ПРИЗНАНИЕ ЛИЦА ИНВАЛИДОМ
1. Признание лица инвалидом >>>
2. Документы, подтверждающие инвалидность работника >>>
3. Действия работодателя при предъявлении работником документов об установлении инвалидности >>>
Признание лица инвалидом
Инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость социальной защиты (ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", далее - Закон N 181-ФЗ).
Кроме того, результаты, полученные Флоресом, Дженаро, Оргазом и Мартином 70, показали, что восприятие поддержки со стороны супервайзеров и сверстников вместе с невысокими задачами было хорошим предиктором качества жизни работников с умственными недостатками. Результаты исследования, проведенного нашей командой в последнее время 71, с образцом из 135 сотрудников с различными видами инвалидности, работающих в частных компаниях, показывают, что сотрудники, которые воспринимают высокую организационную поддержку, показали высокий уровень удовлетворенности Трудовые отношения; Вопреки ожиданиям, у сотрудников, которые также получили высокую поддержку со стороны руководителей и коллег, отношения не были статистически значимыми с удовлетворенностью работой.
Признание гражданина инвалидом осуществляет бюро медико-социальной экспертизы на основании Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом" (далее - Правила N 95).
Для этого проводится медико-социальная экспертиза, при которой комплексно оценивается состояние организма гражданина с использованием Классификаций и критериев, утвержденных Приказом Минтруда России от 29.09.2014 N 664н.
Что касается отношений между тремя типами восприятия поддержки и намерением отказаться от организации, наши результаты подтвердили статистически значимую обратную связь во всех случаях, так что чем больше воспринимаемая поддержка, поступающая из трех источников, Чем больше было намерение оставаться в организации.
Несмотря на то, что они не связаны непосредственно с контекстом работы, поддержка семьи и социальная поддержка, оказываемая людьми в их непосредственной окружающей среде, являются важными факторами стандартизации работников с ограниченными возможностями. В частности, поддержка семьи может быть ценным ресурсом для семьи, чтобы обрести уверенность и безопасность в своей собственной компетенции и столкнуться с ситуациями напряженности, конфликтов или стресса на работе. Таким образом, обогащение рабочей семьи может включать в себя как более инструментальные навыки, ценности, так и ценности, а также другие факторы более эмоционального характера, такие как настроение, климат или положительные эмоции. 72 Однако исследования до сих пор на семейную и социальную поддержку вне организационного контекста у людей с инвалидностью практически не существует, и было бы интересно изучить их в отношении восприятия организационной поддержки, надзора и сверстников 71 и узнать возможные взаимодействия между различными типами поддержки.
В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности, а гражданину в возрасте до 18 лет - категория "ребенок-инвалид".
Инвалидность устанавливается на определенный промежуток времени (п. 9 Правил N 95):
I группы - на 2 года,
II и III групп - на 1 год.
Психосоциальные риски и их профилактика. В этой специфической области были сформулированы только несколько моделей, и исследования со значительными образцами не проводились. Недавно Дженаро и Флорес 81 предложили модель, которая представляет собой первое приближение к анализу качества жизни людей с ограниченными возможностями. В исследовании, проведенном с работниками с умственными недостатками 84, принадлежащими к специальным центрам занятости и поддерживаемым программам занятости, результаты показали, что степень баланса между требованиями характеристик и организацией работы, отношениями со сверстниками и руководители и факторы, вытекающие из культуры и климата, во взаимодействии с доступными ресурсами, как личными, так и контекстуальными, сталкиваются с ними, являются ключевыми предшественниками в опыте стресса и последующим снижением удовлетворенности и восприятием качества О трудовой жизни.
При признании гражданина инвалидом датой установления инвалидности считается день поступления в бюро заявления гражданина о проведении медико-социальной экспертизы (п. 11 Правил N 95).
Инвалидность устанавливается до 1-го числа месяца, следующего за месяцем, на который назначено переосвидетельствование - проведение очередной медико-социальной экспертизы гражданина (п. 12 Правил N 95).
В последующем исследовании 85 анализ был расширен на оценку других психосоциальных рисков, в этом случае синдром выгорания или выгорания, а также рассмотрение других положительных факторов, связанных с восприятием качества жизни, таких как участие или Личные отношения с работой, свидетельствующие о том, что инвалиды подвергаются психосоциальным рискам, таким как те, которые упоминаются так же, как и население в целом, и что модель потребностей в ресурсах является адекватной концептуальной основой для анализа и профилактики этих процессов.
В п. 13 Правил N 95 указан перечень условий, при которых группа инвалидности устанавливается на неопределенный срок.
Документы, подтверждающие инвалидность работника
К документам, подтверждающим инвалидность работника, относятся (п. 36 Правил N 95):
Справка медико-социальной экспертизы (форма утверждена Постановлением Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н);
Европейское агентство по безопасности и гигиене труда намечает ряд конкретных рекомендаций по предотвращению рисков для трудящихся-инвалидов. 86. Во-первых, он рекомендует учитывать индивидуальные различия работников, избегая обобщений и Предположения о рисках для здоровья и безопасности, связанных с определенной инвалидностью. В частности, он предлагает следующее.
Определить группы работников, которые могут подвергаться большему риску. Провести конкретную оценку связанных с этим рисков с учетом характера и масштабов инвалидности и условий труда. Учитывать особые способности людей при планировании работы; Работники с ограниченными возможностями часто имеют особые навыки, которые не должны быть потрачены впустую из-за неадекватно или плохо адаптированных условий труда.
Индивидуальная программа реабилитации инвалида, далее - ИПР (образец формы утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н).
Согласно ст. 11 Закона N 181-ФЗ ИПР инвалида - разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности.
Проконсультируйтесь с людьми, участвующими в процессе оценки риска, и проконсультируйтесь с ними об их восприятии и конкретном опыте. При необходимости запросите консультацию; Например, органы и службы охраны и гигиены труда, эксперты в области охраны труда и эргономики, а также службы занятости для инвалидов или организаций инвалидов.
Кроме того, этот орган рекомендует принять соответствующие меры, направленные на предотвращение рисков, по крайней мере в следующих аспектах: рабочая среда, размещение сигнала, связь, работа и организация работы, рабочее время, обучение и контроль, продвижение и Переселение и экстренные процедуры, адаптированные ко всем типам инвалидности. Кроме того, Агентство рекомендует консультации с работниками, а также более соответствующую практику в этом случае, чем в случае работников без инвалидности, а также обучение в области равенства, которое позволяет предотвращать и выявлять возможные отношения и дискриминационное поведение в Особенно важно в случае психосоциальных рисков.
В соответствии с ч. 2 ст. 11 Закона N 181-ФЗ ИПР является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями (в том числе работодателями) независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. На основании ИПР работодатель должен создать необходимые условия труда для работника-инвалида.
Одним из аспектов, требующих особого внимания, является предотвращение всех видов преследований на рабочем месте - борьба, сексуальность и т.д. - направленные на инвалидов, а также создание эффективных механизмов обнаружения и санкций при их возникновении, Эта группа может быть еще более уязвима, чем инвалиды, к таким поведениям, связанным с злоупотреблениями, преследованиям и психологическому или моральному вреду, и может испытывать недостаток как в навыках обнаружения, так и в эффективных стратегиях преодоления.
Что для тех, кто несет ответственность за организацию, надзорные органы и коллеги, нецелесообразно принимать меры для предотвращения такого рода психосоциального риска. Например, недавнее исследование в государственном секторе в Соединенном Королевстве 87 показало, как сам процесс адаптации и адаптации к месту работы людей с инвалидностью может стать предметом преследования со стороны руководителя или руководителя и Приводят к стрессу и плохому здоровью сотрудников, несмотря на то, что они имеют законные права, а работники обязаны принять необходимые меры по адаптации.
Однако для самого работника-инвалида ИПР имеет рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом (ч. 5 ст. 11 Закона N 181-ФЗ). Отказ может быть сделан в любое время в свободной письменной форме, поскольку законодательством РФ форма такого отказа не предусмотрена.
Наконец, мы хотели бы подчеркнуть тот аспект, о котором мы не знаем, что были проведены конкретные исследования, такие как работа пожилых работников и ожидание какой-либо возможной инвалидности, за исключением их превентивных аспектов для общего здоровья 88 и оценки Из их функционального потенциала 89. В конкретном случае, к которому мы обращаемся, это возможные риски для благополучия и здоровья людей, которые в настоящее время не имеют инвалидности, но чей возраст ставит их перед возможностью развития или приобретения инвалидности в будущем.
См. образец заявления работника-инвалида об отказе от ИПР.
Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает работодателя от ответственности за ее исполнение. Это следует из изложенного в ч. 7 ст. 11 Закона N 181-ФЗ.
Действия работодателя при предъявлении работником документов об установлении инвалидности
Или меньше, например, сокращение или потеря полной или частичной мобильности, снижение сенсорных или когнитивных способностей и т.д. эти работники могут быть гораздо более уязвимы к психосоциальным рискам из-за их статуса вероятных или вероятных работников с ограниченными возможностями, что может оказать им давление на смену рабочих мест, покинуть организацию или принять предложения о досрочном выходе на пенсию или досрочном выходе на пенсию против их воли, Или, по крайней мере, в условиях потери контроля и опыта беспомощности перед аверсивными трудовыми ситуациями, как мы видели в исследованиях, проведенных с пожилыми работниками и раннем выходе из рынка труда 90.
Работодатель может узнать о том, что его работник является инвалидом, как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности.
Важно! Работник может не сообщать работодателю об инвалидности или отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации своей ИПР на основании ч. 5 ст. 11 Закона N 181-ФЗ.
В этом смысле теоретические модели и литература о реструктуризации и Сокращение штатов - может способствовать анализу этого конкретного типа психосоциальных рисков и дискриминации в сфере труда, которые сочетают возраст и инвалидность с их целью и которые, как мы полагаем, могут иметь последствия для гендерных и гендерных различий. Профессиональные различия в разных Секторы активности.
Однако, как отметил Фостер 87, к сожалению, иногда реальность, с которой сталкиваются люди с ограниченными возможностями в процессе их интеграции в труд, является результатом лотереи, то есть надзорный орган или лицо, ответственное за организацию, Либо индивидуально договариваться с сотрудником о необходимых мерах адаптации и размещения, а не принимать соответствующие решения, требуемые законом. Со своей стороны, во времена перемен, таких как нынешние и с хрупким и неустойчивым рынком труда, быстрое расширение, улучшение доступа и совершенствования информационно-коммуникационных технологий, а также его развитие в ближайшем будущем, Может также способствовать внедрению систем телеработы и программ, которые обеспечивают доступ к рынку труда людей с определенными видами инвалидности 92 и в сельских условиях или с небольшим количеством возможностей для личной работы, в большей пропорции, чем это произошло До сих пор.
В этом случае работодатель освобождается от ответственности за исполнение ИПР. Этот вывод следует из ч. 7 ст. 11 Закона N 181-ФЗ.
Работник подтверждает инвалидность соответствующей справкой и ИПР. Подробнее о документах, подтверждающих инвалидность, см. п. 2 настоящего материала.
При получении указанных документов работодателю нужно выяснить, какая степень ограничения способности к выполнению трудовой деятельности установлена работнику.
Эти процессы особенно важны, если мы учитываем постепенное старение работающего населения и задержку в обязательном пенсионном возрасте, которым пользуются правительства нескольких стран, включая Испанию, поскольку в определенной степени это может увеличиться в ближайшие годы. количество людей с ограниченными возможностями, врожденное или преодоление, которые обеспечивают доступ, поддерживают или возвращают рынок труда.
Модель факторов, влияющих на лечение инвалидов в организации. Дискриминация на рабочем месте и инвалидность. Том 1: Микроподходы, стр. 657. Разнообразие в организациях: где мы сейчас и куда мы идем? Рабочие вмешательства на рабочем месте: оптимизация роли заинтересованных сторон в осуществлении и исследованиях.
Если работнику установлена 3 степень ограничения, то дальнейшие действия работодателя будут зависеть от информации, указанной в ИПР.
1. Работнику-инвалиду противопоказано осуществлять любую трудовую деятельность. В данном случае работодатель расторгает трудовой договор с таким работником по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Подробнее об этом см. п. 2 настоящего материала.
Инвалидность как фактор разнообразия: последствия для практики в области людских ресурсов. Оценка эффективности работы с инвалидами: обзор и модель. Дискриминация на рабочем месте в отношении инвалидов: призыв к новым направлениям исследований. Изменения в процессах нормализации: от выравнивания до работы над нормой.
Влияние ожидаемых социальных последствий на повторяющиеся запросы на проживание в инвалидности. В рабочую силу: работодатели перспективы включения. Мета-анализ экспериментальных исследований влияния инвалидности на суждения о людских ресурсах. Как концепции организационной справедливости относятся к дискриминации и предрассудкам?
2. Работник-инвалид может работать, но только с помощью других лиц. В таком случае работодателю следует действовать в соответствии с рекомендациями в ИПР (например, переход на надомный труд).
При установлении ограничения к трудовой деятельности 1 или 2 степени работодатель также должен выполнять рекомендации программы реабилитации инвалида (например, перевести работника на другую работу). Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.
КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ
1. Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается? >>>
2. Обязанности работодателя по обеспечению занятости инвалидов >>>
2.1. Сведения, касающиеся трудоустройства инвалидов, для представления в органы службы занятости >>>
3. Последствия неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению занятости инвалидов >>>
Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается?
Квотирование рабочих мест - это их резервирование для приема на работу инвалидов.
Квота - это минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов от среднесписочной численности работников в организациях (Определение Свердловского областного суда от 06.09.2011 по делу N 33-12240/2011).
Верховный Суд РФ дает более емкое определение понятия квоты для приема на работу инвалидов, которое не противоречит приведенному выше. Так, согласно Определению Верховного Суда РФ от 11.05.2011 N 92-Г11-1 квота - это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации. Причем в квоту включается количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.
Квота для приема на работу инвалидов составляет (ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ):
В организации с численностью работников больше 100 человек - от 2 до 4 процентов среднесписочной численности;
В организации с численностью работников от 35 до 100 человек - не выше 3 процентов среднесписочной численности.
При расчете указанной квоты в среднесписочную численность не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным согласно результатам аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).
Расчет квоты производится без учета филиалов и представительств организации, расположенных в другой местности (Определение ВАС РФ от 03.09.2012 N ВАС-11395/12 по делу N А32-13713/11).
Важно! Не квотируются рабочие места общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций (ч. 3 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).
Чтобы определить размер квоты в конкретном регионе, работодателю нужно обратиться к закону субъекта РФ (ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).
Например, в Москве, Московской области и Санкт-Петербурге установлены следующие размеры квот для приема на работу инвалидов.
На региональном уровне также могут закрепляться механизм квотирования рабочих мест и устанавливаться обязанности работодателя.
Например, работодатели г. Москвы в течение месяца со дня регистрации в налоговых органах должны встать на учет в Центре квотирования (п. 2.1 Положения о квотировании рабочих мест в городе Москве, утвержденного Постановлением Правительства Москвы от 04.08.2009 N 742-ПП).
Квота - минимальное число рабочих мест для особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы граждан (в процентах от среднесписочной численности работников организации), которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации. В счет квоты включаются и рабочие места, на которых уже работают граждане указанной категории.
Квотирование рабочих мест - установление квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема на работу для граждан особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
Квотирование рабочих мест производится в целях обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан.
В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса, определяющей основания возникновения трудовых отношений, трудовые отношения могут возникать в результате направления на работу уполномоченными законом органами работников в счет установленной квоты.
В соответствии с законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № N 1032-1 (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ) государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.
Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24.11. 1995 года N 181-ФЗ (в ред. Федерального закона 29.12.2004 N 199-ФЗ).
Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).
Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.
Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
Квотирование рабочих мест в субъектах РФ регулируется региональным законодательством.
Рассмотрим порядок квотирования рабочих мест на основе закона г. Москвы «О квотировании рабочих мест» от 22.12. 2004 N 90.
действие Закона распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2005 года .
Указанный закон устанавливает правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в городе Москве для приема на работу инвалидов, несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые; создания и сохранения (модернизации) специальных рабочих мест для инвалидов, создания рабочих мест для молодежи указанных категорий, создания учебных мест для детей-инвалидов, обучающихся на дому, а также обеспечения беспрепятственного доступа инвалидов к рабочим местам и инфраструктуре предприятий.
Работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций, за исключением общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товариществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, организуют в городе Москве квотируемые рабочие места за счет собственных средств.
Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателями самостоятельно с учетом предложений федерального органа государственной власти в области содействия занятости населения и уполномоченного органа исполнительной власти города Москвы в области социальной защиты населения, а также общественных организаций инвалидов.
Выполнением квоты для приема на работу инвалидов считается
Трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, и иных категорий граждан, нуждающихся в социальной защите, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее пятнадцати дней,
Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", во исполнение, которого принят «Закон о квотировании рабочих мест» г. Москвы, предусматривает, что работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны: создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов. При этом прямо не оговорено, что условием выполнения квоты является трудоустройство граждан соответствующих категорий на все созданные рабочие места. В соответствии же «Закон о квотировании рабочих мест» г. Москвы обязанность работодателя по выполнению квоты признается выполненной в момент трудоустройства граждан соответствующих категорий на созданные рабочие места. До разрешения указанного противоречия в установленном законом порядке момент выполнения установленной квоты остается спорным
Уплата ежемесячно в целевой бюджетный фонд квотирования рабочих мест в городе Москве компенсационной стоимости квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения, определенного в городе Москве на день ее уплаты в порядке, установленном правовыми актами города Москвы.
Невыполнение квот - отсутствие факта трудоустройства инвалида на квотируемое рабочее место или наличие задолженности по обязательной плате за нетрудоустройство инвалида на квотируемое рабочее место.
Невозможность выполнения квот - наличие в организации профессий и специальностей, не предусматривающих использование труда инвалидов в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Порядок установления квоты также устанавливается законодательством субъектов.
В Москве для работодателей со среднесписочной численность работников более 100 человек, установлена квота в размере 4 процентов от численности работников.
В счет установленной квоты работодатели могут трудоустраивать и иные категории граждан, нуждающихся в социальной защите, но при этом количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, не может составлять менее 2 процентов от среднесписочной численности работников.
Законодательно оговорены права и обязанности работодателей по квотированию рабочих мест.
Так работодатели вправе запрашивать и получать от уполномоченного органа исполнительной власти города Москвы информацию, необходимую при создании квотируемых рабочих мест.
Работодатели в соответствии с установленной квотой обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите.
Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены граждане указанных категорий.
Работодатели обязаны ежеквартально представлять органы исполнительной власти города Москвы, координирующему работу по квотированию рабочих мест, информацию о выполнении квоты в порядке, установленном Правительством Москвы.
В соответствии с Положением о квотировании рабочих мест в городе Москве» утвержденным Постановлением Правительства Москвы от 4 марта 2003 г. N 125-ПП (в ред. Постановления Правительства Москвы от 25.10.2005 N 829-ПП) деятельность работодателей города Москвы в части квотирования рабочих мест координирует уполномоченный на то орган исполнительной власти совместно с территориальной комиссией по квотированию рабочих мест в городе Москве, созданной в каждом административном округе города (Территориальная комиссия), и Городской комиссией по квотированию рабочих мест в городе Москве (Городская комиссия).
Скачать N 125-ПП ->> MS Word (641 Кб) | В архиве формата.rar (46,8 кб) ______________________________________________________________________________
Работодатели в месячный срок после государственной регистрации в налоговых органах встают на учет в государственном учреждении города Москвы "Центр квотирования рабочих мест", кроме организаций, ранее зарегистрированных по квотированию рабочих мест в Фонде занятости населения города Москвы.
При этом, работодателям необходимо учитывать, что отсутствие факта постановки на учет в Центре квотирования не освобождает работодателя от выполнения норм законодательства о квотировании.
При постановке на учет в Центре квотирования работодатели предъявляют следующие сведения и нотариально удостоверенные документы:
копию свидетельства о государственной регистрации;
копии устава / Положения, учредительного договора (для ассоциации или союза) / решения собственника (для учреждения);
копию свидетельства о постановке на учет в налоговом органе;
информационное письмо органов государственной статистики об учете в ЕГРПО (Единый государственный регистр предприятий и организаций);
данные о среднесписочной численности работников на день установления квот (форма П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", если работодатель не сдает форму в органы статистики, то он представляет письмо за подписью руководителя и главного бухгалтера, заверенное печатью).
Форма П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников" утверждена Постановлением Федеральной Службы Государственной статистики от 01.08.2005 № 52 «Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников на 2006 год».
При постановке на учет работодателю присваивается регистрационный номер, который указывается при сдаче статистической отчетности.
Постановка на учет, перерегистрация и снятие с учета осуществляются бесплатно.
Работодатели представляют ежеквартально до 15 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, в Центр квотирования сведения о выполнении установленных квот по трудоустройству граждан из числа инвалидов и (или) внесении ежемесячной обязательной платы на счет Фонда квотирования по форме N 1-квотирование.
Форму статистической отчетности N 1-квотирование "Сведения о выполнении установленной квоты и движении денежных средств" утверждена Приказом Комитета Общественных связей города Москвы от 08.06.2005 г № 137 «Об утверждении новой формы N 1-квотирование». Указанная форма введена в действие начиная с отчета за II квартал 2005 года.
Центр квотирования готовит сводные статистические и другие отчеты о выполнении работодателями установленных квот для органа исполнительной власти, координирующего работу по квотированию рабочих мест.
Статистические отчеты, подготовленные Центром квотирования, заключения Территориальных комиссий, предложения заинтересованных органов исполнительной власти, общественных и других объединений представляются в орган исполнительной власти, координирующий работу по квотированию рабочих мест, который в случае необходимости готовит предложения для принятия решений по вопросам квотирования на заседаниях Городской комиссии.
Центр квотирования осуществляет учет поступлений денежных средств в разрезе плательщиков, а также по поручению органа исполнительной власти, координирующего работу по квотированию рабочих мест, контроль за своевременным и полным поступлением обязательной платы от работодателей, не выполняющих условий квотирования рабочих мест, а также за созданием рабочих мест в счет установленных квот и трудоустройством граждан на квотируемые рабочие места.
При осуществлении контроля по сбору и учету денежных средств, поступающих от работодателей в Фонд квотирования, специалисты органа исполнительной власти, координирующего работу по квотированию рабочих мест, и Центра квотирования имеют право производить у работодателей проверку соответствующих документов в целях получения полной и достоверной информации.
Средства целевого бюджетного фонда квотирования рабочих мест в городе Москве используются на создание и сохранение (модернизацию) специальных рабочих мест, специализированных участков, цехов и производств для инвалидов, создание рабочих мест для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые, в целях их трудоустройства, создание учебных мест для детей-инвалидов, обучающихся на дому, а также обеспечение беспрепятственного доступа инвалидов к рабочим местам и инфраструктуре предприятий.
Задолженность плательщиков по расчетам с бюджетом может быть взыскана в принудительном порядке в соответствии с федеральным законодательством и законодательством города Москвы.
Работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, может быть оказана финансовая помощь из средств Фонда квотирования на создание рабочих мест
дополнительных рабочих мест (в т.ч. ученических с обязательным оформлением трудовой книжки) для инвалидов и молодежи до 18 лет;
временных рабочих мест для инвалидов и молодежи до 18 лет;
с лицами, трудоустраиваемыми на временные рабочие места, заключаются срочные трудовые договоры.
В случае если гражданин, особо нуждающийся в социальной защите, относится одновременно к нескольким категориям, право выбора категории остается за работодателем. Рабочие места создаются в пределах города Москвы.
Законодательно предусмотрена ответственность за неисполнения законодательства о квотировании рабочих мест.
В соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда;
на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Законом г. Москвы «О квотировании рабочих мест» предусмотрено, что невыполнение работодателем обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест влечет наложение административного штрафа
- на юридических лиц в размере пятисот минимальных размеров оплаты труда;
- на должностных лиц – в размере пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
Сумма административных штрафов подлежит зачислению в бюджет города Москвы и может являться источников формирования целевого бюджетного фонда квотирования рабочих мест в городе Москве в соответствии с законом города Москвы о бюджете города Москвы на очередной финансовый год.
