Главной особенностью срочного трудового договора является его ограниченный срок действия. Однако если женщина, заключившая такое соглашение, забеременела, срок сотрудничества с работодателем будет продлен. Для этого достаточно представить документ, который подтвердит, что сотрудница забеременела. При этом минимальный период продления – до окончания беременности, а максимальный – до конца декрета.

Еще одной рассматриваемой ситуацией является подписание срочного договора на время, пока основной работник уходит в декрет. Таким образом, человек будет работать до того момента, пока родившая женщина не захочет выйти на свое рабочее место.

Особенности декрета при срочном трудовом договоре

В случае заключения срочного трудового договора для сотрудников остаются актуальными те же гарантии, что и при обычном соглашении. Поэтому любая женщина точно так же имеет право уйти в декретный отпуск. Несоблюдение установленных норм и последующее увольнение работницы грозит для работодателей штрафами и другими наказаниями от трудовой инспекции.

Главный вопрос связан с окончанием срока действия данного документа. Если крайняя дата приходится на то время, когда женщина является беременной, срок будет продлен. Основное условие – это правильно написанное заявление от беременной подчиненной и предоставление справки из медицинского учреждения. Важная особенность заключается в том, что по запросу работодателя работница должна представлять справки о состоянии своей беременности (при этом запрос разрешается подавать не больше одного раза за три месяца).

Возможными являются два варианта:

• Продление до окончания беременности;
• Продление до окончания декрета.

Если же женщина будет работать после родов, работодатель сможет расторгнуть соглашение по причине истечения времени действия документа.

Можно ли уйти в декрет при срочном трудовом договоре?

Декрет входит в ряд социальных гарантий для работников. В законе не установлено правило, согласно которому декретный отпуск предоставляется лишь при бессрочном соглашении. Поэтому даже если оно является срочным, все равно можно будет уходить декрет. Для этого достаточно написать заявление и принести мед справку.

Как уйти в декрет со срочного трудового договора?

Чтобы уйти в декретный отпуск, женщине необходимо написать заявление. В тексте женщина указывает период планируемого отпуска по закону он предоставляется на 140 дней. Также в нем присутствует запрос о выплате пособия. Пособия выплачивается работодателем полностью за весь период отпуска вне зависимости от того, какая дата окончания упомянута в содержании соглашения.

Что делать, если во время декрета закончился срочный трудовой договор?

Инициативу о продлении выражает сама сотрудница путем написания соответствующего заявления. В нем указывается предполагаемая конечная дата – окончание отпуска по беременности. Работодатель не имеет права ответить отрицательно на такой запрос. Не смотря на это, считается, что действие документа пролонгируется по соглашению сторон.

Могут ли уволить в декрете по срочному трудовому договору

Увольнение сотрудницы в данном случае – это противоправное действие, в том числе, если у документа есть ограниченный период действия. Поэтому при необходимости уволить сотрудницу можно лишь когда женщина родит, и подойдет к концу отпускной период, составляющий в классическом случае 140 дней. Также придется выполнить требование об уведомлении для работницы. Уведомить женщину следует как минимум за три дня до предполагаемой новой даты расторжения отношений.

Выплаты при срочном трудовом договоре и декретном отпуске

За отпускной период такого вида женщине полагается выплата, называющаяся пособием по беременности и родам. Она выплачивается в полном размере среднего заработка. Величина среднего размера заработка высчитывается за два последних года. Определив средний показатель за один день, это число умножается на количество дней декрета. То есть если работница зарабатывала 500 руб за день, то за положенных 140 дней она получит 12 тысяч руб.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременности –

При составлении данного соглашения, обратить внимание необходимо на срок действия. В этом случае вместо указания точной даты записывается фраза «на время отсутствия основного работника». В остальном структура соглашения остается такой же, как и в стандартном документе.

Как соотносятся срочный трудовой договор и беременность в 2018 году?

ТК РФ предоставляет работнику и работодателю возможность урегулировать правоотношения с помощью как обычного трудового договора, так и срочного. При этом последний, согласно ст. 59 того же кодекса, заключается только в исключительных случаях.

Одним из оснований для заключения срочного договора выступает прием работника на ставку ушедшей в декрет сотрудницы. Обратной же связи тут нет, т. е. заключить срочный договор с соискательницей исключительно по причине ее беременности нельзя.

Однако беременность сотрудницы или соискательницы должности может выступить юридическим фактом, влияющим на срочный трудовой контракт, так как:

1. Трудоустройство беременной соискательницы на определенный срок влечет ряд ограничений для работодателя (например, нельзя установить испытательный срок , даже если она будет работать более 2 месяцев).
2. Беременность и последующий уход сотрудницы в отпуск по беременности и родам (БиР), а затем по уходу за ребенком влечет возникновение так называемой декретной ставки, на которую принимается сотрудник по срочному трудовому договору.
3. Срочный трудовой договор с беременной женщиной, если факт беременности был установлен после его заключения, может быть продлен путем перевода временной работницы на иную имеющуюся у нанимателя должность.

Рассмотрим эти ситуации подробнее.

Заключение срочного контракта с беременной женщиной

Заключая срочный трудовой договор и учитывая беременность будущей сотрудницы, работодатель должен соблюдать установленные ТК и иными правовыми актами ограничения:

1. Запрещено отказывать женщине в трудоустройстве по причине ее положения (ст. 64 ТК). Санкцией за такое нарушение, согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ, могут быть:
   • штраф на сумму до 200 тыс. руб. либо в размере дохода осужденного за период до 18 месяцев;
   • обязательные работы сроком до 360 часов.
2. Условия труда принимаемой на работу женщины должны соответствовать требованиям, установленным разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28.10.1996 № 32.
3. По общему правилу при заключении срочного трудового договора может устанавливаться испытательный срок, если правоотношения между работником и нанимателем будут длиться хотя бы 2 месяца. Однако к беременным соискательницам эта норма не применяется. Более того, для них в любом случае запрещено устанавливать испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК).

Правомерным будет отказ беременной женщине в приеме на работу лишь в связи с ее неподходящими деловыми качествами, например недостаточным уровнем образования или квалификации либо отсутствием опыта в конкретной отрасли или специальности (п. 10 постановления Пленума ВС от 17.02.2004 № 2).

Незнание работодателя о состоянии работницы не освобождает его от обязанности сохранить трудовые правоотношения с ней. Так, в случае когда на момент трудоустройства женщина не находилась в положении и ей было установлено испытание, ее увольнение в связи с неудовлетворительными результатами не допускается, если до расторжения трудового договора она забеременела (п. 9 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1).

Изменения в трудовых отношениях при установлении беременности во время действия срочного трудового договора

Влияет беременность на срочный трудовой договор и иным образом. После заключения соглашения работница, представившая нанимателю справку о своем состоянии, может воспользоваться рядом преференций:

1. Она вправе заявить о переходе на режим неполного рабочего времени (ст. 93 ТК). Воспользовавшаяся этим правом, женщина должна понимать, что ее заработная плата, несмотря на то что работа в таком режиме не влияет на исчисление трудового стажа и длительность основного оплачиваемого отпуска, будет пересчитана исходя из продолжительности отработанного времени либо объема фактически выполненной работы.
2. Запрещено привлекать таких женщин к работе в выходные и официальные праздничные дни, а также сверхурочно или в ночное время . Кроме того, беременных работниц нельзя направлять в командировки (ст. 259 ТК).
3. Работница вправе заявить о снижении норм выработки или обслуживания в соответствии с выданным ей медицинским заключением (ст. 254 ТК). Работодатель в качестве альтернативы может перевести беременную на иную работу, труд на которой не сопровождается неблагоприятными факторами. Если у нанимателя отсутствует возможность снизить нормы выработки/обслуживания либо предоставить иную работу, он должен освободить работницу от трудовой деятельности. При этом женщине гарантируется сохранение зарплаты в прежнем размере.

Увольнение беременной сотрудницы

Законодатель установил для беременных сотрудниц гарантии и в области норм о расторжении и прекращении трудового договора. Применяются следующие правила:

1. Допустимо увольнение прекращение трудовых правоотношений с беременной женщиной по ее инициативе либо соглашению сторон.
2. Установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя. К примеру, работницу нельзя уволить за прогул или в связи с сокращением штата. Исключение составляют случаи увольнения в связи с исчезновением работодателя как субъекта права (ст. 261 ТК).

   При этом запрет на расторжение трудовых правоотношений не ставится в зависимость от факта уведомления нанимателя о беременности сотрудницы (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2018 по делу № 33-37960/2018).

3. При истечении срока действия срочного трудового договора и беременности работницы в это время наниматель, получивший от нее медсправку о таком состоянии и соответствующее заявление, обязан продлить срок действия соглашения до окончания беременности или отпуска по БиР (ст. 261 ТК).

По вопросу же о том, вправе ли работодатель прекратить правоотношения в связи с истечением времени действия срочного трудового договора, если беременная работница не предоставляла заявление и справку, сложилась неоднозначная судебная практика:

• одни суды считают, что работодатель вправе расторгнуть договор (см. апелляционное определение ВС Республики Коми от 28.05.2018 по делу № 33-3098/2018);
• другие уверены, что увольнение такой работницы является незаконным, даже если она не направляла заявление о продлении трудового договора (см. апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2017 по делу № 33-0880/2017).

Когда появляется декретная ставка и что это такое?

Еще один нюанс касается ситуации, когда в отпуск по БиР и уходу за ребенком (декретный) уходит сотрудница, занимающая должность на постоянной основе, и временно образовывается вакантное рабочее место. Можно сказать, что это декретная ставка по срочному трудовому договору. Она существует с момента ухода основной сотрудницы в отпуск по день ее возвращения и заполняется другими работниками на основании срочного трудового договора.

Если на декретную ставку была принята женщина, также забеременевшая в период работы, после выхода основной сотрудницы из отпуска работодатель обязан предложить беременной женщине иную работу. Предлагаемая работа может требовать такой же или более низкой квалификации и должна подходить сотруднице с учетом состояния ее здоровья. Если у нанимателя отсутствуют соответствующие этим требованиям вакантные места либо женщина не согласна с предлагаемыми вариантами, он вправе ее уволить (абз. 3 ст. 261 ТК). Правило о продлении времени действия срочного трудового договора до окончания беременности или отпуска по БиР в данном случае не применяется (см. апелляционное определение Владимирского областного суда от 30.11.2017 по делу № 33-4729/2017).

Еще один нюанс по соотношению работы по срочному трудовому договору и беременности

Напоследок следует обратить внимание на еще один нюанс: возможность злоупотребления правом со стороны работницы. Суды рассматривают большое количество дел о восстановлении на работе, характерных тем, что только в ходе их рассмотрения работодатель получает информацию о беременности сотрудницы в момент увольнения.

До принятия Пленумом ВС постановления от 28.01.2014 № 1 суды опирались на п. 27 постановления Пленума ВС от 17.02.2004 № 2, напоминающий о недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. со стороны работника. Факт же сокрытия сотрудницей юридически значимой в трудовых правоотношениях информации о беременности расценивается именно как злоупотребление. В связи с этим решение выносилось не в пользу работницы (см. кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.05.2011 по делу № 33-3628-2011).

Однако после принятия постановления от 28.01.2014 № 1 вектор развития судебной практики сместился. В п. 25 постановления Верховный суд РФ указал, что отсутствие у нанимателя сведений о беременности сотрудницы нельзя использовать в качестве основания для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Итак, факт беременности соискательницы нельзя использовать в качестве основания для заключения срочного договора или отказа в приеме на работу. Отказ беременной возможен только в том случае, когда ее опыт или квалификация не соответствует требованиям. Если же наниматель заключил трудовой договор с беременной девушкой, он должен обеспечить ей улучшенные условия труда: без испытательного срока, командировок и сверхурочных работ и т. д. Кроме того, по общему правилу такую работницу нельзя уволить до окончания беременности или отпуска по БиР.

Когда сотрудница сообщает руководителю о своей беременности, перед работодателем встает дилемма, сделать предложение замещать сотрудницу другим своим сотрудникам либо нанять человека на срочный трудовой договор на период беременности сотрудницы.

Заключение срочного трудового договора

Каждый работодатель, нанимая человека, ищет постоянного сотрудника, который будет трудиться на благо предприятия. Однако бывает такое, когда работники болеют, получают травму, уходят в другие организации. Также случается, что женщины сообщают начальнику новость о своей беременности. Кто-то воспринимает это негативно, кто-то — позитивно, но эта новость влечет за собой действия работодателя, предписанные законодательством.

Согласно ст. 255 ТК РФ при предоставлении сотрудницей справки из медицинского учреждения о беременности начальник должен предоставить ей отпуск по беременности и родам, так называемый «декретный». На время декрета за женщиной в организации должно быть сохранено рабочее место. Отпуск при благоприятном стечении обстоятельств составляет семьдесят дней до рождения ребенка и семьдесят дней после окончания родов, но в случае подозрения на осложнение или угрозы плоду до отпуска врач может оформить сотруднице больничный лист, а декретный отпуск после родов может составить 110 дней. Отпуск по беременности и родам составляет от 140 до 194 дней, что приблизительно составит от 4 до 6 месяцев. Весь отпуск может использоваться сотрудницей независимо от дня родов, ведь отпуск дается суммарно.

Если ставить своего работника на замещение, то нет гарантий, что человек справится с новыми обязанностями, выполняя свои. Да и оформление сотрудника на замещение полно особенностей, регламентированных трудовым законодательством, и не каждый наниматель осмелится с этим связываться. Поэтому работодатели предпочитают нанять нового человека на срочный трудовой договор.

Трудовой договор содержит обязательные условия, прописанные в Трудовом кодексе РФ. Такие условия трудового договора регламентированы главой 10 ТК РФ . Одним из условий, регламентированных ст. 58 ТК РФ и согласованных сторонами, является срок, на который заключается трудовой договор.

Статьей 59 ТК РФ регламентируется открытый список условий, при соблюдении которых трудовой договор может быть срочным:

• на период прохождения производственной практики;
• на время выполнения определенных работ, перечень которых должен быть четко прописан в договоре;
• если организация работает, пока не выполнены определенные работы, или в уставе прописан четкий срок работы организации;
• пока работник выполняет сезонные работы;
• с лицами, направляемыми на работу в иностранные государства, и др.

Трудовой кодекс РФ разрешает заключение с кандидатом срочного трудового договора на время декретного отпуска женщины, если за ней сохраняется рабочее место.

По поводу указания срока в трудовом договоре с работником мнения юристов расходятся, ведь законом регламентировано только указание срока, но не указано точно, каким образом это должен делать работодатель. Одни придерживаются мнения о необходимости четко указывать срок, дублируя его из справки медицинской организации о беременности работницы, а в случае продления отпуска в связи с тяжелыми родами наниматель и сотрудник могут просто подписать дополнительное соглашение. С другой точки зрения, мотивированной возможным изменением сроков, предлагается брать формулировку срочности трудового договора из Трудового кодекса, избавляя себя тем самым от лишней волокиты.

При приеме на работу в соответствии со ст. 70 ТК РФ кандидату может быть предложено пройти испытание, срок которого не может превышать трех месяцев. Законодательством о труде запрещается устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

• если человек нанимается сразу после получения среднего или высшего профессионального образования;
• для беременных сотрудниц или женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
• для работников, избранных по конкурсу, определённому законодательством;
• при согласованном переводе человека от другого работодателя;
• в случае принятия работника по трудовому договору на срок до 2 месяцев;
• для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
• в других случаях.

Особенности временного трудового договора

Существует также ограничение срока испытания для работника, который принимается на срок, не превышающий шести месяцев. Тогда максимальный срок испытания составляет две недели. Испытание может и не устанавливаться по решению руководства.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может взять отпуск по уходу за ребенком. Тогда руководитель согласовывает с сотрудником, принятым по срочному трудовому договору, и сотрудницей, которая уже родила, период, на который будет продлен декретный отпуск. Сотрудник по срочному трудовому договору должен согласиться на продление своего договора. Женщина должна указать, на какой именно период она берет отпуск по уходу за ребенком. После согласования сроков наниматель составляет новый срочный трудовой договор или дополнительное соглашение с временным сотрудником на новый срок.

Статьей 79 ТК РФ четко регламентируется окончание срочного трудового договора, заключенного на период декретного отпуска сотрудницы. Срочный трудовой договор прекращается с окончанием срока, если таковой был прописан, либо с выходом сотрудника, которого замещали. За три дня до истечения срока трудового договора работник должен быть предупрежден нанимателем, если в договоре указан конкретный срок. Если сотрудник принимался на период отпуска по беременности и родам, тогда руководитель обязан уведомить его об окончании срока трудового договора сразу при получении заявления от работницы о выходе на работу. Сотрудница не обязана подавать заявление о выходе, но лучше нанимателю с ней это обговорить, дабы заранее подготовить документы о расторжении срочного трудового договора.

Абзацем 6 статьи 58 ТК РФ предусмотрена возможность преобразовать срочный трудовой договор в бессрочный, если ни одна из сторон не проявила желания расторгнуть срочный трудовой договор. Рекомендуется во избежание проблем работодателю, да и работнику, побеспокоиться о заключении дополнительного соглашения о замене срочного трудового договора на трудовой договор на неопределенный срок.

Декретный отпуск при срочном трудовом договоре

Порой происходит такая ситуация, когда работодатель нанимает на срочный трудовой договор на время декретного отпуска другую сотрудницу, которая позже тоже сообщает о своей беременности и требует отпуск по беременности и родам. Работодатель в этой ситуации может предпринять следующие действия.

Беременной сотруднице, взятой на срочный трудовой договор, предоставляются такие же права, установленные главой 41 ТК РФ , как и беременным работницам с трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Есть свои нюансы, если женщина, принятая на срочный трудовой договор, уходит в декретный отпуск.

Четко регламентирует условия предоставления отпуска по беременности и родам сотруднице, принятой по срочному трудовому договору:

• из медицинского учреждения женщина приносит справку о своей беременности;
• сотруднице необходимо написать заявление о предоставлении ей отпуска;
• по требованию работодателя, но не чаще раза в три месяца, работница должна предоставлять медицинскую справку о нахождении в положении беременности.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается на период декретного отпуска. Если же декретный отпуск продлевается в связи со сложной беременностью или по иным медицинским показаниям, то и договор продлевается до окончания отпуска. Наниматель должен в течение семи дней после того, как стало известно об окончании беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому договору, прекратить срочный трудовой договор, иначе трудовой договор становится бессрочным.

Ещё одним нюансом будет трактовка срочности трудового договора.

1. Если срочность трудового договора обосновывалась исполнением обязанностей отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется рабочее место, срочный трудовой договор с беременной сотрудницей может быть прекращен. Наниматель в этом случае обязан предоставить беременной сотруднице на выбор все имеющиеся вакансии, на которые её можно назначить.

2. Если подходящих вакансий у нанимателя нет, можно прекратить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей.

Подводя итог, делаем вывод, что работодатель может принимать работника на срочный трудовой договор на период отпуска по беременности и родам сотрудницы. Особых проблем для работодателя это не создаст, и будет выполняться работа, которую делала работница, ушедшая в декретный отпуск.

Для того чтобы отношения между персоналом и работодателем носили законный характер между участниками, должен быть подписан трудовой договор, понятие которого закреплено в ст. 56 ТК РФ. Нормами права определено, что контракт может быть подписан бессрочно или на конкретный срок (ст. 58 ТК РФ). Трудовой кодекс регулирует порядок подписания и расторжения срочных контрактов с разными категориями персонала. Рассмотрим, каким образом на практике реализуется работа по срочному трудовому договору и беременность сотрудницы.

Особенности срочного трудового договора

На основании ст. 58 Трудового кодекса установлено, что срочные соглашения не могут быть подписаны на период более пяти лет.

Подписание контрактов с ограниченным периодом действия целесообразно в тех случаях, когда отношения между персоналом и компанией не могут быть оформлены на неопределенный срок, а именно на время выполнения профобязанностей отсутствующих работников, для временных (до 2-х месяцев) или сезонных работ, а также для работ с заранее определенной продолжительностью. С полным перечнем оснований для подписания срочных контрактов с персоналом можно ознакомиться в ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор и беременность: нюансы

Несмотря на то, что работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве беременной женщине, в кадровой практике заключение срочного трудового договора с беременной работницей наблюдается не так уж часто. В большинстве случаев о беременности сотрудника руководитель узнает в процессе работы, вследствие чего возникает немало вопросов относительно действий работодателя по окончании действия подписанного соглашения, а также о том, каким образом расторжение срочного трудового договора и беременность оформить в соответствии с требованиями норм права.

В первую очередь, следует знать, что срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут быть не может в большинстве случаев. При этом такое правило устанавливается не только для срочных, но и для бессрочных контрактов . Ст. 261 ТК РФ установлено, что исключением является только ликвидация компании или прекращение деятельности бизнесмена.

По причине того, что увольнение беременной по срочному трудовому договору чаще всего неправомерно, в случае окончания срока его действия, работнице следует подготовить заявление в письменном формате на имя руководителя организации, а также предоставить медсправку, которая подтвердит состояние беременности. В этой ситуации компания обязуется увеличить срок действия договора вплоть до даты окончания беременности сотрудницы. При этом у работодателя есть полное право требовать от нее документ из медицинского учреждения с указанием срока беременности не чаще одного раза в три месяца.

Декрет при срочном трудовом договоре

Что касается срочного договора и декретного отпуска , то в том случае, если кадровый отдел оформил беременной работнице положенный отпуск по беременности и родам, пролонгировать действие срочного контракта потребуется непосредственно до окончания данного отпуска.

Как уволить беременную женщину по срочному договору?

Несмотря на категоричность трудового законодательства в некоторых ситуациях все же разрешается увольнение беременной по срочному трудовому договору, если период его действия завершен. Эта возможность закреплена в ст. 261 ТК РФ. На основании положений этого нормативного документа, увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору по окончании его действия возможен, если контракт был подписан только для выполнения профобязанностей отсутствующего работника фирмы.

Соответственно, когда основной сотрудник организации возвращается на работу, руководитель, подписавший срочный трудовой договор с беременной работницей, должен предложить ей все свободные на данный момент должности в компании, как подходящие ей по уровню квалификации, так и нижеоплачиваемые. Важным условием при этом будет являться соответствие вакансии состоянию здоровья женщины и ее территориальному местонахождению. Если же в компании имеются соответствующие соглашения и коллективные договоры, при прекращении действия срочного договора и беременности сотрудницы, работодатель обоснованно вправе предлагать вакансии, которые расположены на других территориях.

Если ни одна из предложенных должностей работнице не подошла, она должна написать заявление в письменном формате на имя руководителя об отказе перевода. При этом заявление является основанием для руководителя начать процесс увольнения.

Тем не менее, может возникнуть ситуация, когда после окончания беременности лицо продолжает исполнять свои профобязанности в организации. Тогда руководитель имеет возможность расторгнуть контракт в течение одной недели со дня, когда его уведомили о факте окончания беременности.

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил. Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) действует ряд особенностей.

Запрет на увольнение беременной сотрудницы

Невозможность увольнения сотрудницы во время беременности - миф. Действующие законы не позволяют увольнять беременных сотрудниц только по инициативе организации (за исключением ситуаций, когда компания или ИП ликвидируется, — ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение в связи с истечением срока временного договора не классифицируется ТК РФ как один из случаев увольнения по инициативе работодателя. Поэтому беременную женщину, подписавшую срочный трудовой договор, уволить по такому основанию можно.

Общее правило при истечении срока трудового договора с беременной сотрудницей

Общее правило в этих обстоятельствах таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск - до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

• женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
• женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
• если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
• у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
• если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

С учетом того, что срок трудового договора - один из обязательных его элементов (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), рекомендуется подписать допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ), зафиксировав в нем новые условия.

Факт продления договора следует зафиксировать приказом.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение.

Увольнение беременной по временному договору, если она была принята на декретную ставку

Если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии (ч. 3 ст. 261 ТК РФ): беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии.

Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Другие основания для увольнения беременной женщины, нанятой по временному договору

Законодательство не препятствует прекращению трудового договора с беременной по инициативе самой работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (