёте часовая ставка будет зависеть от конкретного месяца и "плавать" в течение года.

Или второй способ, исходя из среднего месячного числа раб. часов в календарном году по формуле:

час. ставка = оклад /(норма раб. времени в часах в календарном текущем году / 12 мес.).

• в 2017 году по производственному календарю при 8-мичасовом раб. дне и пятидневной раб. неделе норма раб. времени составляет 1973 часа в год;
• месячный оклад - 8300 рублей;
• часовая ставка: 8300/(1973/12)= 50.48 рублей.

При таком расчёте часовая ставка постоянна в течение календарного года.

Расчёт зарплаты при работе по графику: пример

На предприятии ООО "Огонёк" установлено:

• установленный период суммированного рабочего времени для учёта - квартал;
• тарифная ставка у сторожей составляет 50 рублей в час;
• смена составляет 16 часов - дневных, и 8 часов - ночных;
• доплата за ночное время - 20%;
• за первый квартал сторож отработал в январе 8 суток, в феврале - 6 суток, в марте - 9 суток.

Оплата одной смены сторожа составляет: (50 рублей х 16 часов)+ (50 рублей х 8 час.) +(50 рублей х 8 час. х 20%) = 1280 рублей.

Заработная плата составляет:

• за январь - 1280 рублей х 8 суток = 10240 рублей;
• за февраль - 1280 рублей х 6 суток = 7680 рублей;
• за март - 1280 рублей х 9 суток = 11520 рублей.

Расчёт зарплаты при увольнении

Часто у бухгалтера возникает вопрос: "Как правильно рассчитать зарплату при увольнении?"

Увольняющемуся соотруднику работадатель в день увольнения по Трудовому кодексу выплачивает все причитающиеся ему суммы по оплате труда под расчёт:

• заработную плату за отработанное время в месяце увольнения (день увольнения оплачивается как рабочий день);
• компенсацию за неотгулянный отпуск;
• прочие компенсационные выплаты, зависящие от статьи увольнения.

Рассмотрим пример окончательного расчёта при увольнении.

Львов С.С. увольняется из ООО "ТЭС" 7 августа 2017 года по собственному желанию. В день увольнения работодатель обязан начислить и выплатить оклад за работу в августе, премию, персональную надбавку, денежную компенсацию за дни неотгулянного отпуска, то есть произвести окончательный расчёт.

По трудовому договору Львову С.С. установлены следующие начисления:

• оклад за полный рабочий месяц - 8300 рублей;
• надбавка персональная - 2000 рублей;
• за работу во вредных услових доплата составляет 4 процента от оклада;
• ежемесячная премия - 150% за полный рабочий месяц;
• доплата за ночное время работы - 40% к часовой ставке.

Он работал по суммарному учёту времени, его график сменности "сутки через трое". Часовая ставка по локальным нормативным актам в ООО "ТЭС" рассчитывается по среднемесячному количеству часов в году и составляет в 2017 году 8300/(1973/12)=50.48 руб.

С.С. Львову положена денежная компенсация за дни неотгулянного отпуска - за 9,34 дня.

По табелю в августе (по 7 число включительно) он отработал полных две смены по 22 часа (44 рабочих часа).

При окончательном расчёте ему начислено:

• оплата по окладу - 2 смены х 22 х 50.48 руб. = 2221.12 рублей;
• премия за отработанное время - 2221,12 руб х 150% = 3331.68 рублей;
• надбавка персональная за отработанные смены - 2000 руб / 8 (плановое количество смен в месяце) х 2 смены = 500 руб.;
• доплата за ночное время - (50.48 руб х 16)х40% = 323.08 руб.;
• доплата за вредность - 2221,12 х 4%= 88.84 руб.;
• компенсация за дни неотгулянного отпуска - 769,53 руб. х 9,34 = 7187,41 рубля, где 769,53 рубля - срднедневной заработок для расчёта отпуска.

Итого заработная плата со всеми дополнительными начислениями составит 13622,13 рубля.

С этой суммы полагается удержать подоходный налог (13 процентов от начисленной суммы): 13622.13 х 13% =1771 руб.

Львов С.С. получит на руки за вычетом НДФЛ: 11851,13 рубля.

Заключение

В статье рассмотрен формула и пример применения её. Бухгалтеру предлагаются таблицы-шпаргалки, которые позволят правильно оценить ситуацию и выбрать правильный способ расчёта.

Оплата труда - процесс ответственный, нельзя забывать, что от полученного заработка зависит материальное и моральное состояние работника. Более того, неправильный расчёт может повлечь санкции со стороны трудовой инспекции и налоговых органов.

Итак, расчёт оплаты работникам поизводится на основании:

• трудового договора между работодателем и сотрудником;
• приказа о приёме с указанием дня начала трудовой деятельности у работодателя;
• производственного табеля по учёту рабочего времени;
• локальные нормативные акты (приказы о поощрении или положение об оплате труда и другие);
• производственные наряды, акты выполненных работ и прочее.

Каждое начисление для выплаты денежного вознаграждения за труд должно сопровождаться документом и нормативным актом.

На данном предприятии применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Потом на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, количеству дней фактической явки на работу, так начисляется заработная плата управленческому аппарату предприятия.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы, изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы:

• - прямая сдельная,
• - косвенная,
• - сдельная аккордная,
• - сдельно- прогрессивная.

По объекту начисления может быть коллективной и индивидуальной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработной платы работника определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, при этом заработная плата работника увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену (норму выработки). Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработная плата рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: наладчики оборудования, ремонтники, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно- сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, которые изготовили обслуживающие рабочие. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно- премиальной системе заработная плата зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение или перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном платежном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Обязательным условием аккордной оплаты труда было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно- прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится в пределах установленной исходной базы, а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней, число которых зависит от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда лучше всего применять в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. Для правильного исчисления процента выполнения норм выработки и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработная плата рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Заработная плата рабочего будет больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

При коллективно- сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Данная система оплаты труда позволяет произвольно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, или на основе расценок, установленных для бригады в целом.

Основная задача распределения заработной платы заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы, при этом применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод - заработная плата распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй метод - с помощью «коэффициента трудового участия». Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Оплата за отработанное время считается основной заработной платой.

Оплата за неотработанное время - дополнительной заработной платой.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании табеля учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на оплату неотработанного времени.

К дополнительной заработной плате относится оплата за время:

• - избрания на выборные должности в госорганах,
• - выполнения государственных или общественных обязанностей,
• - пребывание в очередном или дополнительном отпуске,
• - оплата льготных часов подростков,
• - выплата выходного пособия при увольнении,
• - перерывы в работе кормящих матерей,
• - направления на монтажные и наладочные работы,
• - направления в командировки и переезд на работу в другую местность,
• - перевода на более легкий труд,
• - направления для повышения квалификации с отрывом от производства и т.п.
• - выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск,
• - выплата за вынужденный прогул при незаконном увольнении и восстановлении судом.

Основой для исчисления дополнительной заработной платы служит сумма среднего заработка, рассчитанная за определенный предшествующий период на основании постановления Министерства труда «Об утверждении порядка исчисления среднего заработка». Начиная с 1995 г., такое постановление издается ежегодно.

С 2002 г. расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются три календарных месяца с 1-го числа первого до 31-го числа третьего месяца, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

С учетом специфики работы отдельных отраслей или предприятий с согласия Министерства труда для исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть 12 месяцев.

Для расчетов используется среднедневная или среднечасовая оплата.

Во всех случаях, кроме оплаты отпуска, среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени.

Если дополнительная заработная плата начисляется не за целые рабочие дни, то в расчетах используется среднечасовая заработная плата. Расчет среднечасовой тарифной ставки производится, исходя из 40- часовой рабочей недели. Пересчет часовых тарифных ставок при 36- часовой рабочей неделе производится путем деления соответствующих тарифных ставок на коэффициент 1,1 (40/36 = 1,1). Такой же порядок действует для других режимом, установленных трудовым законодательством РФ. В таком порядке оплачиваются льготные часы подростков. Льготные часы установлены для рабочих и служащих моложе 18 лет. Для этой категории работников установлена продолжительность рабочей недели- 36 часов, а для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 24 часа.

Дополнительная заработная плата исчисляется из тарифного заработка только в том случае, если отсутствует фактический заработок. При этом если заработок отсутствует в расчетном периоде, то среднедневной заработок определяется, исходя из фактически выплаченных сумм за период последних трех отработанных календарных месяцев с последующей корректировкой тарифных окладов, а также премий и других выплат, установленных в процентном выражении к тарифным окладам на коэффициенты повышения тарифных ставок по предприятию.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключаются фактически выплаченные суммы, и время, в течение которого работник:

• - освобождался от работы с частичным сохранением заработной платы или без оплаты,
• - находился в основном, дополнительном и учебном отпуске,
• - не работал в связи с приостановкой деятельности предприятия, а также в связи со снижением объемов производства,
• - получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

При расчете среднего заработка в него не включаются денежные выплаты, на которые не начисляются страховые взносы:

• 1. компенсация за неиспользованный отпуск,
• 2. выходное пособие при увольнении,
• 3. различные виды денежных пособий, выдаваемых в качестве материальной помощи,
• 4. компенсационные выплаты, т.к. суточные по командировкам и выплаты взамен суточных,
• 5. дотации на обеды, стоимость путевок на санаторно-курортное лечение и в дома отдыха за счет фонда социального развития,
• 6. возмещение расходов на проезд, провоз имущества и наем помещения при переводе либо переезде на работу в другую местность,
• 7. заработная плата за дни работы без вознаграждения за труд, перечисляемая в соответствующий бюджет или благотворительный фонд,
• 8. поощрительные выплаты (включая премии) в связи с юбилейными датами за активную работу и в других аналогичных случаях, производимые за счет фонда оплаты труда,
• 9. денежные награды, присуждаемые за призовые места на конкурсах и т.п.,
• 10. стипендии, выплачиваемые предприятиями учащимся или аспирантам, направленным на обучение с отрывом от производства,
• 11. пособия, выплачиваемые за счет предприятия молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда в промышленности оплачивается по повременной форме и для расчета их заработка достаточно знать количество фактического отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы определит сумму заработной платы рабочего - повременщика.

Так, в соответствии с табелем рабочего времени (приложение 3) Бунь А.Б. отработал 22 рабочих дня по 8 часов и еще 8 часов сверхурочно. Всего отработано 184 часа. У Буня А.Б. пятый разряд. Часовая тарифная ставка рабочего пятого разряда по тарифной сетке составляет для повременщика 272 руб. Заработная плата при простой повременной системе будет равна 150 144 руб.: 184 * (272 * 3), где 3 - повышающий коэффициент, оговоренный в договоре в зависимости от выполнения плана.

Труд производственных рабочих - повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным ставкам рабочих - сдельщиков.

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами данного рабочего и его заработной платой.

В промышленности широко применяется повременно - премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, т.к. премирование производится за экономию времени, сокращение простоев оборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, цехов, экономию материалов.

Является уровень заработной платы сотрудника. От этого зависит желание, рвение, интерес сотрудника проявлять инициативу, добросовестно исполнять возложенные на него обязательства.

Уровень вознаграждения напрямую зависит от образования, квалификации, профессионального опыта, сложности, интенсивности, количества выполняемых на работе функций. Поэтому порядок начисления заработной платы является довольно сложным, а ее выплаты подчиняются определенным правилам.

От чего зависит размер зарплаты

Понятие «заработная плата» — это несколько десятков терминов, которые применяются в процессе начисления и выплаты причитающегося сотруднику вознаграждения за его физические или умственные усилия. Кроме перечисленных критериев, касающихся образования, квалификации, опыта, сложности, объема работы, присутствует еще ряд условий, которые напрямую влияют на получаемый работником доход.

Налоги на доходы граждан рассчитываются на всю начисленную сумму заработной платы в размере 13% (ставка для резидентов страны). Если же гражданин не является резидентом (иностранец) с него придётся снять 30% подоходного налога. После их удержания осуществляется снятие остальных, обозначенных в заявлениях и других решениях (документах) сумм.

Когда и как выплачивается зарплата

Способы выплаты зарплаты

Чтобы избежать возможных злоупотреблений со стороны нерадивых руководителей, на законодательном уровне было определено, когда должна выплачиваться зарплата и основные ее составляющие. А именно:

• авансовый платеж (зарплата за первую часть месяца) платится с 16 по 31 число отчетного месяца;
• оставшаяся часть зарплаты за отчетный месяц должна быть выплачена сотруднику с 01 по 15 число следующего месяца;
• выплата осуществляется не позднее трех дней перед началом отпуска;
• расчет в случае увольнения должен быть выполнен в последний день труда, который является днем увольнения.

Помните, работодатель обязан установить в коллективном договоре четкие даты выплаты аванса и заработной платы и довести эту информацию до работника. Если эта дата совпадает с выходным либо праздничным днем – платить вознаграждение необходимо в последний рабочий день, предшествующий такому выходному.

А также нужно учитывать, что нарушение установленных сроков выплаты заработной платы будет иметь для работодателя юридические последствия. Придется заплатить административный штраф. При злостном уклонении от выполнения требований законодательства по части выплаты заработанных сотрудникам денег может возникнуть и уголовная ответственность.

Платиться зарплата должна деньгами. В случае если в компании предусматривается натуральный расчет за выполненную работу, его соотношение к заработанному за период работы доходу работника не должно превышать 20% в денежном эквиваленте. Кроме прочего, такой способ расчета за труд должен изначально найти свое отображение в коллективном договоре компании, а также трудовом договоре с сотрудником.

Получать заработанные деньги сотрудник может несколькими способами:

1. Через кассу предприятия наличными деньгами.
2. Путем перечисления на банковскую карту в безналичном виде.
3. Через банковскую кассу по паспорту (в случае утери, просрочки банковской карты и отсутствия в компании собственной кассы).

Как правило, оформлением банковской карты для выплаты причитающихся сотруднику денежных средств за работу занимается предприятие. При этом работник имеет право самостоятельно подобрать банк, в котором он желает обслуживаться.

В случае смены банка, чтобы деньги зашли на правильный счет своевременно, сотрудник обязан подать в бухгалтерию компании соответствующее заявление не позднее 5 дней до дня фактической выплаты зарплаты.

Как рассчитываются и выплачиваются больничные

Расчет выплат по больничному листу

Практически каждый сотрудник сталкивается с периодом временной нетрудоспособности. Законом предусмотрено, что должны компенсироваться.

Чтобы получить деньги за период больничного, сотрудник обязан предоставить в бухгалтерию компании закрытый больничный лист по установленной форме. Отсутствие такого документа является основанием отказа сотруднику в оплате дней его болезни, даже если он предоставит справку от лечащего врача.

Для расчета суммы причитающихся сотруднику больничных необходимо рассчитать его усредненный дневной заработок за предшествующие два года работы. Делается это простым математическим подсчетом – полученная сумма делится на семьсот тридцать дней. Уровень выплат, что получит работник, напрямую зависят от имеющегося у него страхового стажа. Он будет составлять:

• шестьдесят процентов, если сотрудник до этого проработал меньше 5 лет;
• восемьдесят процентов, когда уровень страхового стажа составляет больше 5, но не более 8 лет;
• сто процентов получат работники, что проработали в компании свыше 8 лет.

Дальнейший расчет представляет собой простое перемножение дней больничного на страховой процент и на полученную расчетным путем усредненную сумму заработка за один день.

Нужно отметить, что расчет причитающейся суммы больничных женщине, собирающейся стать матерью, осуществляется немного по-другому. Тут во всех случаях применяется страховой коэффициент на уровне ста процентов вне зависимости от стажа работницы. При этом во время расчета среднего заработка за один день исходя из доходов двухгодичного заработка вычитаются все дни больничных, декретные, связанные с ними отпускные.

Помните, расчет компенсации, полагающейся сотруднику в связи с болезнью, начнется только после того, как будет сдан официально утверждённый больничный лист в бухгалтерию предприятия. Деньги, как правило, выплачиваются в следующую зарплату (в следующем месяце).

Расчет и выплата отпускных

Компенсация за дни отпуска также четко регулируется. Расчет этой суммы осуществляется исходя из полученного среднедневного заработка за период работы, равный предшествующему году. Обычно тут выполняется деление общего полученного дохода в виде заработной платы на двенадцать месяцев, а также на усредненное количество дней в месяце (эта величина составляет 29,4).

В случае выполнения расчета причитающихся сумм по отпускным для сотрудников, не отработавших полный календарный год, необходимо перемножить полностью отработанные месяцы на усредненное количество дней, а также прибавить отработанные дни в неполном месяце. Дальше полученная зарплата за весь период делится на общее количество отработанных дней и выводится среднедневной заработок. Дальше просто перемножается дневной доход и количество дней предоставленного отпуска.

Помните, выплата отпускных должны осуществляться за три дня до начала отпуска. Именно поэтому работник обязан подавать на отпуск за две недели до фактического его начала, чтобы кадровые и бухгалтерские работники успели оформить документы, насчитать отпускные и обеспечить их своевременную выплату.

По аналогичному принципу осуществляется расчет среднего заработка за периоды, когда сотрудника направляют в служебную командировку.

Ответственность за неправильное начисление

Кто отвечает за ошибки в начислении зарплаты

Случаи неправильно расчета заработной платы, недоплат, переплат возникают достаточно часто. Алгоритм действий и за такие ошибки будет зависеть от последствий и нанесённого вреда работнику (предприятию):

1. Если работнику выплачен излишек денег, лишняя сумма будет удержана в следующую зарплату (когда удержать нет возможности из-за увольнения сотрудника, сумму удержат с бухгалтера, допустившего ошибку).
2. Когда по ошибке бухгалтера либо из-за отсутствия необходимой информации работнику не было в полном объеме выплачено причитающееся ему вознаграждение, его доплатят в следующем после обнаружения месяце выплаты зарплаты.
3. Если возникает задержка выплаты заработной платы по вине работодателя, административный штраф (при злостном нарушении законодательства – уголовная ответственность) будет применяться к его руководителю.

Помните, вся ответственность за расчет и выплату заработной платы лежит на администрации компании. Работнику же предоставляются в качестве контроля заработанных средств ежемесячные расчетные листы. Выплата причитающихся в качестве зарплаты денег срока давности не имеет.

О примерах расчета и начисления заработной платы подробно рассказано в этом видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Начисление заработной платы - это вопрос, который в любом субъекте хозяйствования по остроте может конкурировать только с вопросами, например, ценообразования или обеспечения продаж.

Опыт работы большинства хозяйствующих субъектов в экономических условиях рынка доказала, что без сильных персональных стимулов не разрешить проблемы развития производства. Одним из ключевых стимулов становится начисление заработной платы.
Любой человек на предприятии: собственник, менеджер или рабочий - обязан знать, как начислить зарплату.

Заработная плата реализовывает массу функций, к числу которых относятся:

• воспроизводственная функция, состоящая в том, что зарплата обеспечивает работающего и его семью объемом потребления материально-вещественных благ, нужных для расширенного воспроизводства рабсилы;
• стимулирующая функция, состоящая в том, что начисление зарплаты содействует мотивации работающих к трудовой деятельности и становлению материального интереса в плодотворном труде;
• распределительная функция, заключающаяся в том, что зарплата является мерилом затрат живого труда для распределения между работниками хозяйствующего субъекта средств потребления;
• регулирующая функция проявляется во влиянии заработка на обстановку на рынке труда, включая численность работающих и уровень трудовой занятости;
• ресурсная функция, состоящая в том, что заработок является действенным фактором наилучшего распределения по субъектам хозяйствования трудовых ресурсов разнообразных сфер и отраслей;
• социальная функция обусловлена тем, что зарплата обеспечивает работающему населению достаточные условия и жизненный уровень;
• статусная функция, заключающаяся в соответствии статуса работающего, определяемого размером зарплаты, его трудовому статусу.

Любая из перечисленных функций является частью целой системы, и не только подразумевает наличие других частей, но и содержит их характеристики. В частности, воспроизводственная функция только подчеркивает социальную значимость зарплаты.

Традиционные формы заработной платы

Варианты начисления заработной платы построены на основе комбинаций двух базовых форм -повременной и сдельной. Названные формы различаются способом ее начисления.

Так, например, повременная форма заработка подразумевает, что ее величина устанавливается, отталкиваясь от отработанного времени, тогда как сдельная зарплата начисляется работающему, отталкиваясь от количества выработанной продукции. На всех этапах промышленного развития превалировала то первая, то вторая форма.

Порядок начисления заработной платы учитывает множество факторов, в том числе форму собственности на ресурсы, размер и производственную структуру субъекта хозяйствования, характер изготовляемой продукции и, кроме того, специфику ценностей, превалирующих в коллективе.

Повременная заработная плата - это заработок, зависящий от отработанного времени с учетом профессиональной принадлежности и уровня квалификации работника.

Величина зарплаты при простой повременной системе определяется применением тарифной системы, которая включает следующие элементы:

• тарифные ставки;
• тарифная сетка;
• тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные ставки - это величина заработка разнообразных категорий работающих предприятия за установленную единицу времени. Первичной является ставка первого разряда, то есть минимальная тарифная ставка. Ставка первого разряда определяет уровень зарплаты, который необходимо начислить работнику за максимально простой труда.

Часовая тарифная ставка первого разряда в обычных производственных условиях определяют отношением минимальной зарплаты, определенной российским законодательством, к ежемесячному фонду рабочего времени.

Следующая составная часть тарифной системы - тарифная сетка, в форме тарифных коэффициентов, отображающая отношение ставок определенных разрядов к ставке первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Коэффициенты всех других разрядов представляют, во сколько раз тарифные ставки предоставленных разрядов превосходят ставку первого разряда.

Ценность тарифной сетки определяется тем, что можно с ее помощью без проблем рассчитать ставку любого разряда.

Тарифные сетки предназначаются для обеспечения дифференцированности заработков и создания четкой зависимости получаемого заработка от квалификации работающего. Это гарантирует в оплате труда реализацию принципов дифференцированности и справедливости.
Тарифные разряды и коэффициенты работающим назначаются в соответствии с третьим элементом тарифной системы, называемым тарифно-квалификационным справочником. Названный справочник имеет вид перечня профессий и специальностей работающих предприятий, который содержит нужные квалификационные требования в отношении сформированных знаний и умений, предъявляемые к работающим, осуществляющим разнообразные по содержанию и уровню сложности работы, и, кроме того, учитывающие характер ответственности работающих за качество осуществляемых работ.

Группировка тарифных ставок

Размер тарифных ставок для отраслей индустрии устанавливается на различном уровне, так как учитывается их значимость, а также сложность, напряженность и условия труда для разнообразных категорий работающих. Тарифные ставки субъектов хозяйствования также дифференцируются в четкой зависимости от форм заработка, условий труда, а также роли произведенных работ.
В большинстве отраслей индустрии для работающих обычно используются 3 группы ставок:

1. Для обычных условий труда.
2. Для тяжелых работ. В таком случае ставки устанавливаются на 10-15 % больше ставок, применяемых в обычных условиях.
3. Для особо тяжелых, в том числе вредных для здоровья, работ. В таком случае ставки устанавливаются на 20-30 % больше ставок, применяемых в обычных условиях.

Подобное дифференцирование не только позволяет устранить несправедливость при оплате труда в условиях, отличных от нормальных, но и привлечь работающих к подобному виду работ.

Тарифные ставки зависят от выбранной единицы времени. Большинство отраслей индустрии используют часовые тарифные ставки.
Повременная заработная плата в итоге позволяет сформировать две системы:

• простая повременная зарплата;
• повременно-премиальная зарплата.

При простой повременной системе учитывается квалификация работника и отработанное им время.
При повременно-премиальной системе работнику за достижение намеченных результатов выплачивается еще и премия.
Для работающего повременная зарплата - это определенная гарантия сравнительно устойчивого заработка. Но имеется проблема - фактически человек зарабатывает деньги исключительно за свое нахождение на рабочем месте, а мотива к плодотворному труду у него нет.

Сдельная заработная плата - это форма заработка, зависящая от количества подобающего качества произведенной продукции. Подобная форма зарплаты применяется, если возможно установить такие количественные целевые значения выработки, которые работники могут достичь и повысить с целью повышения заработка.

При сдельной форме оплаты заработок начисляется в зависимости от объема продукции и сдельной расценки.
Расценка - это установленная величина заработной платы, начисляемая работающему за натуральную единицу готовой продукции.
Сдельная форма заработка, на первый взгляд, предельно соответствует интересам как работающего, так и его работодателя. Это объясняется тем, что размер заработка зависит от итогов труда работающего прямым образом. Тем не менее у сдельной оплаты есть недостатки.

Так, например, работодателю бывает непросто учесть оказывающие влияние на выработку работающего, но не зависящие от него производственные факторы. Кроме того, серьезным изъяном сдельной формы является угроза того, что работники в погоне за увеличением количества продукции, перестанут уделять подобающее внимание уровню ее качества.

Основополагающие системы сдельной заработной платы

Сдельная заработная плата подразделяется на следующие основополагающие системы:простая сдельная зарплата, при которой начисление и выплата заработной платы производится на базе сдельной расценки только с учетом количества произведенной продукции:

1. Сдельно-премиальная зарплата, при которой работник получает и рассчитанную по сдельным расценкам часть заработка, и премию в установленном проценте за достижение целевых производственных показателей.
2. Косвенно-сдельная зарплата используется исключительно для оплаты труда одной из категорий работающих на предприятии - вспомогательных рабочих, прямо не создающих продукцию, но обеспечивающих необходимые для работы основных рабочих-сдельщиков условия. Зарплату данные работники могут получать по косвенно-сдельным расценкам, принятым за единицу вырабатываемой рабочими-сдельщиками готовой продукции.
3. Сдельно-прогрессивная зарплата по своей структуре включает 2 части. Одна часть определяется по простым сдельным расценкам за объемные показатели в границах определенных норм, то есть как простая сдельная заработная плата, а другая - по увеличенным расценкам определяется с учетом степени выполнения норм выработки.
4. Аккордная зарплата предусматривает утверждение размера зарплаты за выполнение утвержденного объема работ с назначением срока их исполнения. Даже если работы целиком выполнены ранее определенного срока, сумма зарплаты выплачивается полностью. Подобная система обычно внедряется, когда есть необходимость оперативно выполнить существенный и достаточно сложный объем работ.

Применение надбавок и доплат к заработной плате

Заработная плата в существующих рыночных условиях не может рассматриваться исключительно как награда за работу.

Современные системы начисления заработка обязаны не только обеспечить учет достигнутых работниками производственных результатов, но и сформировать у них материальный интерес в повышении результатов и эффективности деятельности.

Собственно с такой целью и формируется определенная система дополнительных выплат, то есть надбавок и доплат.

Производственные и социальные параметры труда, не зависящие от работника, фактически учитывают компенсационные выплаты. Подобные выплаты носят неизменный характер. Группа данных начислений на заработную плату охватывает широкий перечень выплат, в том числе надбавки и доплаты за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни, в многосменном режиме и прочие.

Величина компенсационных выплат утверждается законодательно и является обязательной для применения.
Стимулирующие надбавки и доплаты отражают итоги деятельности работника и нужны для мотивации их к достижению установленного результата. Эта группа начислений включает выплаты по одобренной на предприятии системе премирования, вознаграждения за продолжительный стаж (выслугу лет), совмещение должностей, профессиональное мастерство и другие.
Стимулирующие доплаты и надбавки субъектом хозяйствования определяются и начисляются автономно.

В отличии от компенсационных, подобные выплаты носят изменчивый характер и обязательными для предприятия не являются.
Под организацией зарплаты в любом субъекте хозяйствования подразумевается построение действенной системы начисления и выплаты заработной платы, способной поставить величину заработка в четкую зависимость от труда каждого работающего, тем самым подняв ее мотивирующую функцию.

Работодатель должен правильно рассчитать зарплату и своевременно ее выплатить сотрудникам. Принципиальное требование работодателя к применяемым на практике системам оплаты труда — равное вознаграждение за равный труд, в остальном следует руководствоваться спецификой конкретного производства и экономической ситуацией в целом. О системах оплаты труда (СОТ) и ключевых особенностях каждого вида мы поговорим в этой статье.

Из этой статьи вы узнаете:

Документы по теме:

Зарплата с точки зрения трудового законодательства

Зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу, иными словами, цена задействованных в производственном процессе трудовых ресурсов. Согласно ст.129 ТК РФ , уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовым законодательством, нормы которого направлены, прежде всего, на защиту прав персонала, предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время:

Виды выплат компенсаций:

• компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
• оплата льготных часов кормящих матерей и подростков, основных и дополнительных ежегодных отпусков, а также учебных отпусков сотрудников, совмещающих работу и учебу;
• выплаты за время вынужденного прогула и простоя не по вине сотрудников;
• выплаты за дни выполнения сотрудником общественных и государственных обязанностей.

Выдача зарплаты персоналу должна производиться : не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась.

Способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

сдельная;

повременная.

При «сдельщине» заработная плата работника зависит от количества изготовленной им продукции (выполненных работ).

Сдельная СОТ подразделяется на:

• прямую сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• косвенно-сдельную.

Подробнее об оплате труда читайте здесь:

Минимальная заработная плата работников

Независимо от особенностей предпочитаемой работодателем схемы начисления заработной платы, сумма, которую получает сотрудник в час или в месяц, не должна быть меньше установленного государством минимального уровня. Это правило распространяется на предприятия любой формы собственности и реализуется на практике в виде минимальной месячной ставки или минимальной почасовой оплаты. Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную систему?

Разрабатывая схему оплаты труда персонала конкретного предприятия, необходимо : выбрать способ вознаграждения, направляющий усилия работников на достижение желаемого уровня производительности, и предоставить каждому специалисту возможность самореализации в профессиональной сфере. Чтобы выпускать конкурентоспособную продукцию в достаточном объеме и с наименьшими затратами, следует досконально проанализировать рабочий процесс и только после этого сделать выбор в пользу той или иной системы.

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную оплату труда

Повременная СОТ применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и плохо поддаются количественному учету (например, когда речь идет о бухгалтерском учете, обслуживании клиентов банка, юридическом сопровождении сделок и т. д.). Если показатель качества выполненной работы важнее количественного показателя, и цена ошибки специалиста слишком высока, если работа носит творческий характер, если сотрудник при всем желании не может оказать непосредственное воздействие на уровень производительности труда — стоит отдать предпочтение именно повременной схеме.

Что касается «сдельщины», приоритетной сферой ее применения были и остаются производственные линии, на которых увеличение количества выполняемых операций не влияет на их качество. Если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, смело можно внедрять сдельную СОТ. Важно зафиксировать порядок расчета и выплаты заработной платы персонала в коллективном и трудовом договоре, а также в локальной нормативной документации предприятия.

Особенности сдельной системы оплаты труда

В случае использования прямой сдельной СОТ заработная плата работника рассчитывается как произведение расценки за единицу продукции (вид работ) на количество изготовленной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки за единицу продукции (вид работ), устанавливаются работодателем. Они должны быть прописаны в трудовом договоре с сотрудником, а также в локальных нормативных актах работодателя: Положении об оплате труда, коллективном договоре и т.д.

ПРИМЕР

Сотрудник-надомник делает сувениры-магниты. Его работа оплачивается по прямой сдельной системе из расчета 15 рублей за единицу. За месяц сотрудник изготовил 600 магнитов. Его заработная плата составила 9 000 руб. (600 шт. х 15 руб.)

При сдельно-премиальной СОТ алгоритм расчета заработной платы такой же, как и при прямой сдельной системе, но работнику дополнительно к исчисленной сумме начисляется премия. Ее размер и условия выплаты определяет работодатель (например, в Положении о премировании).

ПРИМЕР

Работа надомника по изготовлению сувениров-магнитов оплачивается сдельно из расчета 15 руб. за единицу. Но если в месяц он сделает 700 и более магнитов, то ему полагается премия в размере 20% от суммы заработка. В октябре 2015 года надомник изготовил 730 магнитов. Его заработная плата с учетом премии составила: 13 140 руб.(730 шт. х 15 руб. + (730 шт. х 15 руб.)х20%)

При сдельно-прогрессивной СОТ выработка в пределах норматива оплачивается как обычно, а сверхнормативная выработка - в повышенном размере.

ПРИМЕР

Согласно локальным нормативным документам предприятия, надомник в месяц должен изготавливать 600 сувениров-магнитов (норматив). Выплата за единицу продукции составляет: при выработке в пределах норматива - 15 рублей за единицу при выработке сверх норматива - 20 рублей за единицу. В ноябре 2015 года работник изготовил 680 магнитов, за что ему начислена заработная плата в размере 10 600 руб. (600 шт. х 15 руб. + 80 шт. х 20 руб.)

На косвенно-сдельной СОТ мы подробно останавливаться не будем, поскольку подобная система применяется, как правило, в отношении персонала вспомогательных (обслуживающих) производств. Зарплата таких работников зависит от заработной платы работников основного производства. Механизм «зависимости» устанавливается работодателем.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты, в отличие от сдельной, характеризуется тем, что работнику платят не за количество изготовленной им продукции (выполненных работ), а за фактически отработанное время. Повременная СОТ подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе учитывается только фактически отработанное работником время. Заработная плата работника при простой повременной СОТ может рассчитываться:

• по часовым тарифным ставкам;
• по дневным тарифным ставкам;
• исходя из установленного оклада.

Фактически отработанные дни (часы) во всех вышеназванных случаях фиксируются в табеле учета рабочего времени.

Главный бухгалтер ООО «Интех» (г. Смоленск):

При повременной системе оплаты труда заработок сотрудника зависит от его квалификации и отработанного им времени. Преимуществами этой системы являются простота в реализации и легкость начисления зарплаты, создание предпосылок для выполнения работ высокого качества, улучшение климата в коллективе. Основной недостаток заключается в том, что оплату труда бывает сложно связать с вкладом конкретного работника. Повременная схема подходит для непроизводственной сферы, а также небольших компаний. Если работнику установлен оклад, и он отработал все рабочие дни месяца, то ему выплачивается оклад в полном размере. Если же месяц отработан не полностью, то работнику начисляется заработная плата исходя из оклада, исчисленного пропорционально количеству фактически отработанных рабочих дней.

ПРИМЕР

Менеджеру по продажам Петрову, работающему в организации по графику 5-дневной 40 часовой рабочей недели, установлен оклад в размере 44 тысячи рублей. В октябре 2015 года Петров отработал 15 рабочих дней (из 22 рабочих дней). Остальные дни он болел. За октябрь 2015 года ему начислена заработная плата в размере 30 000 руб. (44 000 руб. /22 дн. х 15 дн.)

Если труд специалиста оплачивается по дневной тарифной ставке , то его зарплата исчисляется путем умножения этой ставки на число фактически отработанных им дней. Аналогичным образом рассчитывается заработная плата и в случае применения часовой тарифной ставки . Только ставка умножается на количество фактически отработанных часов (а не дней).

ПРИМЕР

В условиях предыдущего примера предположим, что менеджеру по продажам Петрову установлена дневная тарифная ставка в размере 2 000 рублей в день. За 15 отработанных в октябре 2015 года дней Петрову начислена заработная плата в размере 30 000 руб. (2000 руб. х 15 дн.)

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок, окладов для различных категорий персонала определяются работодателем и отражаются в Положении об оплате труда, а также в штатном расписании. Разновидностью повременной системы является повременно-премиальная СОТ. При ней заработная плата работника складывается из двух частей:

выплаты за фактически отработанное время (исходя из оклада или тарифной ставки);

Премирование

Премирование — самый распространенный способ поощрения персонала. Премия выплачивается за выполнение работником определенных производственных показателей, а ее размер может устанавливаться работодателем как в твердой сумме, так и в процентах от оклада. В отличие от оклада или тарифной ставки, представляющих собой основную и в основном стабильную часть заработной платы, премия считается дополнительной, переменной частью. В числе показателей, на которые приходится ориентироваться при начислении премий, чаще всего фигурируют:

снижение потерь от брака;

выполнение или перевыполнение производственного плана;

профессиональное мастерство и владение передовыми методами труда;

улучшение результатов хозяйственной деятельности звена, участка, бригады или цеха;

снижение себестоимости продукции.

Согласно ст.144 ТК РФ , работодатель вправе самостоятельно формировать систему премирования, при этом порядок начисления премий должен закрепляться в . Устанавливая сдельно-премиальную СОТ и делая регулярно выплачиваемые премии частью зарплаты, работодатель берет на себя определенные обязательства. Иными словами, если предусмотренная локальной нормативной документацией премия за достижение конкретных показателей не выплачивается сотруднику, который по всем признакам имеет право на ее получение, пострадавшая сторона может обратиться с требованием о взыскании стимулирующих выплат в ГИТ, суд или прокуратуру. При этом общие и двоякие формулировки, встречающиеся в локальных нормативных актах работодателя, трактуются в пользу работника. Во избежание недоразумений необходимо отличать регулярные виды премий от единовременных поощрительных выплат — разовых вознаграждений по итогам года, премий за выслугу лет, материальной помощи и т.д.

Положение о звании "Лучший работник"

Скачать образец

ПРИМЕР

Менеджеру по продажам Петрову, работающему в организации по графику 5-дневной 40 часовой рабочей недели, установлен оклад в размере 44 тысячи рублей, а также премия в размере 15% от суммы оклада. Премия выплачивается при условии выполнения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией. В октябре 2015 года Петров отработал 15 рабочих дней (из 22 рабочих дней). Остальные дни он отсутствовал по причине нетрудоспособности. В период работы Петров добросовестно исполнял свои обязанности. За октябрь ему начислена заработная плата в сумме 34 500 руб. ((44 000 руб. + 44 000 руб. х 15%)/22 дн. х 15 дн.) Конец примера

Бестарифная система оплаты труда

И повременная оплата, и «сдельщина» относятся к категории тарифных систем, предполагающих обязательное использование определенных нормативов для дифференциации зарплаты специалистов, выполняющих разные по сложности, характеру, интенсивности и условиям труда производственные операции. Параллельно с тарифными системами существует бестарифная СОТ, при которой получаемое сотрудником вознаграждение зависит от общих результатов работы предприятия или отдела, а также от объема направляемых работодателем в зарплатный фонд средств. Основными признаками бестарифной схемы считаются:

• тесная связь уровня дохода сотрудников с размером фонда заработной платы;
• присвоением каждому специалисту постоянного коэффициента трудового участия в общих результатах экономической деятельности предприятия.

Некоторые компании успешно применяют смешанную СОТ, имеющую признаки тарифной и бестарифной систем — например, дилерский механизм, при котором зарплату сотрудника составляет разница между фактической ценой реализации товара и ценой, которую за него уплатил предприятию дилер, или . Комиссионные получают менеджеры отделов сбыта, рекламы, внешнеэкономических связей предприятия и т. д. Как бы там ни было, выбранный работодателем способ начисления заработной платы должен быть понятен персоналу, чтобы каждый сотрудник мог самостоятельно рассчитать стратегию своих действий для достижения лучшего результата и получения желаемого вознаграждения.

Когда разрешено выплачивать зарплату в натуральной форме?

Редкая, можно сказать, экзотическая форма оплаты труда — натуральная — все еще встречается в наши дни. По общему правилу зарплата на территории Российской Федерации выплачивается в государственной валюте, то есть в российских рублях, но иногда, в силу особых обстоятельств, приходится прибегать к исключительным мерам — , производимой предприятием (продуктами, промтоварами и т. д.).

Выполнение работ в интересах сотрудников или обеспечение бесплатного питания, проезда, отдыха, обучения также считается разновидностью натуральной формы оплаты. Право на выплату заработной платы персоналу в неденежной форме работодатель получает только при наличии веских оснований, закрепленных ст.131 ТК РФ и п.54 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г.:

Выплата заработной платы в неденежной форме выдается, если:

• выдаваемые сотруднику товары или оказываемые ему (либо его семье) услуги в полной мере востребованы и полезны (например, продукты питания или корм для домашнего скота в сельскохозяйственной отрасли);
• стоимость товаров и услуг, предоставляемых в счет зарплаты, не превышает их реальную рыночную цену;
• в натуральной форме выплачивается не более 20% от зарплаты, начисленной за месяц;
• работник сам написал заявление с просьбой о выдаче части зарплаты в натуральной форме.

Сотрудникам, не согласным на такой переход, следует предложить другую работу, а при отсутствии свободных вакансий или после отказа от всех предложенных вариантов можно прекратить трудовые отношения на основании, предусмотренном п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. На практике чаще всего встречается переход с повременной СОТ на сдельно-премиальную , как более выгодную для предприятия производственной сферы и позволяющую объективно оценить вклад каждого работника в общий результат деятельности компании. Отказываться от фиксированных ежемесячных окладов в пользу более гибких систем работодателей заставляют и неблагоприятные экономические условия.

Проверьте себя

Какая часть не входит в заработную плату работника при повременно-премиальной системе оплаты труда:

• выплаты за фактически отработанное время;
• обязательная доплата при повременной оплате труда;
• премии.

2. К каким системам оплаты труда относятся повременная и сдельная системы оплаты труда:

• внетарифная;
• тарифная;
• бестарифная.

3. Какое обстоятельство не позволяет выплачивать зарплату в неденежной форме:

• в натуральной форме выплачивается не более 50% от зарплаты, начисленной за месяц;
• такой порядок выплаты заработной платы изначально предусмотрен трудовым или коллективным договором;
• стоимость товаров и услуг, предоставляемых в счет зарплаты, не превышает их реальную рыночную цену.

4. В каком случае за неотработанное время сотруднику платить не нужно:

• если эти компенсация неиспользованного отпуска при увольнении;
• если это выплата за дни участия в общественной инициативе;
• за время простоя.

5. Какого вида сдельной оплаты труда не существует:

• прямой сдельной;
• сдельно-компенсационной;
• сдельно-премиальной.