В последние годы неоднократно появлялась информация о разработке законопроектов, авторы которых хотели заставить работодателей платить НДФЛ с доходов своих работников не по месту постановки на учет работодателя-налогового агента, а по месту жительства каждого сотрудника. Недавно ФНС высказалась резко против подобных идей.
Этот документ представляет собой лишь краткий отбор проблемных тем, которые, по-видимому, являются важными для правильного применения правил передачи на практике. Несомненно, будет интересно посмотреть, какое мнение по этим темам будет принято профессиональной общественностью, и какой текст измененных положений в конечном итоге будет принят в законодательном процессе.
Препятствия на работе и возвращение на работу
Если сотрудники нарушают трудовые барьеры, работодатель обычно обязан оправдать свое отсутствие. Как только препятствие прошло, работник возвращается к своей первоначальной работе и на рабочем месте. Однако это не относится к родительскому отпуску. В случае отпуска по уходу за ребенком закон в отношении его возможной продолжительности после работодателя не требует от сотрудников сохранения их первоначальной работы и рабочего места. Однако работодатель обязан поручить работнику работать по трудовому договору, то есть назначить согласованный вид работы на согласованное место работы.
Чем отличается перевод от перемещения?
Перемещение сотрудников и их перевод - это в любом случае определённые кадровые перестановки. Чем отличается перевод от перемещения? Как не перепутать один вид изменений с другим? Попробуем разобраться.
Перевод на другую работу
Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:
Изменение места работы после возвращения из отпуска по уходу за ребенком
Поэтому в вашем случае это зависит от того, как вы согласились разместить работу в трудовом договоре. Работодатель может не хотеть, чтобы вы работали вне места работы, т.е. кроме того, ваш работодатель не может отправить вас на работу или перевести ребенка в возрасте до 8 лет.
Поэтому, если работодатель решает во время отпуска по уходу за ребенком перевести работника из согласованного места работы, он должен согласиться с ним изменить место работы или прекратить работу. Если такое соглашение не достигнуто, это является препятствием для работы со стороны работодателя, в котором работнику выплачивается компенсация. Тем не менее, работодатель также имеет право разрешить ситуацию в одностороннем порядке и дать вам уведомление о переселении работодателя - с правом на выходные выплаты.
- трудовые функции (вид поручаемой сотруднику работы в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
- структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
- работодатель и местность, в которой работал сотрудник.
При переезде в другую местность в связи с переводом работнику должна выплачиваться положенная компенсация: стоимость провоза багажа, расходы на проезд самого работника и членов его семьи, расходы по обустройству и др.
Перевод может быть:
- временным или постоянным;
- по инициативе работника или работодателя;
- по медицинским показаниям.
Отличие перевода от перемещения
Перемещение — это изменения, при которых не меняются условия трудового договора, но:
- меняется рабочее место;
- меняется структурное подразделение (если новое подразделение находится в той же местности);
- поручается работа на ином агрегате или механизме (при этом сама выполняемая работа не должна меняться, то есть работа на новом агрегате и механизме не может быть иной, чем оговорено в трудовом договоре).
Перемещение может быть, как и перевод, временным или постоянным.
Главным условием перемещения, при котором согласие работника не требуется, - это отсутствие изменений в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре было указано конкретное рабочее место, то заставить работника работать на новом рабочем месте без его согласия работодатель не вправе. Это касается и перемещения в другое структурное подразделение. Если оно было изначально указано в трудовом договоре, то его изменение уже будет считаться переводом и для него потребуется согласие работника.
Если в трудовом договоре в качестве условия закреплена работа на конкретном агрегате или механизме, то изменение этого условия также потребует согласия работника.
| Отличие перевода от перемещения в трудовом праве | |
| Перевод | Перемещение |
| Меняются условия, определённые в трудовом договоре | Условия трудового договора не меняются |
| Требуется согласие работника, за исключением временного перевода до одного месяца в исключительных случаях (природные катаклизмы и обстоятельства, угрожающие жизни населению, для предотвращения таких обстоятельств) | Согласие работника не требуется |
| Если работник переводится на другую должность на постоянной основе, делается запись в трудовой книжке | Запись в трудовой книжке не производится |
Для оформления перевода нужно:
| Для оформления перемещения нужно:
|
Как видно, отличия перевода на другую работу от перемещения существенны. Но есть между ними и сходство. Так, в обоих случаях для работника что-то меняется. Кроме того, в законодательстве содержится запрет на любое перемещение или перевод сотрудника, если это может негативно сказаться на его здоровье или противопоказано ему по медицинским показаниям. Например, беременную сотрудницу нельзя перемещать на новое рабочее место, если такое место может каким-либо образом навредить нормальному развитию беременности.
Перевод и перемещение работника - отличия этих терминов не всегда ясны работодателям, а это может привести к трудовым спорам. Разобраться в том, когда имеет место перевод, а когда — перемещение, поможет наша статья.
Общие положения о переводе сотрудников на другую работу
Перевод на другую работу — это частный случай изменения согласованных условий трудового контракта, что ясно из ст. 72 ТК РФ. Для его совершения обязательно обоюдное согласие сторон контракта, оформленное письменно — путем подписания дополнительного соглашения .
Понятием перевода в кодексе (ч. 1 ст. 72.1) обозначаются 3 разных случая:
ВАЖНО! Переводом кодекс называет и перемещение на постоянной основе в штат к другому работодателю, осуществленное либо с одобрения, либо по просьбе сотрудника. Однако в этой ситуации фактически происходит не перевод, а смена стороны трудового контракта, окончание прежних трудовых правоотношений и возникновение новых.
Перемещение или перевод — зависимость от особенностей трудового контракта
Перемещение сотрудников регламентируется ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Согласия сотрудника для его реализации испрашивать не нужно.
Перемещение имеет место, если сотруднику:
- поручается работа на другом механизме/агрегате;
- переносят рабочее место в пределах места дислокации организации-работодателя;
- поручается труд в другом производственном подразделении (в пределах данной местности).
Перемещение отличается от перевода тем, что при первом не меняются условия трудового контракта. Если же вышеперечисленные действия приведут к такому изменению, то налицо перевод. Причем речь идет о смене любых условий, включенных в договор, а не только о тех, которые обязательны для включения в него по ст. 57 ТК РФ.
Так, в трудовой договор необязательно включать указание на производственную структурную единицу (например, отдел), в которой будет трудиться работник. Однако если это было сделано, изменение такой единицы даже при неизменности трудовой функции должно быть оформлено как перевод. На это указывают и суды (в частности, см. определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570).
Главные различия перевода и перемещения работника
Главные различия перемещения и перевода заключаются в следующем:
- При переводе всегда изменяется хотя бы одно согласованное в трудовом договоре условие. При перемещении таких изменений не происходит вообще.
- Для перевода обязательно получение согласия сотрудника. Перемещение же происходит без него. Более того, за неисполнение приказа работодателя о перемещении работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).
- Перевод помимо приказа требует заключения письменного соглашения с сотрудником, причем соглашение имеет первостепенное значение. Для перемещения достаточно только издания приказа.
В обоих случаях работодатель остается неизменным (за исключением ситуации, описанной в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, которую, по сути, нельзя считать переводом). Общим является и законодательный запрет на допуск в результате перемещения или перевода к работе, которая сотруднику запрещена в связи с состоянием его здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).
Таким образом, одни и те же действия могут в одном случае расцениваться как перемещение, а в другом — как перевод. Всё зависит от степени конкретизации условий труда в договоре между работником и работодателем. Неправильная оценка работодателем производимых действий может привести к судебным спорам с сотрудниками и наложению административного штрафа.
