• ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ
• ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОНФЛИКТ
• СОТРУДНИЧЕСТВО
• МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ
• УСЛОВИЯ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
• РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

В статье раскрываются основные причины возникновения конфликтов в образовательной организации и пути их преодоления. Уточняются этапы разрешения конфликтов в межличностном взаимодействии. Приводится совокупность психолого-педагогических условий, необходимых для профилактики и конструктивного разрешения конфликтов в образовательной организации, связанных с созданием атмосферы сотрудничества, установлением доброжелательного межличностного взаимодействия; применением современных методов, средств и форм обучения и воспитания, способствующих развитию навыков рефлексии, формированию коммуникативных навыков, навыков разрешения конфликтных ситуаций, снижению отрицательных эмоций.

• Роль родителей в формировании здорового образа жизни ребенка
• Проблемы формирования патриотического сознания у подрастающего поколения
• Обзорный анализ интерактивных обучающих программ по географии
• Эмпатия как профессионально-важное качество личности педагога
• Алгоритм определения наличия товаров при разработке базы данных в MS Access

Отличительной особенностью современного информационного общества является формирование принципиально новых социальных связей, характеризующихся ростом обособленности и отчужденности в отношениях между людьми, нередко приводящих к конфронтации. В образовательном пространстве эти тенденции усугубляются, что приводит к учащению конфликтных отношений между субъектами учебно-воспитательного процесса. В этих условиях проблема поиска методов управления конфликтами в образовательной организации становится особенно актуальной.

Проблема конфликтов и пути ее решения в образовательных организациях рассматривалась в работах В.М. Афоньковой, А.С. Белкина, А.А. Бодалева, А.Р. Георгян, А.А. Ершова, Б.П. Жизневского, Я.Л. Коломинского, З.К. Малиевой, Е.Я. Мелибруды, Р.Х. Шакурова и др.

Причины возникновения конфликтов в педагогической деятельности многие авторы объясняют самой природой отношений, существующей в образовательной организации и связывающей людей с разнообразными интересами, потребностями, характерами, качествами, опытом, целями.

Исследователи, занимавшиеся проблемой управления педагогическими конфликтами в образовательной организации, предлагали разные пути ее решения. Так, по мнению Б.А. Тахохова, одним из путей разрешения конфликта является общение, диалог, позволяющий выразить свои мысли, чувства, намерения, желания, волю, обеспечивающее реализацию взаимодействия в обществе .

Л.А. Петровская считает, что «разрешение конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации, во-вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон». Причем возможно как полное, так и частичное разрешение конфликта на объективном или на субъективном уровнях .

Исследуя проблему конфликта в межличностном взаимодействии, В.И. Андреев выделяет следующие этапы его разрешения:

1. Выявление реальных субъектов конфликтной ситуации.
2. Определение мотивов, целей, интересов, свойств характера, участников конфликтной ситуации.
3. Определение существовавших ранее отношений между участниками конфликта.
4. Исследование действительной причины появления конфликта.
5. Выявление готовности и представлений субъектов конфликтной ситуации о способах ее разрешения.
6. Определение отношений к конфликту лиц, не принимающих в нем участия, но заинтересованных в его положительном разрешении.
7. Поиск и использование оптимальных методов разрешения конфликта, которые бы соответствовали характеру ее причин, принимали во внимание особенности участников конфликта и имели конструктивный характер .

Участниками конфликтов в образовательной организации могут быть учителя и ученики, учителя и родители, сами ученики. Основная роль в управлении этими конфликтами и эффективном их разрешении принадлежит педагогу. От профессионализма педагога, его нравственных качеств, его культуры, такта, коммуникативных и рефлексивных способностей, психолого-педагогической эрудиции, развитого интереса к судьбе обучаемых и к своей воспитательной деятельности во многом зависит успешность выхода из конфликтной ситуации .

Необходимо отметить, что разрешение конфликта необязательно следует за инцидентом. Конфликтную ситуацию можно преодолеть на любой стадии, не доводя ее до конфликтных действий. Это происходит в силу того, что продолжительность любого этапа конфликта неопределенно и некоторые этапы могут выпасть.

Необходимыми условиями профилактики и конструктивного разрешения конфликтов в образовательной организации являются:

• сознательное прекращение конфликтного взаимодействия, определение общих, объединяющих интересов и целей;
• сотрудничество, открытость и доверие между участниками образовательного процесса, определение причин возникновения конфликта ;
• применения современных образовательных технологий, способствующих ослаблению негативных переживаний и плохого настроения обучающихся ;
• применение методов, средств и форм обучения и воспитания, способствующих формированию навыков самостоятельного критического мышления, способности к пониманию, рефлексии, умений конструктивно общаться, концентрироваться на главном .
• установление доброжелательного межличностного взаимодействия, непредвзятое обсуждение, коллективный анализ и выбор наилучшей стратегии разрешения проблемной ситуации ;
• создание позитивного социально-психологического климата в педагогическом коллективе, являющегося залогом формирования у каждого педагога чувства долга и ответственности за реализацию своих профессиональных обязанностей ;
• создание для каждого обучающегося более разносторонней образовательной среды со своими предметно-пространственными и нравственно-социальными качествами, которые позволяют проявить себя, удовлетворить свою потребность в самореализации .
• обучение приемам и методам реагирования в педагогических конфликтах; повышение психологической грамотности, компетентности и культуры всех субъектов системы образования ;
• формирование установки преподавателей на формирование своих социальных и личностных и профессиональных компетенций .

Таким образом, профилактика и разрешение конфликтов в образовательной организации осуществляется в результате систематической педагогической деятельности, направленной на установление доброжелательного межличностного взаимодействия; создание атмосферы сотрудничества, открытости и доверия; применение современных методов, средств и форм обучения и воспитания, способствующих формированию коммуникативных навыков, навыков разрешения конфликтных ситуаций, снижению отрицательных эмоций, развитию навыков рефлексии.

Список литературы

1. Амбалова С.А. Личность и ее приобщение к социальному миру // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 1 (14). С. 9-11.
2. Андреев В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Инфра-М, 2005. 142с.
3. Бекоева М.И. Проблема формирования способности личности к самореализации в философском, психологическом и педагогическом аспектах // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2015. № 1 (20). С. 25-28.
4. Георгян А.Р. Психолого-педагогические условия профилактики и конструктивного разрешения конфликтных ситуаций в системе отношений «учитель-ученик». Дисс… канд. пед. наук. - Владикавказ, 2008. – 192 с.
5. Кочисов В.К., Гогицаева О.У. Психолого-педагогические аспекты социализации личности ребенка//Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2013. № 4 (15). С. 101-103.
6. Кулаева З.С., Каргиева З.К. Социальная среда как фактор эстетического воспитания // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2015. № 1 (20). С. 98-100.
7. Малиева З.К. Применение современных образовательных технологий в профилактике морального отчуждения студентов // Высшее образование в России. 2015. № 10. С. 126-132.
8. Малиева З.К. Проектирование воспитательно-развивающей среды вуза как условие профилактики и коррекции морального отчуждения студентов // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 4 (13). С. 67-70.
9. Малиева З.К. Роль современных образовательных технологий в решении проблемы морального отчуждения личности // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 769.
10. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Теоретические и методологические проблема социальной психологии. - М.: МГУ, 1977. - С. 126-143.
11. Тахохов Б. А. Диалог в образовательном процессе современной высшей школы. – Владикавказ: изд-во СОГУ, 2014. – 180 с.
12. Хадикова И.М. Условия развития психологической культуры личности студента // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 4 (19). С. 180-182.

«Конфликты в образовательном учреждении»

Введение.

В моменты общественных катаклизмов мы все отмечаем нарастание ожесточения, зависти, нетерпимости друг к другу. Это связано с исчезновением в результате так называемой перестройки системы запретов, воспитания, строгого соблюдения законов, что приводит к проявлению низменных инстинктов и (чего боялся Достоевский) - к вседозволенности, агрессивности .

Агрессивность – помеха при формировании отношений, морали, общественной деятельности людей. Административными мерами данную проблему не решить.

Сейчас, как никогда, важно с детских лет воспитывать у детей внимательное отношение к окружающим, подготавливать их к доброжелательному отношению к людям, учить к сотрудничеству.

Для этого педагогу надо хорошо овладеть умениями и навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, так как проблема взаимодействия участников педагогического процесса приобретает все большую остроту для современной школы.

В многочисленных публикациях о проблемах современной школы часто отмечается, что главная ее беда – это отсутствие у педагога интереса к личности ребенка, нежелание и неумение познать его внутренний мир, отсюда и конфликты между педагогами и учениками, школой и семьей. В этом прежде всего проявляется не столько нежелания учителей, сколько их неумение, беспомощность в разрешение многих конфликтов.

В данной работе предпринята попытка рассмотреть основные типы педагогических конфликтов и возможные пути их разрешения.

1. Структура конфликта.

1.1. Определение конфликта.

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития . Английский философ и социолог Г. Спенсер () считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры . Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе . Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желателен: лучше вовремя предупредить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служит источником самосовершенствования и саморазвития личности. Таким образом, конфликт может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации.

1.2. Причины конфликтов.

В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и так или иначе прийти к общему решению.

Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт - человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты - на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий».

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного конфликтного феномена, легче предпринять конкретные шаги по блокированию их действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта.

Условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Т. к. данная курсовая работа рассматривает конфликты в учреждениях, то рассмотрим причины конфликтов, порожденных трудовым процессом.

Группа причин, порожденных трудовым процессом.

Для многих трудовых коллективов они являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);

б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство-подчинение» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) нерешимость ряда организационных вопросов «по вертикали» (т. е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

в) функциональные нарушения в системе «руководство-подчинение», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководство-подчинение», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным, можно добавить еще немало других, порожденных организационной практикой.

Также перечислим иные причины возникновения конфликтов:

µ вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений;

µ коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива;

µ различия в представлениях и ценностях;

µ неудовлетворительная коммуникация;

µ различия в манере поведения и жизненном опыте;

µ отсутствие уважения к руководству;

µ недостаточная мотивация и т. д.

1.3. Типы конфликтов.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Можно выделить две формы конфликтов, повседневно возникающих на рабочих местах. Существенный конфликт - это фундаментальное разногласие в отношении целей или поставленных задач, а также средств их достижения. Спор с руководителем по поводу плана дальнейших действий является примером существенного конфликта. Когда люди день за днем работают вместе, совершенно естественно, что у них возникают различные точки зрения по поводу широкого спектра принципиальных рабочих вопросов. Иногда возникают разногласия по поводу групповых или организационных целей, размещения ресурсов, распределения вознаграждений, политики и процедур.

Эмоциональный конфликт подразумевает межличностные проблемы, проистекающие из чувств гнева, недоверия, неприязни, страха, негодования и т. п. Такой конфликт представляет собой «столкновение характеров». На эмоциональные конфликты расходуется энергия людей; они отвлекают их от важных рабочих задач. Эмоциональные конфликты могут возникать в самых разнообразных ситуациях, в отношениях как между коллегами, так и между начальником и подчиненными. Последний тип конфликтов, возможно, является самым тяжелым организационным конфликтом для человека, переживающего его.

Говоря об уровнях конфликтов, необходимо отметить, что люди на работе могут испытывать межличностный конфликт или сталкиваться с конфликтами на межгрупповом или межорганизационном уровнях.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Конфликт типа «приближение-приближение» имеет место в тех случаях, когда человек должен делать выбор между двумя позитивными и в равной степени привлекательными альтернативами. Примером может послужить выбор между получением более высокой должности в своей организации или новой работы в другой. Конфликт типа «избегание-избегание» наблюдается тогда, когда человек должен выбирать между двумя негативными и в равной степени непривлекательными альтернативами. Примером может послужить ситуация, когда человек должен или согласиться вопреки собственному желанию с переводом на работу в другой город, или уйти с работы. Конфликт типа «приближение-избегание» имеет место в тех случаях, когда человек должен решиться на что-то, что влечет за собой и позитивные и негативные последствия. Примером может послужить предложение более высокооплачиваемой работы, сопряженной с большими затратами личного времени.

Межличностный конфликт - происходит между двумя и более индивидами, находящимися в оппозиции друг к другу. Он может быть существенным, эмоциональным или тем и другим одновременно. Два человека, ожесточенно спорящие друг с другом по поводу пользы приема на работу соискателя, - это пример существенного межличностного конфликта. Два человека, испытывающие постоянные разногласия по поводу того, какую одежду следует носить на работе, - это иллюстрация эмоционального межличностного конфликта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей.

Конфликт между личностью и группой - может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта – конфликт между профсоюзом и администрацией.

Межорганизационные конфликты лучше всего рассматривать с точки зрения конкуренции и соперничества, характеризующих деятельность фирм на одном и том же рынке. Но межорганизационный конфликт может быть гораздо глубже, чем конкуренция на рынке. К примеру, разногласия между профсоюзами и организациями, принимающими на работу их членов; между правительственными учреждениями и организациями, состоящими под их надзором.

Классификация конфликтов зависит от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Антагонистические конфликты представляют собой разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные - предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник - подчиненный, вышестоящая организация – предприятие, малое предприятие – учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80-% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные, горизонтальные открытые межгрупповые и т. п.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Функциональный или конструктивный конфликт, ведет к положительным последствиям для индивидов, группы или организации. Что касается положительной стороны, то конфликт способен выявить наличие проблемы, и это делает возможным ее решение. Благодаря конфликту все возможные решения проблемы могут подвергнуться тщательному рассмотрению, а также повторной ревизии, гарантирующей точность выполнения намеченного плана. Конфликт может увеличить объем информации, использующейся для принятия решения. Более того, он предлагает новые возможности для творческого выполнения работы индивидом, группой людей или всей организацией в целом. Конечно, эффективный менеджер в состоянии способствовать возникновению конструктивного конфликта в ситуациях, когда чувство удовлетворенности существующим положением дел тормозит необходимые перемены и эволюцию.

Дисфункциональный или деструктивный конфликт, ведет к потерям на уровне индивида, группы или организации. На него впустую расходуется энергия, он нарушает сплоченность группы, порождает вражду между людьми и создает общую негативную обстановку на работе. Это происходит, например, когда два сотрудника не в состоянии работать бок о бок из-за межличностных различий (деструктивный эмоциональный конфликт) или когда не в состоянии действовать из-за того, что не могут прийти к согласию по поводу целей своей группы (деструктивный существенный конфликт). Деструктивные конфликты такого типа могут снизить продуктивность работы и чувство удовлетворенности от выполнения работы, способствовать увеличению прогулов и текучести кадров.

1.4. Последствия конфликтов.

Функциональные последствия конфликта.

1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором. Это поможет устранить или сведет к минимуму трудности в осуществлении решений.

2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, чреватых конфликтами.

3. Конфликт может уменьшить возможности синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника. Это приводит к улучшению процесса принятия решений .

4. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной

конкуренции с другими группами.

4. Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими

сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Правильное регулирование конфликта ведёт к функциональным последствиям, а если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей.

2. Конфликты в школе.

2.1. Конфликты между школьниками.

Именно в общеобразовательной школе закладываются основы поведения человека в будущем в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

Чтобы заниматься профилактикой конфликтов, необходимо иметь хотя бы общее представление о том, как они возникают, развиваются и завершаются в школьных коллективах, каковы их особенности и причины.

Как и для любого социального института, для общеобразовательной школы характерны разнообразные конфликты. Педагогическая деятельность направлена на целенаправленное формирование личности, ее цель - передача школьникам определенного социального опыта, более полное освоение ими этого опыта. Поэтому именно в школе необходимо создать благоприятные социально-психологические условия, обеспечивающие душевный комфорт педагогу, ученику и родителям.

Особенности конфликтов между школьниками.

В общеобразовательном учреждении можно выделить четыре основных субъекта деятельности: ученик, учитель, родители и администратор. В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, конфликты подразделяют на такие виды: ученик-ученик; ученик-учитель; ученик-родители; ученик-администратор; учитель-учитель; учитель-родители; учитель-администратор; родители-родители; родители-администратор; администратор-администратор.

Конфликты в подростковой среде характерны для всех времен и народов, будь то бурса в произведениях Н. Помяловского или описанная Р. Киплингом аристократическая школа XIX в., или группа мальчиков, оказавшаяся без взрослых на необитаемом острове, из книги «Повелитель мух» английского писателя У. Голдинга.

Как отмечается в обзоре школьных конфликтов, подготовленном, наиболее распространены среди учащихся конфликты лидерства, в которых отражается борьба двух-трех лидеров и их группировок за первенство в классе. В средних классах часто конфликтуют, группа мальчиков и группа девочек. Может обозначиться конфликт трех-четырех подростков с целым классом или конфликтное противостояние одного школьника и класса. По наблюдениям психологов (О. Ситковская, О. Михайлова), путь к лидерству, особенно в подростковой среде, связан с демонстрацией превосходства, цинизма, жестокости, безжалостности. Детская жестокость - явление общеизвестное. Один из парадоксов мировой педагогики заключается в том, что ребенок в большей степени, чем взрослый, подвержен чувству стадности, склонен к немотивированной жестокости и травле себе подобных.

Генезис агрессивного поведения школьников связан с дефектами социализации личности. Так, обнаружена положительная связь между количеством агрессивных действий у дошкольников и частотой их наказания, применяемого родителями. Кроме того, было подтверждено, что конфликтные мальчики воспитывались, как правило, родителями, применявшими по отношению к ним физическое насилие. Поэтому ряд исследователей считают наказание моделью конфликтного поведения личности.

На ранних этапах социализации агрессия может возникать и случайно, но при успешном достижении цели агрессивным способом может появиться стремление вновь использовать агрессию для выхода из различных трудных ситуаций. При наличии соответствующей личностной основы важной становится не агрессия как способ достижения, а агрессия как самоцель, она становится самостоятельным мотивом поведения, обусловливая враждебность по отношению к другим при низком уровне самоконтроля.

Кроме того, конфликты подростка в отношениях с одноклассниками обусловлены особенностью возраста - формированием морально-этических критериев оценки сверстника и связанных с этим требований к его поведению.

Необходимо отметить, что конфликты в школьных коллективах изучены педагогами, психологами, социологами и представителями других наук явно недостаточно, потому нет и целостного представления об их причинах и особенностях. Об этом говорит тот факт, что пока практически нет работ, предназначенных для учителей и директоров, в которых бы содержались понятные и проверенные рекомендации по предупреждению и конструктивному разрешению межличностных конфликтов в школе. А ведь для того чтобы управлять конфликтами, как и любым другим явлением, необходимо сначала основательно их изучить, дабы понять движущие силы их развития. Однако определенные усилия в этом направлении уже сделаны и делаются.

Из всех типов конфликтов в школьных коллективах наиболее подробно изучены столкновения между учителем и учеником. В меньшей степени исследованы конфликты во взаимоотношениях учеников. Еще меньше работ по проблеме регулирования конфликтов, возникающих между учителями. Это вполне объяснимо: конфликты между учителями наиболее сложные.

В педагогической конфликтологии уже выявлены основные факторы, определяющие особенности конфликтов между учениками.

Во-первых, специфика конфликтов между школьниками определяется возрастной психологией. Возраст учеников оказывает значительное влияние, как на причины возникновения конфликтов, так и на особенности их развития и способы завершения.

Возраст - определенная, качественно своеобразная, ограниченная во времени ступень развития индивида. Можно выделить такие основные возрастные периоды: младенческий (до 1 года), раннее детство (1-3 года), дошкольный возраст (3 года - 6-7 лет), младший школьный возраст (6-7 - 10-11 лет), подростковый (10-11 - 15 лет), старший школьный возраст (15-18 лет), поздняя юность (18-23 года), зрелый возраст (до 60 лет), пожилой (до 75 лет), старческий (свыше 75 лет).

Известно, что на время обучения в школе приходится этап наиболее интенсивного развития человека. Школа охватывает значительную часть детства, все отрочество и раннюю юность. Конфликты у школьников заметно отличаются от конфликтов у взрослых людей. Существенные различия имеют и конфликты, происходящие в младшей, неполной средней и средней школах . Основным конфликтогенным фактором, определяющим особенности конфликтов между учениками, является процесс социализации учащихся. Социализация представляет собой процесс и результат усвоения и активного воспроизводства индивидом социального опыта, проявляемого в общении и деятельности. Социализация школьников происходит естественным образом в обычной жизни и деятельности, а также целенаправленно - в результате педагогического воздействия на учащихся в школе. Одним из способов и проявлений социализации у школьников выступает межличностный конфликт. В ходе конфликтов с окружающими ребенок, подросток, юноша, девушка осознают, как можно и как нельзя поступать по отношению к сверстникам, учителям, родителям.

Во-вторых, особенности конфликтов между школьниками определяются характером их деятельности в школе, основным содержанием которой является учеба. В психологии разработана концепция деятельностного опосредствования межличностных отношений. Он подчеркивает определяющее влияние содержания, целей и ценностей совместной деятельности на систему межличностных отношений в группе и коллективе. Межличностные отношения в ученическом и педагогическом коллективах заметно отличаются от отношений в коллективах и группах других видов. Эти отличия во многом обусловлены спецификой педагогического процесса в общеобразовательной школе.

В-третьих, специфика конфликтов между учащимися сельской школы в современных условиях определяется внешним укладом жизни на селе, той социально-экономической ситуацией, которая сложилась сегодня в сельской местности. Сельская школа является неотъемлемым и важным структурным элементом сельского социума. Она влияет на жизнь в селе. Но и обстановка в селе вообще и конкретной деревне в частности оказывает существенное влияние на положение дел в сельской школе. Взаимоотношения и конфликты в коллективах сельских школ соответственно отражают все основные противоречия и проблемы, которыми насыщена сегодня жизнь на селе. Общаясь с родителями, ученики узнают о главных трудностях, с которыми сталкиваются взрослые. Так или иначе, школьники знают о многих проблемах жизни села, по-своему переживают их, трансформируют эти проблемы на взаимоотношения со сверстниками и учителями.

Исследование, проведенное под руководством в школах Московской области , позволило выявить некоторые особенности местных конфликтов и связанных с ними явлений во взаимоотношениях учащихся.

Конфликты «ученик - ученик» возникают в таких ситуациях:

v из-за оскорблений, сплетен, зависти, доносов - 11%;

v в связи с борьбой за лидерство - 7%;

v из-за противопоставления личности ученика коллективу - 7%;

v у девочек - из-за парня - 5% .

Считают, что конфликтов у учеников не было - 11%, испытывали чувство ненависти к одноклассникам 61% школьников.

Эти данные свидетельствуют, что во взаимоотношениях одноклассников в школе не все благополучно.

Основные причины ненависти к сверстникам:

ü подлость и предательство - 30%;

ü подхалимство, существование «липовых» отличников и любимчиков учителей - 27%;

ü личная обида - 15%;

ü ложь и высокомерие - 12%;

ü соперничество между одноклассниками - 9%.

На конфликтность учеников заметное влияние оказывают их индивидуально-психологические особенности, в частности агрессивность. Наличие в классе агрессивных учени­ков повышает вероятность конфликтов не только с их участием, но и без них - между другими членами классного коллектива.

Мнения школьников о причинах агрессии возникновении конфликтов таковы:

Причина агрессии: желание выделиться среди сверстников - 12%;

Источник агрессии: бессердечие и жестокость взрослых - 11%;

Все зависит от взаимоотношений в классе - 9,5%;

В агрессивности ученика виновата семья - 8%;

Агрессивные школьники - дети с психическими отклонениями - 4%;

Агрессивность - явление возрастное, связанное с избытком энергии - 1%;

Агрессивность - плохая черта характера - 1%;

В классе были агрессивные ученики - 12%;

В классе не было агрессивных учеников - 34,5%.

Конфликты между учениками в школе возникают, в том числе и из-за проступков, нарушений общепринятых норм в поведении школьников. Нормы поведения учащихся в школе выработаны в интересах всех школьников и учителей. При их соблюдении подразумевается снижение до минимума противоречий в школьных коллективах. Нарушение этих норм, как правило, приводит к ущемлению чьих-то интересов. Столкновение же интересов является основой для конфликта.

Школьники, по их собственному мнению, чаще всего допускают следующие нарушения норм поведения в школе:

§ курение - 50%;

§ употребление спиртных напитков - 44%;

§ грубость, хамство в общении - 31%;

§ употребление в речи нецензурных выражений - 26,5%;

§ ложь - 15% ;

§ неуважение учеников друг к другу - 13%;

§ распущенность в половой жизни - 10%;

§ мелкие кражи - 10%; драки-10%;

§ хулиганство - 10%;

§ наркомания - 6%;

§ издевательства над младшими и слабыми - 6%;

§ азартные игры (на деньги) - 3%.

Особенности конфликтов между учениками школы определяются, прежде всего, спецификой возрастной психологии детей, подростков и юношей (девушек). На возникновение, развитие и завершение конфликтов заметное влияние оказывает характер учебно-воспитательного процесса, его организация в конкретном общеобразовательном учреждении. Третьим фактором, воздействующим на конфликты во взаимоотношениях учащихся, является жизненный уклад и существующая социально-экономическая ситуация.

2.2. Конфликты между учителями и учениками.

Процесс обучения и воспитания, как и всякое развитие, невозможен без противоречий и конфликтов. Конфронтация с детьми, условия жизни которых сегодня нельзя назвать благоприятными, - явление обычное. По мнению М. Рыбаковой, конфликты между учителем и учеником можно классифицировать так:

o действия, связанные с успеваемостью ученика, выполнением им внеучебных заданий;

o поведение (поступки) учителя как реакция на нарушение учеником правил поведения в школе и вне ее;

o отношения, возникающие в сфере эмоционально-личностных отношений учащихся и учителей.

Конфликты деятельности.

Возникают между учителем и учеником и проявляются в отказе ученика выполнить учебное задание или плохом его выполнении. Это может происходить по различным причинам: утомление, трудность в усвоении учебного материала, а иногда неудачное замечание учителя вместо конкретной помощи ученику. Подобные конфликты часто происходят с учениками, испытывающими трудности в усвоении материала, а также тогда, когда учитель преподает в классе непродолжительное время и отношения между ним и учениками ограничиваются учебной работой. Таких конфликтов меньше на уроках классных руководителей и в начальных к классах, когда общение на уроке определяется характером сложившихся отношений с учениками в другой обстановке. В последнее время наблюдается увеличение школьных конфликтов из-за того, что учитель часто предъявляет завышенные требования к учащимся, а отметки использует как средство наказания для тех, кто нарушает дисциплину. Эти ситуации нередко становятся причиной ухода из школы способных, самостоятельных учеников, а у остальных снижается интерес к познанию вообще.

Конфликты поступков.

Педагогическая ситуация может привести к конфликту в том случае, если учитель ошибся при анализе поступка ученика, не выяснил его мотивы, или сделал необоснованный вывод. Ведь один и тот же поступок может быть продиктован различными мотивами. Учитель пытается корректировать поведение учеников, покрой оценивая их поступки при недостаточной информации о причинах, их вызвавших. Иногда он лишь догадывается о мотивах поступков, не вникает в отношения между детьми, в таких случаях возможны ошибки при оценке поведения. Как следствие вполне оправданное несогласие учеников с таким положением.

Конфликты отношений часто возникают в результате неумелого разрешения педагогом проблемных ситуаций и имеют, как правило, затяжной характер. Эти конфликты приобретают личностную окраску, порождают длительную неприязнь ученика к учителю, надолго нарушают их взаимодействие.

Причины и слагаемые педагогических конфликтов:

Недостаточная ответственность учителя за педагогически правильное разрешение проблемных ситуаций, ведь школа - модель общества, где ученики усваивают нормы отношений между людьми;

Участники конфликтов имеют разный социальный статус (учитель - ученик), чем и определяется их поведение в конфликте;

Различие в жизненном опыте участников обусловливает и разную степень ответственности за ошибки при разрешении конфликтов;

Различное понимание событий и их причин (конфликт «глазами учителя» и «глазами ученика» видится по-разному), поэтому учителю не всегда удается понять переживания ребенка, а ученику - справиться с эмоциями;

Присутствие других учеников делает их из наблюдателей участниками, а конфликт приобретает воспитательный смысл и для них; об этом всегда приходится помнить учителю;

Профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении, поскольку приоритетными всегда остаются интересы ученика как формирующейся личности;

Ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые проблемы и конфликты, в которые включаются другие ученики;

Конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем разрешить.

Современная ситуация в стране, бедственное положение школы, недостаточная подготовка учителей, особенно молодых, к конструктивному разрешению конфликтов с учениками приводят к значительным деструктивным последствиям. По данным психологических исследований за 1996 г., 35-40% детских неврозов носят дидактогенный характер. Исследования также показывают, что в межличностном конфликте учителя и ученика велика доля отрицательных последствий (83%) по сравнению с положительным влиянием.

Важно, чтобы учитель умел правильно определить свою позицию в конфликте, и если на его стороне выступает коллектив класса, то ему легче найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Если же класс начинает развлекаться вместе с нарушителем дисциплины или занимает двойственную позицию, это чревато негативными последствиями (например, конфликты могут стать хроническим явлением).

Для конструктивного выхода из конфликта важны взаимоотношения педагога с родителями подростка.

Часто общение учителя с повзрослевшими учениками строится на тех же принципах, что и с учащимися начальных классов . Такой тип отношений не соответствует возрастным особенностям подростка, прежде всего его представлению о себе - стремлению занять равное положение по отношению к взрослым. Благополучное разрешение конфликта невозможно без психологической готовности учителя перейти к новому типу отношений с взрослеющими детьми. Инициатором построения таких отношений должен быть взрослый.

Опрос школьников, проведенный под руководством профессора, показал, что около 80% учащихся испытывали ненависть к тем или иным педагогам. В качестве основных причин такого отношения ученики называют следующие:

₰ учителя не любят детей - 70%;

₰ отрицательные личные качества учителя - 56%;

₰ несправедливая оценка их знаний учителем - 28%;

₰ учитель плохо владеет своей специальностью - 12%.

Нередки случаи, когда негативное отношение ученика к учителю переносится и на предмет, который он преподает. Так, 11% школьников говорят, что ненавидели отдельные дисциплины, изучаемые в школе. В основе конфликтных отношений между учеником и учителем нередко лежит негативная оценка учащимся профессиональных или личностных качеств педагога. Чем выше школьник оценивает профессионализм и личность учителя, тем более он для него авторитетен , тем реже между ними возникают конфликты. Чаще хороший контакт с учениками удается установить учителям младших классов. Старшие школьники, вспоминая обучение в начальных классах, так оценивали своих учителей, работавших бесконфликтно:

ℓ первая учительница была идеальной;

ℓ она образец, учитель о котором помнишь всю жизнь;

ℓ никаких недостатков, моя первая учительница - идеал;

ℓ исключительно опытный педагог, мастер своего дела;

ℓ за четыре года сменилось семь учительниц, все были прекрасными людьми;

ℓ не могу сказать ничего отрицательного об учительнице начальных классов;

ℓ учительница была нам как мама, ее очень любили;

ℓ конфликтов не было, наша учительница была непререкаемым авторитетом не только для учащихся, но и их родителей.

Подростки (10-15 лет), а тем более юноши и девушки (16-18 лет) подходят к оценке своих учителей более критично, чем младшие школьники. Однако и со старшеклассниками подготовленный и умелый учитель всегда может установить хорошие отношения. В таком случае конфликты между учителем и учениками редки либо исключены вовсе. Оценивая учителей-предметников, старшеклассники чаще все-то выражают свое отношение к ним так:

1. Хорошо знает свой предмет, умеет его преподнести, всесторонне развитый человек - 75%.

2. Применяет новую методику преподавания, индивидуально подходит к каждому ученику - 13%.

4. Не имеет любимчиков - 1%.

5. Плохо знает свой предмет, не владеет педагогическими навыками - 79%.

6. Проявляет грубость по отношению к ученикам - 31%.

7. Не любит свою профессию, детей - 9%.

8. Не может вести классное руководство - 7%.

9. Нет слаженности в педагогическом коллективе, так как в основном учителя - женщины - 16%.

10. Школе нужно больше молодых учителей, в том числе мужчин - 11%.

11. Недостаточная подготовка учителей в вузе - 6%.

Анализ оценок старшеклассниками учителей-предметников показывает, что почти у половины из них сформировалось скорее отрицательное, чем положительное мнение о педагогах. Если бы такое положение дел было доказано в результате более масштабного исследования, то можно было бы сделать вывод о неблагополучном характере взаимоотношений старшеклассников и учителей в школах. Приведенные данные получены на основе локального исследования в школах Московской области и не могут быть распространены на всю общеобразовательную школу. Тем не менее, очевидно, что при таком состоянии дел в одном регионе велика вероятность возникновения конфликтов между учителями и учениками. Задолго до возникновения конфликтологии как науки умными людьми на основе житейского опыта было сформулировано правило: «Когда два человека конфликтуют, неправ тот из них, кто умнее». Умный должен уметь защитить свои интересы и интересы дела без конфликтов. Исходя из этого, в конфликтах учеников с учителями чаще всего неправы последние. Житейский опыт ученика, объем его знаний, мировоззрение, навыки общения с окружающим миром гораздо меньше, чем у учителя. Педагог должен научиться оставаться выше конфликта и разрешать естественные и неизбежные проблемы во взаимоотношениях с учениками без негативных эмоций (лучше - с юмором).

Вместе с тем было бы совершенно неправильно всю ответственность за конфликты между учеником и учителем возлагать на последнего.

Во-первых, нынешние школьники заметно отличаются от тех, кто учился в школе в 1982 г. Причем, нередко не в лучшую сторону. Двадцать лет назад в кошмарном сне I невозможно было представить, что в школе так обостриться ситуация с употреблением алкоголя, наркотиков, токсичных веществ. А ныне это реальность.

Во-вторых, заметно ухудшилась социально-экономическая обстановка в самой школе, что, в свою очередь, способствует возникновению конфликтов между учениками и учителями.

В-третьих, очевидно снизилось качество профессиональной подготовки учителя. В одной из школ Новониколаевского района Волгоградской области конфликт ученика с учительницей русского языка возник весной 2001 г. из-за того, что педагог продемонстрировала недостаточное знание правил грамматики и, написав слово с ошибкой, настаивала на своей правоте.

В-четвертых, низкий уровень жизни провоцирует напряженность во взаимоотношениях учащихся и учителей. Стресс у педагогов, вызываемый тяготами жизни, стресс у школьников, являющийся следствием материальных проблем в их семьях, вызывает повышенную агрессивность у тех и других.

2.3. Особенности конфликтов между учителями.

Межличностные конфликты во взаимоотношениях учителей изучены в меньшей степени по сравнению с другими видами конфликтов в школьных коллективах. Это связано с тем, что конфликты между учителями гораздо более сложны и многообразны, чем конфликты с участием школьников.

Рассмотрим не только конфликты с участием рядовых учителей, но и учителей с директором или завучем школы, т. е. конфликты «по вертикали». Это два разных вида конфликтов, хотя происходят в одном и том же педагогическом коллективе и часто связаны между собой, поэтому могут подвергаться сравнительному анализу.

Особенности конфликтов во взаимоотношениях учителей обусловлены разными факторами.

Во-первых, самим содержанием и характером педагогической деятельности. Педагоги зависят от результатов труда друг друга гораздо меньше, чем рабочие на конвейере или инженеры, проектирующие один станок. Однако их взаимозависимость гораздо больше, чем у учеников. Если учитель математики работает плохо, это заметно отражается на качестве уроков учителя физики. Если классный руководитель не уделяет должного внимания дисциплине учеников, это влияет на профессиональную деятельность всех учителей, работающих в данном классе.

Во-вторых, специфика конфликтов между учителями связана с тем, что педагогический коллектив преимущественно женский. Престижность учительского труда и оплата его таковы, что в течение нескольких десятилетий существовала устойчивая тенденция «вымывания » мужчин из этого важнейшего, государствообразующего вида деятельности . По данным на 2011 г., среди учителей общеобразовательной школы женщин было 82%. Среди директоров общеобразовательных школ женщины составляют 59%.

В условиях подавляющего доминирования женщин в педагогических коллективах школ на возникновение, развитие и завершение конфликтов между учителями заметное влияние оказывают особенности женской психологии. Известно, что женщины более эмоциональны в оценках и поступках, чем мужчины. Они более чувствительны к переменам со стороны коллег, острее реагируют на просчеты и ошибки окружающих. Экспериментально доказано, что конфликты между женщинами чаще носят личностный характер, в то время как мужчины обычно конфликтуют из-за противоречий, возникающих в процессе совместной деятельности.

В-третьих, фактором, определяющим особенности конфликтов во взаимоотношениях учителей, является современный уклад жизни на селе, существующая социально-экономическая ситуация. Следует сказать, что этот фактор влияет и на особенности конфликтов у школьников. Однако, учителя в гораздо большей степени, чем ученики, подвержены социально-экономическому давлению окружающей среды. Ученики во многом защищены от тягот и лишений опекой родителей. Кроме того, в силу особенностей детской психики, они обычно в радужном цвете видят будущее, быстро забывают прошлые обиды, легче переносят трудности. У педагогов же нестабильная обстановка на селе, непрерывные, часто необоснованные и непонятные реформы, вал трудно разрешимых проблем вызывают продолжительный и устойчивый стресс. Оценка устойчивой тревожности 586 педагогов, проведенная с помощью специального теста, показала, что ни один из них не обладает низкой тревожностью. Нормальная тревожность обнаружена у 13% педагогов, высокая - у 87%. Очевидно, что при таком высоком уровне личностной тревожности педагоги порой неадекватно реагируют на обычные противоречия интересов между коллегами, что зачастую чревато конфликтами.

Анализ реальных конфликтных ситуаций во взаимоотношениях учителей показывает, что существует широкий спектр проблем, решить которые педагогам не удается без конфликтов.

Приведем некоторые примеры.

Всем старшеклассникам было неловко наблюдать, как завуч школы в их присутствии отругал учительницу. Она не знала, как себя вести, смущалась и краснела.

Учительница относилась пренебрежительно к коллегам. Надо сказать, что она была довольно сильным предметником и методистом. И в то же время позволяла себе свысока говорить об учителях при учениках.

Классная руководительница откровенно рассказывала старшеклассникам о конфликтах, ссорах и других событиях в жизни учителей школы.

Взаимная неприязнь двух учительниц отражалась на дочери одной из них, которой регулярно ставились заниженные оценки той учительницей, с которой конфликтовала ее мама.

Учительницы в присутствии учеников ссорятся в коридоре из-за того, что обе хотят проводить урок в учебном кабинете. Говорят на повышенных тонах, активно жестикулируют.

Учитель нередко обзывает школьников словами «хамье», «идиотки в носочках», что вызывает возмущение учеников и остальных учителей (учитель физики, например, говорил, что у этого грубияна и учащиеся будут «дубами»). В коридоре школы эти два учителя прилюдно ссорились.

Директор школы в присутствии старшеклассников грубо разговаривал с учительницей, которая была старше его по возрасту.

Сводя личные счеты с коллегами, учитель рассказывал на уроках о проблемах в педагогическом коллективе, давая негативные оценки тем, с кем у него были натянутые отношения.

Анализ данных, представленных в таблице, позволяет сделать определенные выводы.

Во-первых, чем больше стаж работы педагога, тем реже он вступает в конфликты с коллегами и руководством школы. Это связано с адаптацией учителей к педагогической деятельности и коллективу. Опытный педагог понимает деструктивные последствия конфликтов, к тому же имеет навыки неконфликтного разрешения проблем как с учителями, так и с завучем, директором.

Частота конфликтов в зависимости от их причин и стажа работы педагога

Причины конфликта	Стаж работы
До З лет	до 10 лет	до 20 лет	до 30 лет	более 30 лет
Неудобное расписание уроков
Значительные затраты времени на дела, не имеющие непосредственного отношения к обучению и воспитанию школьников
Распределение жилья
Распределение путевок в дома отдыха, санатории
Преподавание предметов, не являющихся специальностью

Во-вторых, чаще всего причиной конфликтов у учителей является неудобное расписание уроков и значительные затраты времени на дела, не имеющие непосредственного отношения к обучению и воспитанию школьников. Нередко бывают конфликты, связанные с учебной нагрузкой, или на почве личной неприязни.

В-третьих, особенно важно, как часто происходят конфликты между педагогами, - это зависит от профессиональных и индивидуальных качеств учителя. Так, конфликты из-за расписания уроков сокращаются по мере увеличения педагогического стажа - от 3-х до 30 лет в 1,4 раза. А конфликты из-за увеличения учебной нагрузки происходят реже в 2 раза.

Устранение этих причин во многом зависит от директора и завуча школы.

Характер и особенности конфликтов у педагогов обусловлены тем, с кем из окружающих сталкиваются интересы или возникают противоречия. Выявлены следующие мнения педагогов 1 о том, кто чаще является их оппонентом в конфликте:

⌂ администрация - учитель - 35,5%;

⌂ администрация - обслуживающий персонал - 7,5%;

⌂ конфликт между учителями-предметниками - 15%;

⌂ молодые учителя - учителя со стажем - 7,5%;

⌂ учитель - ученик - 24,8%;

⌂ учитель - родитель - 14,3% .

Результаты исследования показывают, что, по мнению педагогов чаще все конфликты у них случаются с администрацией школы. Эти данные подтверждают результаты, полученные автором при изучении более 1000 конфликтов во взаимоотношениях госслужащих. Столкновения «по вертикали», т. е. конфликты между начальниками и подчиненными, обычно составляют около 78% от общего количества конфликтов в коллективе. Чаще всего интересы учителей сталкиваются с интересами директора и завуча. Это естественно. Ведь именно с директором и завучем учитель обычно решает важные для него вопросы. Следовательно, именно к таким конфликтам должен быть в первую очередь готов педагог.

Отвечая на вопрос: «Что главное в вашей работе?» педагогов многие из 586 выделили и отношения с окружающими

▓ материальное обеспечение - 54%;

▓ свобода, независимость в профессиональной деятельности - 36%;

▓ уважение окружающих - 31,5%;

▓ большой отпуск - 19,5%;

▓ хорошие отношения с администрацией, коллегами, учениками, родителями - 65,3%;

▓ возможность саморазвития, самореализации - 22,5%.

Эти данные показывают, что педагоги почти в 2 раза чаще называют главными хорошие отношения с окружающими и уважение с их стороны (в сумме 96,8%), чем материальное обеспечение (54%). И это не удивительно: здоровый социально-психологический климат в школьном коллективе для педагога не менее важен, чем хорошая зарплата. Учителя отрицательно относятся к конфликтам, по возможности стремятся обходиться без них, оценивают Конфликт как деструктивное явление в жизни школы. Это нормальная оценка нормальных людей, понимающих, что конфликты чаще мешают делу, чем помогают. Ярко выраженное негативное отношение к конфликтам, однако, не является препятствием к межличностным столкновениям между учителями.

Особенности конфликтов в коллективах школ обусловлены причинами, их вызвавшими. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное - заниматься их профилактикой. Ведь профилактика - это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты, управление причинами, их порождающими.

Конфликты в образовательной организации: причины и способы их решения.

Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

В организации как в сложной социальной системе возникают самые разнообразные конфликты. Исходя из тех или иных оснований можно выделить следующие их виды:

1) в зависимости от количества участников- внутриличностные, конфликты между личностью и группой, межличностные и межгрупповые конфликты;

2) в зависимости от направленности воздействия- вертикальные и горизонтальные;

3) в зависимости от степени выраженности- открытые и закрытые (патентные), потенциальные, локальные, масштабные и др.

4) в зависимости от воздействия на функционирование организаций и последствий- функциональные и дисфункциональные, положительные и отрицательные, конструктивные и деструктивные;

5) в зависимости от конфликтной установки и способов решения- антагонистические и компромиссные, абсолютные и институционализированные;

6) в зависимости от причин возникновения- трудовые, бытовые, ролевые, статусные, позиционные, психологические и др.

Причинами возникновения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями в представлениях, целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные.

В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, несовершенство организации, производства и управления, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т.п.).

В основе субъективных причин- субъективные особенности членов организации и их поведение, например неправильные действия руководителя или подчиненных.

Конфликты в социально-экономической подсистеме отношений и причины их возникновения.

1. задержка и невыплата заработной платы,
2. увеличение норм работы,
3. низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворения жизненно-важных потребностей членов организации и их семей,
4. несовершенная работа стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя имеет принципиальное значение для понимания противоречия между руководителем организации и работниками

Конфликты в административно-управленческой подсистеме отношений.

Административно-управленческая подсистема организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними, так и внешними.

Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией.

Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип управления предлагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей, от социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых, от внешних условий.

Управление социальными организациями представляет собой достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление непосредственно с функционированием административно-управленческой системой связаны следующие виды конфликтов.

1. внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;
2. конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений(отдельных работников);
3. конфликты между администрацией и профсоюзами;
4. конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

Экономические причины,

Организационно-технологические причины,

Невыполнение руководством своих обещаний,

Увольнение работников без должного на то основания, без учета их интересов,

Нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической подсистемы отношений.

Конфликты в неформальной системе отношений обусловлены. Прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:

Конфликты целей, ценностей, интересов;

Ролевые конфликты, связанные с нарушением уже сложившейся системы отношений внутри группы;

Конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

Конфликты доминирования и лидерства;

Межличностные эмоциональные конфликты;

Межгрупповые конфликты.

Неформальные отношения представляют собой механизм регуляции людей как в производственной,так и в непроизводственной сфере. Поэтому источник возникновения и некоторые способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической подсистеме отношений.

1.4 Конфликты в социокультурной подсистеме отношений.

Общеорганизационная корпоративная культура формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, образцов полведения и т. п. Как известно, всякая корпоративность представляет приоритет общественного над частным. Поэтому основные причины конфликтов, возникающие в социокультурной подсистеме отношений, преимущественно обусловлены нарушениями этих самых общеорганизационных ценностей и норм. Наиболее часто такие конфликты происходят в период адаптации и социализации новых членов организации. Можно выделить несколько вариантов конфликтности в этот период:

- «новичок» еще не усвоил элементы корпоративной культуры и нарушения носят непреднамеренный характер;

- «новичок» стремиться соблюдать принятые в организации ценности и нормы, но у него не всегда это получается;

- «новичка» не вполне устраивают функционирующие в организации ценности и нормы и он нарушает их преднамеренно, стремясь отвоевать для себя особые условия членства в организации.

Корпоративная культура, как и иная, под воздействием различных факторов претерпевает определенные изменения. При этом упразднение старых и внедрение новых ценностей и норм, как правило, становятся причиной различного рода конфликтов. И чем более радикальны проводимые реформы и изменения в культуре организации, тем острее и бескомпромиснее возникающие конфликты.

Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, измерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся;

«Иллюзии собственного благородства». В конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что является жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. В результате подозрительности часто естественным образом проистекает из существующей предубежденности.

«Поиск соломинки в глазу другого». Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

«Двойная этика». Даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные.

«Все ясно». Очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действия партнера – наоборот, плохи и неадекватны. Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести к так называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнер исключительно враждебно, начинаешь оборонятся от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно было и неверным.

Последствия конфликтов.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии конфликтного поведения, избираемой участниками конфликта и методов урегулирования конфликт в организации может иметь как негативное, так и позитивные последствия. К негативным последствиям можно отнести следующие.

Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия и социально – психологического климата в коллективе;

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, уменьшения сотрудничества в будущем;

Уменьшения деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма;

Представление об оппонентах как о врагах;

Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров;

Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий;

Бессмысленная затрата сил и энергии на вражду и конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие:

Адаптация и социализация членов организации;

Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки, выявление и закрепление новой расстановки сил в организации;

Выявление скрытых недостатков и просчетов, стимулирование к изменению и развитию;

Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений;

Активизация информационных процессов;

Снятие синдрома покорности у подчиненных, развитие чувства уверенности в себе;

Учет и балансировка интересов оппонирующих сторон и взаимный контроль за их деятельностью;

Развитие умения договариваться и находить компромиссы по самым сложным вопросам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяют сделать вывод о том, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.

Для того чтобы предупредить возникновение конфликта, необходимо следить за уровнем социальной напряженности в организации.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:

1. рост неудовлетворенности состоянием дел в организации;
2. увеличение числа неявок на работу;
3. массовые увольнения по собственному желанию;
4. распространение слухов;
5. рост эмоциональной напряженности;
6. увеличение числа локальных конфликтов.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижают затраты и уменьшают возможность негативных последствий конфликта.

Если возникшие противоречия не удается разрешить своими силами (в рамках организации), то конфликтующие стороны могут обратится за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом о разрешении коллективных трудовых споров.

Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедших широкое применение в европейских странах, является «развитие системы социального партнерства».

Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами.

Выполнил: Ардынцов А.А., заместитель директора по УВР, МБУ ДО ДЮСШ пос. Светлый, Светлинского района Оренбургской области.

Проект № 2. «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации».

Требования к проекту:

Обосновать актуальность проекта для образовательной организации;

Сформулировать стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации, занести их в таблицу:

Разработать систему мер, позволяющих конструктивно разрешать конфликты в образовательной организации.

Конфликт в коллективе может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть, как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским. Этим и обуславливается актуальность проекта.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива.

Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если сотрудники постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а сотрудники, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом.

Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия.

Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации.

Стратегии	Методы разрешения конфликтов в образовательной организации
1. Стратегия принуждения сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения. Стратегия борьбы характерна для деструктивной модели. Здесь используется активно власть, сила закона, связи. Авторитет. Она является эффективной при защите интересов дела от посягательства на них конфликтной личности и при угрозе существованию организации, коллектива.	Все методы разрешения конфликтов условно можно разделить на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой: Соперничество (противодействие), т.е. стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другим людям. Оно предполагает максимальный учёт своих интересов и применяется тогда. Когда нужно быстро разрешить проблему в свою пользу; Приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради другого: Избегание. Для этого метода характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций к достижению собственных целей; Метод скрытых действий используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей. 2) позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта: Сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон; Компромисс реализуется в частном достижении целей партнёров ради условного равенства. Это открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения; Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления; Дебаты – метод урегулирования конфликта, рассчитанные на взаимные уступки.
2. Стратегия ухода - отличается стремлением уйти от конфликта Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Данная стратегия имеет два варианта развития: Предмет спора не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражён в образах конфликтной ситуации; Предмет конфликта имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации. То есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он имеет рецидив. 3. Уступка. Выбирая эту стратегию, человек жертвует личными интересами в пользу интересов соперника. Однако, уступка может отражать тактику решительной борьбы за победу. Она может вести к временному «перемирию» и тогда может стать важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации. 4. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе её можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Компромисс может принимать активную и пассивную формы. В первом случае проявляется в чётких действиях: заключении договоров. Принятие определённых обязательств и т.п. Во втором случае – это отказ от каких-либо активных по достижению определённых уступок на тех или иных условиях. Действий. 5. Сотрудничество характеризуется высоким уровнем направленности, как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает манёвр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их существование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

В конфликтологии, педагогике, психологии существуют многовариантные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По характеру причин конфликты разделяют на объективные и субъективные; по сфере их разрешения - на деловые или личностно-эмоциональные. По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними; к первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее: быстротекущие; острые длительные; слабовыраженные вялотекущие; слабовыраженные быстропротекающие . Зная причины и условия конфликтов в образовательном учреждении, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в данной ситуации (рисунок 1).

Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения конфликты делятся на: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межгосударственные (или между коалициями государств).

Содержание внутриличностного конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями . Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившийся ситуации. В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. По своему содержанию и форме сам внутриличностный конфликт не является однотипным. В его основании могут лежать самые разнообразные внутриличностные причины, например: противоречие потребностей; противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой; противоречие между различными ролями индивида; трудность выбора между различными ролями поведения.

Рисунок 1. - Классификация конфликтов в организации

Межличностный конфликт - это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из - за влияния в группе; противоречие между руководителем и подчиненным из - за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической и политической. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными и субъективными; материальными и идеальными; временными и постоянными . Как отмечает Шаленко В.Н., межличностные конфликты на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному . В межличностном конфликте особое значение имеют личностные качества людей, их социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

Конфликт между личностью и группой - этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако, он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и/или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т.д. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией . Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельных личностей, и в этом случае возникает конфликт. Конфликт между группой и личностью может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений .

Межгрупповой конфликт выражается в столкновении интересов различных групп. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6-8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Причины возникновения конфликтов в образовательном учреждении разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин, например, старт конфликта вызвала одна причина, а затяжной характер ему придала другая. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация и др.).

Причинами возникновения межличностных конфликтов могут быть:

- "дележ общего объекта притязаний" (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета); ущемление чувства собственного достоинства; источником конфликта зачастую становится не подтверждение ролевых ожиданий;

Отсутствие интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и маскирует эгоизм, нежелание считаться с товарищами, коллегами;

Предметно-деловые разногласия, с одной стороны, они нередко способствуют совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрения, но с другой - могут служить "камуфляжем", внешней оболочкой;

Расхождение норм общения и поведения; подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных этнических групп;

Относительная психологическая несовместимость людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом;

Несогласованность ценностей.

Но можно выделить специфические причины педагогических конфликтов:

Конфликты, связанные с организацией труда учителей;

Конфликты, возникающие из-за стиля руководства;

Конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний учащихся, их поведения.

Конфликт "Учитель-Администратор" является распространенным и наиболее трудно преодолимым. Его специфические причины: недостаточно четкое разграничение между администраторами школы сферы управленческого влияния, часто приводящее к "двойному" подчинению педагога; жесткая регламентация школьной жизни, оценочно-императивный характер применения требований; перекладывание на учителя "чужих" обязанностей; незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью учителя; неадекватность стиля руководства коллективом уровню его социального развития; частая смена руководства; недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога; нарушение принципов морального и материального стимулирования труда учителя; неравномерная загруженность учителей общественными поручениями; нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога; предвзятое отношение учителя к ученикам; систематическое занижение оценок; самовольное установление учителем количества и форм проведения проверки знаний учащихся, не предусмотренных программой и резко превышающих нормативную учебную нагрузку детей.

Для учителей наибольшую психологическую нагрузку имеют такие обстоятельства как возможность личной и профессиональной самореализации и удовлетворенность стилем руководства педагогическим коллективом. Одной из причин неудовлетворенности коллектива образовательного учреждения стилем управления является нехватка опыта руководящей работы большинства директоров школ. При достаточно большом опыте преподавательской деятельности, у многих из них отсутствует практический опыт управленческой деятельности. Как показывают исследования Р. Х.Шакурова, директора школ отмечают, что у них складываются дружественные отношения с членами учительских коллективов. Учителя же в свою очередь отмечают, что эти взаимоотношения носят лишь формальный характер. Такая диспропорция в ответах (37,9% и 73,4 %) позволяет предполагать, что многие директора школ не имеют объективного представления о реально сложившихся взаимоотношениях между ними и учительскими коллективами. Исследование показало, что директора школ имеют весьма ограниченный арсенал инструментальных средств регуляции конфликтов .

Р. Х. Шакуровым установлено, что учителя в возрасте от 40 до 50 лет часто воспринимают контроль за своей деятельностью как вызов, угрожающий их авторитету; после 50 лет у учителей наблюдается постоянная тревожность, проявляющаяся нередко в сильном раздражении, эмоциональных срывах, ведущих к конфликтам. Наличие кризисных периодов развития личности (например, кризис середины жизни) также обостряют возможность возникновения конфликтных ситуаций. Каждый пятый учитель считает достаточно сложной обстановку в педагогическом коллективе. Большинство же директоров считают, что существующие конфликты не дестабилизируют работу коллектива . Это еще раз подтверждает недооценку руководителями школ существующей проблемы конфликтов в педагогических коллективах.

Конфликт "Учитель-учитель" также относится к нередким; его специфические причины:

Особенности отношений субъектов: между молодыми учителями и учителями со стажем работы; между учителями, преподающими разные предметы (например, между физиками и словесниками); между учителями, преподающими один и тот же предмет; между учителями, имеющими звание, должностной статус (учитель высшей категории, руководитель методического объединения) и не имеющими их; между учителями начальных классов и среднего звена. Специфическими причинами конфликтов между учителями, чьи дети учатся в школе, могут быть: недовольство учителей отношением к их собственному ребенку своих коллег; недостаточная помощь и контроль за собственными детьми педагогов-матерей в силу огромной профессиональной занятости; особенность положения ребенка учителя в школьном социуме (всегда "на виду") и переживание по этому поводу матери-педагога, создающее вокруг нее постоянное "поле напряженности"; запредельно частое обращение учителей к коллегам, чьи дети учатся в школе, с просьбами, замечаниями, жалобами по поводу поведения и учебы их ребенка.

- "провоцируемые" (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения); неудачного подбора учителей в одной параллели с точки зрения их психологической совместимости; косвенного "сталкивания" учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).

Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами. Рассмотрим, к примеру, возможные причины конфликтов между начинающим специалистом и учителем с большим стажем работы в школе. Непонимание роли жизненного опыта в оценке окружающего, особенно поведения и отношения к учительской профессии молодых педагогов, приводит нередко к тому, что учитель, возраст которого за пятьдесят лет, чаще фиксирует свое внимание на негативных сторонах современной молодежи. С одной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление нравственных и эстетических вкусов поколений учителями со стажем, с другой стороны - завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых учителей могут служить причинами конфликтов между ними . Более углубленное изучение причин конфликтов типа "Учитель-учитель" является одним из перспективных направлений исследования конфликтов в образовательном учреждении.

Конфликт, являясь следствием взаимоотношений людей, выполняет различные функции как позитивные, так и негативные (таблица 2).

Таблица 2 - Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним недругом	Представление о побежденных группах, как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений

Представляется важным обозначение структуры причин, провоцирующих проявление конфликтогенного состояния как личности ученика или педагога, так и самого школьного социума. Знание этих причин позволяет объективно определить условия, которые их порождают. И потому, оказывая воздействие на эти условия, возможно целенаправленно влиять на проявление реальных причинно-следственных связей, то есть на то, что обусловливает возникновение конфликта и характер его последствий.

Таким образом, можно заключить, что рассмотренная типология конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику. Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.