Во время испытательного срока подвергается не только квалификационный уровень работника, но и то, насколько он сам заинтересован в исполнении своих обязанностей. Для сотрудников на рядовых должностях испытательный срок не должен превышать 3 месяцев. Для руководителей это время увеличивается до полугода.

И сами претенденты могут уйти с работы во время испытаний, если они решат, что условия не подходят.

Главное – подать заявление за 3 дня до момента, когда принято решение уходить. Можно отправить письмо с уведомлением о том, что документ был вручен, если руководство отказывается принимать всё напрямую. Три дня считаются с того момента, как руководство ставит подпись на заявлении. Дни учитываются только календарные. Если последний день выходной, то трудовые отношения прекращаются на следующий рабочий день.

У работника есть право отозвать , если он поменяет решение. Тогда и приказ должен быть отменён. Когда сотрудника увольняют, ему должны выплатить всё, что он заработал. Можно отказаться и от отработки, если причина на то действительно уважительная.

Уважительными причинами в данном случае будут считаться ситуации:

1. Принятия решения беременной женщиной. Это же касается многодетных семей, женщин с детьми до 14 лет.
2. Принятия инвалидом или пенсионером.
3. При выходе сотрудника на пенсию.
4. Когда сотрудника зачисляют в высшее образовательное учреждение, на другую смену.
5. Принятия граждан на должность по конкурсу.
6. При наличии заболевания, которое не позволяет дальше выполнять свои обязанности, либо проживать в той же местности.
7. Когда надо ухаживать всё время за больным родственником.
8. Переезда супруга в другую страну, округ для работы.

Прописываем в существующем соглашении

Обязательное требование – указание срока, на который приходится испытание. И , которые связаны с такими трудовыми отношениями.

Пункт о прохождении испытаний можно вписать позднее даже в трудовые договоры, которые уже существуют.

Законно ли проведение процедуры?

У некоторых возникает вопрос, так ли необходимо фиксировать результаты, с которыми пройден ИС.

Если все прошло успешно, работодатель может сообщить об этом в письменной форме работнику напрямую. Считается, что он принят в трудовой коллектив, если и после испытания продолжает выполнять свои рабочие обязанности. Даже если со стороны руководства не поступает.

Выходные пособия не выплачиваются, если испытания проваливаются. Не посылается уведомлений в профсоюзный орган.

Права испытуемых

В период прохождения испытаний на сотрудников распространяются те же правила, что и в обычных ситуациях. Например, незаконной будет ситуация, когда таким кандидатам выставляют более низкую , чем постоянным работникам на аналогичной должности. Сумма недоплаты может быть получена в судебном порядке.

Лучше заранее, при заключении договора, прописать постоянную оплату труда. И согласовать его на период по испытательному сроку. Когда он заканчивается, с работником подписывают дополнительное соглашение, где размер денежных средств увеличивают. Можно принять положение, согласно которому вопрос решается на основе общего стажа работы в компании.

На таких работников распространяются все и законы, касающиеся увольнения по инициативе руководства. Основания для таких ситуаций изложены в статье 81 ТК РФ. Дополнительные причины, не установленные на уровне нормативных актов, вписаны в договор быть не могут. Например, нельзя увольнять по усмотрению руководства или целесообразности. Такие формулировки противоречат действующему законодательству.

Испытательные сроки всегда включаются в общий рабочий стаж. Что даёт право на получение отпуска каждый год, оплачиваемого. Компенсация пропорционально отработанному времени выплачивается в любом случае, несмотря на то, что со времени приёма на рабочее место не прошло и года.

О других особенностях

Иногда сотрудники сами отказываются принять заявление по результатам испытательного срока. Тогда руководство может составить специальный акт. При этом должны присутствовать другие сотрудники компании. Своими подписями они подтверждают, что попытались вручить. Но сотрудник от этого отказался. Копию уведомления направляют работнику, с отметкой о вручении.

Главное – соблюсти сроки, установленные 71 статьёй ТК РФ. Такое уведомление должно быть направлено по соответствующему адресу не позднее, чем за 3 дня до того, как истекут сроки испытания. По дате на оттиске почтового отправления определяют точное время отправки.

Руководители должны чётко зафиксировать моменты, когда работник не справлялся со своими обязанностями. И каждое из таких обстоятельств требует документального . По возможности, подробно указываются причины. Работодатели имеют право требовать от сотрудников письменного объяснения тому, почему они не справились с возложенными обязанностями.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Поиск и прием на работу сотрудников сопровождается определенными трудностями для работодателя, особенно если она носит временный, сезонный характер. От профессиональных навыков работника, его знаний и умений зависит конечный результат выполненной работы.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Исходя из своих потребностей, работодатель вправе назначит вновь принимаемому работнику срок на проверку его профессиональных и деловых качеств согласно нормам кодекса о труде.

Лимит времени

Главным отличительным признаком такого вида договора является ограничение, введенное на продолжительность его действия.

Он согласно указаниям Трудового кодекса РФ, а именно статьи 59 заключается:

• на период равный пяти годам, в договоре проставляется календарная дата завершения действия договора;
• на время, отведенное для выполнения конкретной работы, если не предоставляется возможность установления конкретной даты;
• на промежуток времени пока основной работник в силу каких-либо причин не может исполнять свои функциональные обязанности;
• для выполнения сезонной работы, например, направление работника на 3 месяца в туристический лагерь, действующий в летнее время.

При заключении срочного договора стороны оговаривается срок его действия, по завершению которого работодатель увольняет работника.

Он служит основанием для издания приказа о приеме на работу. Примечательным является то, что работник лишен возможности уволиться по собственному желанию.

По окончанию срока действия договора работник увольняется по обоюдному согласию сторон, но при необходимости его можно продлить. Досрочно его можно расторгнуть только по уважительной причине, например, если у работника обнаружилось тяжелое заболевание или он получил инвалидность. На практике зачастую встречаются ситуации, когда работодатель нарушает нормы, предусмотренные законодательством о труде, и расторгает договор досрочно.

Предпосылки, позволяющие заключить срочный трудовой договор

Трудовой кодекс регулирует все операции по заключению договора. В нем указаны конкретные основания, по которым можно вступить в трудовые взаимоотношения. Набор работников по срочному договору осуществляется в особых ситуациях, когда нужно произвести определенные виды работы. Например,для производства капитального ремонта в некоторых цехах предприятия. В такой ситуации уместно заключение договора на 1 год, чтобы в условное время завершить ремонт.

К числу договоров, неограниченных условиями относятся:

• необходимость принятия на работу сотрудника из-за отсутствия основного работника;
• производство временных, сезонных работ;
• выполнение работ за пределами страны;
• осуществление работ не свойственных обычной производственной деятельности организации;
• увеличение объемов производства на короткий промежуток времени;
• образование предприятия на конкретный срок;
• привлечение к деятельности, связанной с организацией выборов.

Вдобавок он может быть заключен по обоюдному соглашению сторон, в связи с производственной необходимостью:

• привлечение к выполнению определенных видов работ пенсионеров, студентов, учащихся профтехучилищ субъектами малого предпринимательства;
• избрание работника на должность в государственные, научно-исследовательские, проектные организации, учебные заведения на конкурсной основе;
• приглашение на работу должностных лиц, руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров;
• выполнение работ специалистами, связанных с ликвидацией последствиями чрезвычайных происшествий;
• исполнение работ в районах крайнего Севера, сопровождаемое с переездом работника;
• осуществление работ специалистами, имеющими творческие профессии, например, журналистская деятельность;
• введение ограничений по медицинским показаниям.

При отсутствии перечисленных оснований заключение срочного трудового договора констатируется как противозаконное действие, нарушающее права работника.

Условие о прохождении испытания должно быть отмечено в трудовом договоре и приказе, изданном на его основании. Кроме него согласие работника отмечается в заявлении о принятии на работу.

Если в договоре отсутствует пункт о назначении испытательного срока, но он присутствует в приказе, то работник имеет право не проходить его. В этом случае запись в приказе расценивается недействительной, а работник считается принятым на работу без прохождения испытательного срока.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Обязанность или добровольное условие?

Работодатель в соответствии с нормами Трудового кодекса вправе назначить испытательный срок, установление которого является егоисключительной привилегией. Но он согласно указаниям Трудового кодекса РФ, а именно статьи 70 должен согласовать с претендентом, желающим получить работу по срочному трудовому договору условия прохождения испытания. Если работник согласен пройти испытание и готов письменно подтвердит свое согласие, то ему назначается испытательный срок.

Следовательно, несмотря на то, что прохождение испытания относится к прямой обязанности работника, с юридической точки зрения признается только добровольное волеизъявление сторон, заключающих соглашение об испытательном сроке.

Если работник откажется пройти испытание по проверке его профессиональных качеств, что вполне допустимо с точки зрения закона, то работодатель не имеет право обязать его пройти их, ссылаясь на его отказ не принять его на работу. Данное действие расценивается как лишенное достаточного обоснования, поэтому претендент имеет право обратиться в суд для разрешения ситуации.

Цель установления

Конечная цель испытательного срока заключается в проверке работодателем компетентности будущего сотрудника, его соответствия поручаемой работе.

Для работников данный период является хорошим шансом присмотреться к условиям работы и ознакомиться с обязанностями: вдруг, должность не соответствует возлагаемым надеждам?

В свое время претендент знакомиться с возложенными на него функциональными обязанностями, показывает свои умения и знания, навыки работы.

Продолжительность

Вступающие в трудовые отношения стороны устанавливают продолжительность испытательного срока, но он не должен превышать время, которое утверждено законодательством. Его продление противоречит нормативным актам и закону.

Из срока, отведенного на испытание, исключаются дни, когда работник не был в состоянии вести трудовую деятельность и дни его фактического отсутствия на работе.

При заключении договора на временные, сезонные работы длительностью 2-6 месяцев продолжительность срока, отводимого на прохождение испытаний не должна быть более двух недель. Срок на испытание для вновь принимаемых работников назначается до трех месяцев, но не более.

Испытательный срок на 6 месяцев назначается кандидатурам, которые претендуют на должность руководителя предприятия, главного бухгалтера, их заместителей, руководителей различного уровня в филиалах или представительствах какого-либо предприятия. Если законодательными актами не предусмотрены иные положения. Для лиц, принимаемых на должности государственных служащих согласно указаниям Федерального закона за номером 79, который называется «О государственной гражданской службе Российской Федерации», испущенного в июле 2004 года продолжительность испытаний назначается до одного года.

Лица, освобожденные от ИС при заключении срочного трудового договора

Освобождаются согласно действующим законодательным актам, регулирующим трудовые взаимоотношения от прохождения испытания при поступлении на работу лица:

• избранные по конкурсу на замещение вакансий, конкурсы проводятся согласно указаниям Трудового законодательства либо положениям других нормативных актов;
• не достигшие совершеннолетия;
• окончившие учебные заведения и впервые поступившие на работу по полученной специальности в продолжение одного года по окончанию обучения;
• избранные на выборную должность;
• приглашенные с другого предприятия по согласованию их руководителями;
• с заключенным на два года договором;
• другие, указанные в трудовом кодексе, федеральных законах, коллективном договоре;
• женщины беременные или имеющие детей, возраст которых не достиг полутора лет.

Смотрите видео об ответственности за отказ в заключении трудового договора

Последствия прохождения испытаний

Согласно положению статьи 71 Трудового кодекса если работник по истечению срока продолжает трудиться без изменений, то считается, что он выдержал благополучно испытание. Однако данное условие имеет силу при отсутствии приказа о продлении срока на период, когда работник фактически не присутствовал на работе. В дальнейшем его увольняют с работы на общих основаниях, предусмотренным кодексом.

Если работник не смог пройти испытание в соответствии с требованиями, предъявляемыми к функциональным обязанностям, то работодатель вправе расторгнуть договор до окончания испытательного срока.

Но он должен поставить в известность заранее работника о принятом решении, обосновав его. Обычно письменное уведомление вручается работнику за три дня до увольнения. Если работник захочет обжаловать увольнение, то проверке подлежат причины, связанные с деловыми и профессиональными качествами работника, указанные работодателем.

Решение об увольнении работника, который не прошел испытание, признается законным и обоснованным в случаях:

• при заключении срочного трудового договора, по которому назначается испытательный срок до того, как работник фактически был допущен к работе;
• если норами действующего законодательного акта предусмотрено установление испытательного срока;
• при соблюдении сроков испытания согласно указаниям федерального закона;
• при осуществлении увольнения работника в период действия срока испытания. Он подсчитывается с учетом трех дней, предназначенных для исполнения работодателем предупредительных мер, связанных с предстоящим увольнением работника;
• при необоснованности причин, касающихся проверки уровня квалификации и профессионализма работника.

Если дата увольнения не соответствует периоду испытательного срока, то при судебном разбирательстве возможно вынесение решения, по которому работника восстанавливают обратно.

Судом либо государственной инспекцией по труду увольнение работника расценивается незаконным, если работодатель не сумеет доказать свое решение.

Приказ об увольнении

Работодатель чтобы уволить не выдержавшего испытание работника издает приказ в период, соответствующий испытательному сроку. В него включаются дни, на которые был продлен срок испытаний, если он производился.

Необходим ли испытательный срок при срочном трудовом договоре? Зависит ли он от должности сотрудника и продолжительности контракта? Отвечаем в подробной статье.

Читайте в нашей статье:

Устанавливается ли испытательный срок при временном трудовом договоре

Зарплата на испытательный срок:

«Пробный» период не является обязательным "по умолчанию". На практике он не используется, если специалист уже имеет хорошую репутацию в своей сфере, либо, напротив, на предлагаемую вакансию много претендентов и в случае увольнения легко будет найти замену. Однако право работодателя определять срок проверки помогает в итоге создать сплоченный эффективный коллектив и повысить производительность предприятия, поэтому при возможности лучше всегда использовать испытания. Ведь объективно определить личностные и профессиональные качества сотрудника только по резюме и одному-двум собеседованиям невозможно.

Также есть исключения для некоторых категорий персонала, когда трудовое законодательство прямо запрещает использовать испытательный срок. О них расскажем ниже.

Продолжительность испытания

Длительность проверки напрямую связана с тем, на какой период заключается трудовой контракт. Как мы уже упомянули выше, если рабочие отношения в итоге не превысят 2 месяцев (обычно сезонная деятельность, по уборке ягод, например), то испытывать работника не надо.

Сколько вообще может продлиться испытательный срок? Трудовое законодательство не дает по этому поводу четких указаний, однако можно ориентироваться на максимально предельный срок срочного контракта, который составляет пять лет и минимальный срок уведомления о расторжении договора – три дня.

Таким образом, самый короткий испытательный срок теоретически может составить 4 дня.

Контракты, заключенные на срок от 2 до 6 месяцев, могут быть сопровождены испытательным периодом не более 14 дней. Для соглашений на срок более 6 месяцев испытание составляет тот же срок, что и для обычных договоров - три месяца (ч. 5 ст. 70 ТК). Однако из этого общего правила есть исключения: если на работу принимаются первые лица организации, «пробный» срок может быть увеличен до полугода. Это относится к должности руководителя и его заместителей, главбуха и его замов, а также руководители обособленных подразделений.

Самая длительная проверка отводится для работников, которые поступают на гражданскую службу, для них этот период составляет 12 месяцев (ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 No 79-ФЗ).

В испытательный срок не засчитываются дни, которые были проведены «на больничном», или сотрудник по каким-то иным причинам фактически не находился на рабочем месте.

Как оформить

Оформление срочного трудового договора с испытательным сроком несколько отличается от составления обычного контракта. Дело в том, что "пробный" период может быть использован только при согласии обеих сторон. Следовательно, необходимо указать в соглашении такой пункт: «Работник принимается на работу с испытательным сроком продолжительностью (указать период)». Договор подписывается и работодателем, и сотрудником. Помимо этого, пункт об испытании должен присутствовать и в тексте приказа о приеме на работу . Если же сведения о «пробном» сроке есть только в приказе, а в трудовом соглашении они отсутствуют, то испытание считается недействительным.

Возможна ситуация, при которой работник уже фактически приступил к выполнению своих обязанностей, а контракт с ним еще не оформлен должным образом. В таком случае необходимо заключить отдельное соглашение по условию, чтобы эти дни вошли в период испытания.

В том случае, если нанимаемый работник приходит на предприятие без испытательного срока, то, соответственно, информация об условии никуда не вносится. В типовом бланке указывается «без испытания» либо прочерк.

В любом случае, при приеме на работу кадровый специалист в трудовой книжке не указывает ни срочность договора, ни условие испытательного срока.

Когда нельзя устанавливать испытание

В первую очередь это лица, получившие данное рабочее место по результатам конкурса или иного выборного испытания при приеме на работу, либо переводом. Кроме того, это право есть у молодежи до 18 лет, будущих матерей и матерей с детьми до полутора лет и выпускников средних и высших учебных заведений.

У бывших студентов для работы без проверки есть набор требований: должность, на которую они претендуют, должна соответствовать полученному образованию, это должен быть первый год после завершения учебы и первое официальное рабочее место по специальности. Кроме того, работодатель вправе на своем предприятии собственными установить перечень лиц, которые могут быть приняты по срочному договору без испытания.

Последствия непрохождения испытательного срока

Далеко не всегда новый сотрудник отвечает всем требованиям работодателя, практикующие специалисты регулярно сталкиваются с ситуацией, когда проверка не пройдена. Если инициатором увольнения становится работодатель, то расторжение трудовых отношений оформляется по 71 статье ТК. Причем должно наличествовать документальное подтверждение неудовлетворительного качества работы испытуемого. Это могут быть, например, письменные жалобы от клиентов, составленные акты о бракованной продукции, отметки в журнале проведения производственных испытаний и т.д.

Алгоритм увольнения по инициативе работодателя выглядит так:

Шаг 1. После принятия решения о расторжении контракта составляется приказ.

Шаг 2. Сотрудника знакомят с распоряжением. Обратите внимание: это должно быть сделано не позже чем за 3 дня до даты увольнения.

Шаг 3. Работником отдела кадров делается соответствующая запись в трудовой книжке (только указывается другая статья).

Шаг 4. Книжка выдается сотруднику, начисляются выплаты.

Увольнение в период испытания

Если во время "пробного" периода выяснилось, что работодатель и претендент не устраивают друг друга, необходимо оформлять увольнение. Причины могут самые разные: например, квалификация сотрудника не устроила руководителя или же работник понял, что ему не подходит предприятие. В зависимости от того, кто стал инициатором разрыва контракта, расторжение отношений будет оформляться по-разному.

Увольняться решил работник? Тогда он обязан предупредить об этом не позднее чем за три дня.

Алгоритм увольнения по желанию работника таков:

Шаг 1. Сначала сотрудник заблаговременно подает соответствующее заявление на имя работодателя или начальника кадрового отдела.

Шаг 2. Составляется и выпускается приказ о расторжении контракта.

Шаг 3. В трудовую книжку увольняющегося вносится последняя запись с данного места работы. Кадровый специалист должен помнить, что в этом случае запись в трудовой книжке выглядит как «прекращение договора по п. 3 ст. 77 ТК РФ», другая формулировка будет ошибочной.

Шаг 4. Начисляются и выплачиваются все необходимые выплаты, на руки выдается трудовая книжка.

Обратите внимание

Если за три дня до даты окончания испытательного срока ни работодатель, ни сотрудник не заявили о желании разорвать контракт, считается, что условие успешно выполнено и испытательный срок окончен. Если после этого до окончания действия контракта последует увольнение, его необходимо указывать в трудовой книжке как следующее по ч. 3 ст. 71 ТК.

При срочном трудовом договоре не устанавливается. Это мнение неверно, так как Трудовой кодекс подобных запретов не содержит. Однако им предусмотрен ряд ограничений, о которых следует помнить, принимая на работу срочника с испытанием.

Регламентация испытательного срока

Оформление новых сотрудников с испытательным сроком дает возможность работодателю убедиться в их профессиональной пригодности, либо заметить ее отсутствие, и своевременно избавиться от некомпетентных подчиненных.

Испытанию при приеме на работу посвящены две статьи Трудового кодекса:

70-я статья – регламентирует условия испытания;

71-я статья – определяет возможные результаты его применения.

Некоторая информация, касающаяся испытательного срока, содержится и в других статьях ТК. В основном, она указывает на определенные категории работников, в отношении которых его применять нельзя. Например, 207-я статья гласит, что испытание не устанавливается для лиц, успешно прошедших обучение по ученическому договору.

Когда гражданина берут на работу с испытательным сроком , это обстоятельство обязательно указывается работодателем в трудовом договоре. Там же прописывается период испытания – оно должно длиться не более 3-х месяцев. Исключение предусмотрено лишь для руководящих работников и главных бухгалтеров, которые могут испытываться до полугода.

Возможен ли испытательный срок при срочном трудовом договоре

Закон разрешает устанавливать испытание и для срочников. Но только, если заключаемый с ними договор рассчитан не менее чем на 2 месяца. Если срок трудового контракта меньше, испытание работнику не устанавливается. Запрет на его применение содержится сразу в нескольких статьях Трудового кодекса – ст. 70 и ст. 289.

Другое ограничение касается срочного договора, заключенного на срок от 2-х месяцев до полугода. В этом случае период испытания для подчиненного не должен превышать двух недель.

Испытательный срок, вне зависимости от периода действия контракта, не устанавливается в отношении:

беременных женщин;

матерей, воспитывающих малышей до 1,5 лет;

несовершеннолетних работников;

сотрудников, оформляющихся на новое место по переводу;

при устройстве на выборную должность.

Более подробный перечень лиц, которых компании обязаны брать на работу без испытательного срока, представлен в 70-й статье Трудового кодекса.

Продление испытательного срока по трудовому договору

Если во время испытательного срока работник заболел , или по иным причинам фактически не находился на рабочем месте, дни его отсутствия в период испытания не включаются. В таком случае испытательный срок продлевается на количество пропущенных сотрудником дней – без его согласия.

Кроме того, работодатель и работник вправе договориться об увеличении периода испытания. Если согласие достигнуто, между ними заключается дополнительное соглашение, которое становится неотъемлемой частью трудового договора. Договориться можно как о продлении испытания, так и о его сокращении.

Продлить испытание позволительно лишь в пределах максимального срока, определенного законом – до 3-х месяцев (по общему правилу). То есть, если первоначально в трудовом договоре испытание устанавливалось на 2 месяца, растянуть его еще на месяц допустимо, а на два уже не получится.

В то же время юристы предупреждают, что и продление испытания в рамках 3-х месяцев не нравится контролирующим органам (например, Роструд в письме от 02.03.2011 № 520-6-1 отрицает возможность продления). Некоторые чиновники видят в этом ухудшение положения сотрудника – по сравнению с договоренностями, зафиксированными сторонами в трудовом договоре, и пытаются действия компании оспорить.