Когда в организациях возникают финансовые трудности руководители начинают экономить на всех затратах, включая и оплату труда своим работникам.
Многих людей интересует тема, может ли работодатель уменьшить зарплату и правомерны ли его поступки.
Рассмотрим подробно этот в текущей статье.
Навигация по статье
Где прописывается зарплата
Каждый человек должен понимать, что оплата его работы регламентируется трудовым договором. Заключается он при приёме в организацию. Сторонами договора выступают: работник и предприятие работодатель.
Соглашение должно быть выражено, и не может быть факта, что новости начались без протеста работника, и по причинам доказательства это соглашение будет оформлено в добавлении к контракту. В этом отношении степень части измененного вознаграждения, его неблагоприятное влияние на размер заработной платы, наконец полученный работником, и время, затраченное без его появления, являются всеми элементами, которые могут быть приняты судья, в частности, если поправка препятствовала продолжению трудового договора.
Разве это в той мере, в какой сотрудник, который сразу испытает изменение в его договорной программе ввода в эксплуатацию, потерял бы какое-либо право на это позже? Нет, вина работодателя не исчезает с течением времени, но работник может заслужить доверие в демонстрации своей вредности для судей.
Оплату за труд может регламентировать дополнительные соглашения, нормативные акты и положения работодателя. С ними работника должны ознакомить, принимая в компанию.
Обычно при устройстве человека на предприятие, он не вникает во все те бумаги, которые ему дают подписать. Лучшим вариантом будет сразу читать их, и задавать соответствующие вопросы.
Поэтому последнее должно быть лучше, если принятие акта разрыва на самом деле не является результатом стратегии оптимизации сотрудника. Поэтому работнику настоятельно рекомендуется отстаивать свои права и быстро, если он действительно считает, что поэтому он более не поддается сомнению.
Когда могут снизить уровень оплаты труда всему отделу?
Джинни Кредос-Розиер. В юридическом плане сокращение вознаграждения является формой избыточности. Если мы строго соблюдаем следующие обязательства. В электронном письме он отправил их, он объявил, что должен отказаться от месячной зарплаты. В англосаксонских странах, если компания идет плохо или реструктурирует себя, у нее есть возможность снизить заработную плату без слишком больших формальностей. Во Франции это немыслимо. С юридической точки зрения сокращение вознаграждения представляет собой форму экономической избыточности.
Согласно трудовому договору, работодатель обязуется предоставить работу принимаемому в компанию за определённую плату. Сотрудник, на основании этого документа, обязуется выполнить её в назначенный срок.
Основной обязанностью работодателя в таких отношениях является оплата за труд. Существует несколько условий оплаты: по тарифу или окладу, выплачивают различные премии, надбавки, делают поощрения.
Для того чтобы операция имела шанс на успех, необходимо обязательно выполнить несколько условий. Пересечение реальных экономических трудностей. Снижение заработной платы может быть предусмотрено только в том случае, если компания испытывает реальные экономические трудности. Простой спад в деятельности, единственная необходимость сократить расходы или сэкономить деньги не является достаточной причиной. Хотя оценка проводится в каждом конкретном случае, судебная практика разъяснила некоторые критерии.
Во-первых, ситуация в компании должна оцениваться по всему миру: результат дефицита учреждения не будет считаться реальной проблемой, если компания в целом преуспеет. Те же рассуждения применяются, если компания принадлежит к группе: трудности измеряются в масштабе последнего, а не дочерней компании. Судья будет стремиться оценить ситуацию в соответствующем секторе. И это, в конечном счете, обеспечит, что принятые решения соразмерны трудностям. Следует отметить, что эти критерии оцениваются только апостериорно, если сотрудники решают передать дело в суд.
Следует понимать, что все эти выплаты обозначаются в договорах сотрудников. Невольно возникает вопрос, а может ли работодатель уменьшить зарплату в одностороннем порядке?
Вносить изменения в условия договора, организация самостоятельно, не имеет права по закону. Они вносятся только на основании заявления работников.То есть, по согласию обеих сторон.
Получение предварительного соглашения с работниками. Как существенная часть трудового договора, заработная плата не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке. Они могут быть отозваны только по обоюдному согласию или по причинам, санкционированным законом. Согласно этому принципу, работодатель должен поэтому получить согласие работников на изменение заработной платы. В противном случае любая нисходящая версия, даже минимальная, не имеет шансов пройти.
Это обязательство касается как фиксированной части заработной платы, так и переменной части. Этот последний элемент вознаграждения обычно согласовывается ежегодно работодателем и сотрудником, который согласен с достижением целей. Явное согласие сотрудника также должно быть получено в случае отмены премий, даже если последние являются результатом простого использования в компании и не включены в трудовой договор или в коллективный договор.
Обо всех изменениях, которые планируется провести организация обязана известить сотрудника заранее. Уведомление производится не позже чем за два месяца да дня изменений. Обычно это делается под роспись. Также уведомление может быть отправлено почтой по адресу проживания.
Бывает, что работник не желает вносить изменения. Тогда компания обязана предложить человеку иную работу в той же местности. Если отказывается, его сокращают с выходным пособием.
Единственными элементами вознаграждения, которые работодатель имеет возможность изменить в одностороннем порядке, являются преимущества, которые связаны исключительно с условиями труда. Вот почему, прежде чем заниматься выплатой заработной платы, многие компании начинают экономить на автомобилях компании, возмещать определенные расходы или ваучеры на питание.
Отправить письменное предложение. В нем не указывается, следует ли обосновать письмо, но предпочтительно предвидеть возможную проблему в судах. Первым шагом будет объяснение возникающих экономических трудностей и мер, предусмотренных для их решения. Сумма сокращения предполагаемого вознаграждения должна быть точно определена. У работодателя также есть возможность модулировать снижение в соответствии с категориями сотрудников.
Случаи снижения заработной платы
Разберём подробно, как производиться снижение оплаты труда.
Снижение зарплаты допустимо, только когда меняются организационные и технические условия.
Об этом гласит ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ.
Но предприятие должно иметь документальное подтверждение этого факта.
Также необходимо указать, как долго эта мера будет применяться. Избегайте неопределенных формул, таких как «Пока учетные записи не сбалансированы». В целом работодатели выбирают три-шесть месяцев, что считается социально приемлемым. Но мы также можем начать с объявления более длительной продолжительности, зная, что в любой момент можно будет скорректировать зарплаты вверх, при условии согласия соответствующих сотрудников.
Наблюдайте за периодом отражения одного месяца. Последний элемент, который должен быть извещен в письме, - это месячный период, предоставляемый сотруднику, чтобы сообщить о своих намерениях. Следует также отметить, что в отсутствие ответа соавтора его молчание будет принято. Со стороны работодателя несоблюдение этого срока ставит под сомнение процедуру. Он ничего не может сделать до тех пор, пока не пройдет тридцать дней. Если работник согласен, снижение заработной платы будет применяться в соответствии с условиями, содержащимися в письме.
Кроме того, оно обязано за 2 месяца сообщить это сотрудникам.
Часто люди интересуются, может ли работодатель уменьшить зарплату при бессрочном трудовом договоре. Здесь не играет роли вид документа, важны обязательства работодателя и права сотрудника. Подобные действия незаконны.
При таком варианте с работником заключается дополнительное соглашение. Здесь обозначаются новые условия. По предприятию издаётся соответствующий приказ.
Затем рекомендуется рекомендовать ему подписать его трудовой договор. В случае отказа работника работодатель не может изменять вознаграждение. Доступны два варианта: либо он оставляет ситуацию без изменений, либо начинает процедуру избыточности. Будьте готовы к действиям.
Если компания выбирает увольнение, она должна оправдывать это по экономическим причинам, а не отказом от снижения заработной платы. Поэтому он должен, в случае подачи апелляции в промышленный трибунал, продемонстрировать реальность этих трудностей. Наконец, следует отметить, что социальный план должен быть создан в компаниях с более чем пятьюдесятью работниками, если количество сокращений рабочих мест, связанных с поправкой к контракту, превышает девять в три месяца и восемнадцать в календарный год.
Когда человек отказывается от снижения оклада, организация обязана предложить ему другую на той же территории. При этом предлагаются все вакансии, которые есть.
Если они отсутствуют или человек отказывается, договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольняющемуся человеку выплачивают выходное пособие.
К снижению зарплаты может привести и организация не полного рабочего времени. Но к такому режиму можно прибегнуть при угрозе массового увольнения, с целью сохранить рабочие места.
Интервью Жанны Руссель. Может ли компания в одностороннем порядке наложить снижение заработной платы? Таким образом, даже если работодатель испытывает худшие финансовые затруднения, но на контрактной основе работник должен извлечь выгоду из увеличения, более высокого коэффициента для расчета его вознаграждения или изменения позиции, Обязательство выполнять свои обязательства. То же самое относится к вознаграждению, разделенному на две части: фиксированную и переменную.
Обязательное соглашение о сотруднике
Верно, что «шантаж на работе» - это то, что можно встретить в кризисе в секторе, но «метод оплаты труда сотрудника является элементом трудового договора, который не может быть изменен без его согласия». Если работодатель желает изменить его, даже до минимума, у работодателя есть постоянное обязательство получить «недвусмысленное» соглашение от работника: принятие этого изменения не может быть результатом простого преследования работа и отсутствие оспаривания, даже в течение нескольких лет, не могут подтвердить признание.
В случае отказа работника трудиться в сокращённом режиме его увольняют на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она гласит о сокращении численности. Но человеку выплачиваются компенсации.
На каждом предприятии предусмотрены стимулирующие . Как правило,ими являются различные премии.
Зачастую в нормативной документации предприятий прописывается, что работодатель не обязан платить премии.
Приложение к трудовому договору
Во всех случаях работодатель, который хочет снизить вознаграждение работника, должен письменно уведомить работника, предложив поправку, которая изменяет трудовой договор. У сотрудника есть один месяц, чтобы принять или отказаться от условий. В этом новом контракте должны быть указаны обязанности, часы работы, вознаграждение и продолжительность добавления.
Если работник отказывается, его работодатель не может считать его поданным в отставку. Если он решает уволить его, он должен полагаться на реальную и серьезную почву, но не может полагаться на этот отказ. Существует только одно решение, предлагающее добавление к этой категории сотрудников: в соответствии с уменьшением заработной платы с сокращением рабочего времени.
Следует понимать, что когда в организации действует повременно или сдельно премиальная оплата труда, работодатель обязан выплачивать премии.
Незаконно снижать или лишать премии в подобных ситуациях.
Зачастую организации, с целью экономии отправляет своих работников в отпуск за свой счёт.
Сотрудники предприятий, боясь увольнения,соглашаются на такие провокации. Подобные действия руководства считаются незаконными.
Сокращение заработной платы также обычно сопровождается сокращением рабочего времени, даже если у работодателя нет обязательств в этой области. Независимо от предложенных и предлагаемых решений, работник остается единственным владельцем своего трудового договора.
Начальник снизил зарплату из-за конфликта
Новые положения, содержащиеся в знаменитом Законе о рабочих местах Рензи, охватывают до сих пор. Модифицировал случайную самостоятельную работу, единственное, что все еще разрешено, и расширение аксессуаров с доходом до 000 евро. И еще два важных положения, которые всегда включены в Закон о законе о Законе о внесении изменений в другие статьи Устава работников, статья 4, которая с внесенными в нее поправками позволяет работодателям и работодателям устанавливать, сначала запрещать гласит «другая» статья 13, которая позволяет работнику понижаться в должности, то есть возможность быть перемещенным в любое время и произвольно работодателем на более низкую должность, при условии, что вознаграждение остается прежним.
Большое количество предприятий вводят штрафные санкции, что тоже способствует снижению заработной платы людей. Такой вариант используется и при отсутствии премий.
Штрафуют за опоздание и невыполнение работы. Данные действия тоже незаконны. Ст.192 ТК устанавливает определённые виды взысканий: выговор, замечание.
Об исковом заявлении о взыскании зарплаты представлено на видео:
Устав работников перед Законом о занятости
Это правило предусматривает обязательство предоставить работнику задачи, на которые он был нанят. Однако работодатель может при необходимости переложить работника на «эквивалентные» обязанности, когда по организационным причинам одно и то же обязательство запрашивает.
Порядок действий при снижении оклада
Другими словами, Устав рабочих запрещает понижение профессиональных обязанностей более низкого уровня, чем те, с которыми рабочий был помещен во время вербовки. Согласно действующему законодательству, единственным исключением, за которое работник может быть переведен в более низкую должность, является только тогда, когда субъект больше не может этого делать после инцидентов после занятий в качестве болезни или травмы.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter , чтобы сообщить нам.
Задайте свой вопрос в форму ниже
Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторения финансового кризиса, потерей прибыли и т. п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру компании в связи с расширением или переориентацией деятельности.
В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 Трудового кодекса допускает изменение условий трудового договора (за исключением изменения рабочих функции) по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
Буква закона
Первым делом обратимся к статье 22 Трудового кодекса. В ней описаны основные права и обязанности работодателя. К радости сотрудников, обязанностей у него гораздо больше, чем прав. Руководство должно предоставлять персоналу работу, обусловленную трудовым договором, и обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, т. е. устанавливать разные оклады для одноименных должностей и требовать от специалистов выполнять трудовые функции, не записанные в контракте, незаконно (отдельно в ст. 60).
К сведению
В Трудовом кодексе вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.
Статья 57 обязывает компании указывать в контракте трудовые функции и условия оплаты (в том числе и размер оклада). Статья 72 разрешает изменять условия контракта только по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ) и только в письменном виде. Статья 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Повод к новациям
Вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к изменению, т. е. уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.
Федеральная служба по труду и занятости, призванная защищать права трудоспособных граждан, в письме от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 указывает, что в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции сотрудника.
О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий контракта, а также о причинах, вызвавших необходимость таких новаций, работодатель обязан уведомить персонал в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено кодексом.
К сожалению, Трудовой кодекс не содержит определения «изменение организационных или технологических условий труда», но практики выработали свои рекомендации, которыми можно воспользоваться.
Опасный момент
Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.
Реформирование технологии производства или новации в технике:
- изменения, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой продукции, внедрение новых технологий производства, разработка новых видов продукции, изменение технических регламентов;
- изменения в техническом оснащении организации в связи с износом прежнего оборудования или его моральным устареванием, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эргономики рабочих мест.
Организационные изменения:
- в структуре управления организации, введение нового штатного расписания;
- формирование иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
- изменение режимов труда и отдыха, ввод неполного рабочего времени, например, недели;
- введение, замена и пересмотр норм труда;
- изменение систем оплаты труда.
Взгляд снизу
Роструд заявляет, что свои права работники могут защитить, направляя обращения в Государственную инспекцию по труду или в суд. Этим правом воспользовались Серебряков Е.А. в 2011 году и Величко С.А. - в 2012 году, которые обратились сразу в Конституционный Суд. Заявители просили признать не соответствующими статье 37 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации следующие нормы Трудового кодекса:
- статью 74, регулирующую условия и порядок внесения поправок в трудовой договор по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
- пункт 7 части первой статьи 77, закрепляющий такое общее основание прекращения трудового контракта, как отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением подписанного соглашения (ч. 4 ст. 74 данного кодекса).
По мнению заявителей, оспариваемые положения не предоставляют специалистам достаточных гарантий при увольнении. А также допускают произвольное их применение, в том числе дают возможность работодателю изменять определенные условия контрактов по причинам экономического характера, например, снижение прибыли. Или изменять должностные обязанности без изменения наименования должности, не предлагать работнику имеющиеся вакансии. Кроме того, по мнению заявителей, эти нормы дают возможность судам общей юрисдикции признавать такие действия работодателя законными, чем нарушают его конституционные права.
Высокий суд отказал в принятии к рассмотрению каждой из жалоб (постановления от 29 сентября 2011 г. № 1165-О-О и от 11 мая 2012 г. № 694-О), поскольку они не отвечают требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Но арбитры подробно разобрали все части статьи 74 и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.
Это важно
Нельзя путать два понятия, используемые в Трудовом кодексе: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника. Непрохождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 кодекса, но уменьшить оклад руководитель не имеет права.
Плановое снижение
Как бы ни реагировали работники компании на возможное снижение зарплат, у руководства, как мы теперь понимаем, такая возможность есть. Итак, директор фирмы все же решил провести реконструкцию компании, затронув в том числе и систему оплаты труда. Статья 74 Трудового кодекса содержит инструкцию по изменению определенных сторонами условий трудового договора, которые в данном случае не могут быть сохранены.
Отдельно приведу пример формы приказа, составленного в соответствии с Трудовым кодексом. Этот документ – исходная позиция, с которой начинается наступление по всем правилам бюрократического искусства.
Если руководство грамотно, только с применением законодательства, без просьб и угроз, без фантазий, но с твердым обещанием светлого финансового будущего проведет данное психологически сложное мероприятие, то это избавит компанию от проверок контролирующих органов и от обязанности восстановления на работе уволенных сотрудников с выплатой им соответствующей компенсации за вынужденный прогул.
Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ.
Памятка директору
Реформаторские идеи руководства понравятся не всем. Сотрудники тоже чтут Трудовой кодекс, свои права знают назубок и теперь научились их отстаивать. Трудовая инспекция или суд любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя будут толковать в пользу работника.
Поэтому я не рекомендую пользоваться статьей 74 Трудового кодекса по причинам, которые опишу ниже. В данном случае компания может потерять больше, нежели приобрести. Итак, финансовый кризис – не повод к сокращению окладов. Проблемы могут возникнуть не только на вашем предприятии, они будут и у контрагентов, в стране, во всем мире. Отсутствие прибыли, продаж, заказов, клиентов – тоже не повод к применению статьи 74 Трудового кодекса.
Особые правила
Конституционые судьи подробно разобрали все части статьи 74 Трудового кодекса и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе.
Проведение аттестации работников. Эту причину снижения окладов стоит рассмотреть подробнее. Нельзя путать два понятия, используемые в Трудовом кодексе: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Непрохождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса, но уменьшить оклад руководитель не имеет права. А вот аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. Использовать аттестацию рабочих мест в целях статьи 74 в данном случае будет правомерно.
Изменение штатного расписания. За увольнение несогласного работника по этой причине Архангельский областной суд в апелляционном определении от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0671/2013 обязал организацию восстановить гражданина на работе и оплатить время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Фирма выполнила процедуру по статье 74 в полном объеме, а вот причину выбрала неправильную.
Переименование должностей в штатном расписании, изменение должностных инструкций и т. п. аргументы не могут выступать поводом к сокращению доходов работников.
Средний заработок
Любой бухгалтер – расчетчик зарплаты расскажет про изменение среднего заработка при повышении окладов работникам (п. 16 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922), про коэффициенты и расчетный период. Но расчет среднего заработка при сокращении оклада законодатель обошел молчанием, следовательно, понижающие коэффициенты не применяются, и в расчет среднего заработка, например, при отсутствии других видов выплат в течение времени, равного расчетному периоду, будут входить фактически начисленные, т. е. прежние начисления.
Один в поле не воин
Говорят, каждый работодатель платит ровно столько, чтобы работник не уволился, а работник работает ровно столько, чтобы его не уволили. Бывают из этого правила исключения, даже диаметрально противоположные.
Как же понизить оклад сотруднику, который не отрабатывает затраченные на него деньги?
Откровенных лентяев вы не найдете, по статистике, 80 процентов специалистов умеют и хотят работать, а вот остальные 20 процентов – имитаторы, бездельники, непрофессионалы или просто родственники учредителей, руководителей и нужных людей. Так что прежде, чем заняться нерадивым работником, стоит подумать, нужно ли это начинать.
Но если сотрудник «достал», проявите настойчивость, юридическое и психологическое давление для достижения своей цели.
Можно использовать как минимум два варианта для уменьшения оклада. Пер вый: перевод на другую работу. Угроза увольнения при выявлении профнепригодности может заставить человека дать согласие на перевод на нижеоплачиваемую должность в своем или другом структурном подразделении (ст. 72 ТК РФ). Второй вариант: можно сократить должность неприятного вам работника. При этом действии Трудовой кодекс (ст. 81) обязывает предложить ему другую имеющуюся у компании работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).