Почему главбухи в подавляющем большинстве - женщины?! Нет, я не хочу сказать ничего плохого и ни в коей мере не сторонница дискриминации. Но это же невозможно! Мы уже третьего главбуха отправляем в декрет. Причем компания у нас, скажем так, довольно закрытая, людей «со стороны» не любят. Я приводила несколько очень неплохих кандидатов, даже в кадровые агентства обращалась, но руководство никто не устраивает. Не хотят сор из избы выносить и уже не раз предлагали «все решить своими силами». Правда, наша будущая мама обещает выйти на работу буквально через пару месяцев после родов. Но мне-то что до этого времени делать? Может есть способ ее как-то временно заменить «своими силами»? При грамотной организации процесса за конкретным работником закреплен определенный участок работы. Дублирование функций означает серьезные ошибки в управлении. В то же время работники уходят в отпуск, болеют, иногда просто не выходят на работу. Как сделать так, чтобы отсутствие работника не стало серьезной угрозой работе отдельного подразделения или компании в целом? Об этом мы спросили у того, кому на 100% известно, как.
Скажем сразу, поводов для беспокойства нет. Сегодня закон допускает не один, а три возможных способа решения вашей проблемы. Причем все три варианта позволяют обойтись без помощи «со стороны». Итак, заменить временно отсутствующего работника «своим» можно:
Способ 1. С помощью временного перевода другого работника компании на место отсутствующего сотрудника.
Способ 2. Перераспределив обязанности временно отсутствующего работника между его коллегами (в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ).
Способ 3. Заключив срочный трудовой договор о работе по совместительству (внутреннему) с сотрудником, работающим у вас по основному месту работы.
В этом номере мы подробно разберем первый способ. Другие варианты будут рассмотрены в будущих публикациях.
В соответствии с заключенным сторонами письменным соглашением, работник может быть переведен на другую работу к тому же работодателю для замещения временно отсутствующего работника (ст. 72 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ). Срок такого перевода - до выхода временно отсутствующего работника на работу.
Условия и правила
Как правило, такой перевод используют в ситуации, когда работник отсутствует из-за длительной болезни, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком. Реже перевод осуществляется для замещения работника, ушедшего в очередной оплачиваемый отпуск, т. к. период отсутствия редко превышает 28 календарных дней.
К переводу на другую работу закон относит постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) (ст. 72 ТК РФ).
В рассматриваемом случае мы имеем дело с переводом как временным изменением трудовой функции работника, поскольку при замещении одного работника другим трудовая функция (работа по определенной специальности, квалификации или должности, конкретный вид поручаемой работнику работы) неизбежно изменится.
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
В случае перевода работника для замещения временно отсутствующего сотрудника, за последним сохраняется место работы (должность)
Следует иметь в виду, что т. к. при подобном переводе работник всегда переводится на другое рабочее место, которое в соответствии с действующим законодательством не является вакантным, оно должно быть освобождено в случае, если основной работник выйдет на работу.
Процедура и оформление
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
При временном переводе по соглашению сторон оплата труда производится по новой должности в соответствии со штатным расписанием
Как же осуществить такой перевод? Если работа, на которую планируется временно перевести работника, предполагает вредные условия труда, то до начала оформления документов необходимо направить такого работника на обязательный предварительный медосмотр. Далее, если отсутствуют противопоказания, работник должен быть ознакомлен с документами работодателя, касающимися выполнения работы, на которую он переводится. Работник должен быть подробно проинформирован об условиях и специфике исполнения обязанностей по новой должности, ознакомлен с должностной инструкцией и правилами выполнения работ.
После этого следует подписание сторонами (работником и работодателем) соглашения о временном переводе (пример 1 ).
В нем должны быть указаны:
1) фамилия, имя, отчество и должность работника, на место которого переводится замещающий сотрудник;
2) причина отсутствия основного работника;
3) условия, при которых работник будет выполнять работу по новой должности, - размер оплаты труда, режим работы, предоставляемые льготы и компенсации и пр. Если при переводе работник будет выполнять работу с вредными и(или) опасными условиями труда, то в соглашении должно быть условие о компенсации за работу в указанных условиях;
4) в соглашении должно быть указано, что перевод носит временный характер и осуществляется для замещения временно отсутствующего работника.
На основании подписанного сторонами соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу (унифицированная форма № Т-5), в котором также фиксируются условия перевода (пример 2 ).
Учтите, прежде чем работник приступит к фактическому исполнению обязанностей по новой должности, с ним следует провести инструктаж по охране труда и организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
Все по-старому
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
В трудовую книжку запись о временном переводе работника не вносится
ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ
Условие о временном характере перевода утрачивает силу при совокупности следующих условий:
срок перевода истек
+
прежняя работа работнику не предоставлена
+
работник не требует предоставления прежней работы
+
работник продолжает работать по должности, на которую он временно был переведен.
Как мы уже говорили, срок такого перевода определяется не конкретной датой, а событием - выходом на работу основного работника. При этом временно переведенному на его место работнику необходимо незамедлительно предоставить прежнее место работы. Если этого не сделать, вы рискуете оказаться в ситуации, когда на одной должности у вас окажется два работника, работающих на постоянной основе. Закон содержит четкое правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).
Стоит обратить внимание, что речь идет именно о предоставлении прежнего места работы, а не о «переводе» обратно. Поэтому соблюдать процедуру, свойственную переводу (оформлять дополнительное соглашение, приказ по форме № Т-5) при выходе основного работника и предоставлении работы сотруднику, временно переведенному на его место, не следует.
Предоставление прежней работы целесообразно оформить приказом. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме (пример 3 ).
В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...
Нередко возникает вопрос о том, что будет с временным переводом в том случае, когда основной работник во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком воспользовался правом работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ).
Основным условием сохранения выплаты пособия по уходу за ребенком является уменьшение продолжительности рабочего времени (а значит, и выплата заработной платы в пропорциональном размере). Соответственно, если основной работник в период отпуска по уходу за ребенком напишет заявление с просьбой установить неполное рабочее время, то оно должно быть ему установлено. При этом отпуск по уходу за ребенком не прерывается, несмотря на то что работник выходит на работу.
Поскольку отпуск не прерывается, условие о временном переводе не утрачивает своей юридической силы. Однако в связи с тем, что работу теперь будут выполнять два работника (основной и временно переведенный), то в соглашение о переводе следует внести изменения, касающиеся характера и условия выполнения трудовой функции переведенным работником.
ПРИМЕР 1
Дополнительное соглашение к трудовому договору
ПРИМЕР 2
Приказ о временном переводе работника на другую работу по соглашению сторон (форма № Т-5)
ПРИМЕР 3
Приказ о предоставлении работнику прежней работы по истечении срока перевода
Практика заключения срочных трудовых договоров довольно распространена. И вроде ничего непонятного в этом нет, главное, чтобы для заключения такого договора были законные основания и чтобы работник был вовремя уведомлен о его прекращении, чтобы договор не преобразовался в бессрочный. Однако все же бывает нелегко разрешить некоторые вопросы. В частности, возникают сложности с переводом лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность. Серьезная проблема может возникнуть и при заключении срочного договора на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Попробуем разобраться, как лучше поступить в подобных ситуациях, и расскажем, что говорят по этому поводу судьи.
Основные положения
Основания заключения срочного трудового договора названы в ст. 59 . При этом есть основания, когда срочный заключается в обязательном порядке – трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч. 1 статьи) – и когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (в случаях, перечисленных в ч. 2 статьи). Есть и основания, предусмотренные другими федеральными законами, например Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Если определить срок невозможно, то согласно ст. 59 ТК РФ в договоре обозначается период времени – например, в случаях выполнения конкретной работы, обязанностей отсутствующего работника, сезонной работы. Иначе трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Прекращаются отношения по срочному трудовому договору (в силу ст. 79 ТК РФ) с истечением срока его действия. Причем договор, заключенный:
на время выполнения определенной работы, – прекращается по ее завершении;
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – прекращается с его выходом на работу;
для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании этого периода (сезона).
О прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Перевод «срочника» на другую работу
Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.
Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен. В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника. Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?
Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.
В данном случае есть два варианта.
1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания.
Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант.
2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности.
Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно. Но по окончании перевода работодатель не предложил сотруднику прежнюю должность и он остался работать на новой. Законно ли увольнение по окончании срока действия трудового договора?
В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.
Если обратиться к судебной практике, то суды, например, считают: когда работника, трудящегося по срочному договору, перевели на другую должность постоянно, то уволить его по окончании срока договора можно, только если по новой должности имеются основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ или другими федеральными законами (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2015 № 33-207/2015). Полагаем, что подобный подход применяется и в случае, когда условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод становится постоянным.
Ситуация 3. Работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работодатель временно переводит на другую должность на место временно отсутствующего сотрудника, с которым, в свою очередь, был заключен срочный трудовой договор. Можно ли уволить переведенного работника по окончании действия срочного договора по временной должности?
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в данном случае незаконно в силу все той же ст. 72.2 ТК РФ. Если работник был временно переведен на другую должность у того же работодателя для замещения временно отсутствующего, нужно предоставить «срочнику» прежнюю должность, когда работник, для замещения которого осуществлялся перевод, выйдет на работу либо когда трудовой договор по этой должности со «срочником» прекратится.
Законом гарантировано работнику сохранение его прежней работы по окончании срока временного перевода (см. апелляционные определения Московского городского суда от 26.06.2013 по делу № 11-14538, Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2015 № 33-1976/2015 по делу № 2-2876/2014).
Когда «срочник» замещает «срочника»
Ситуация, когда сотрудница уходит в отпуск по беременности, а затем в отпуск по уходу за ребенком, и на ее место берут работника по срочному трудовому договору, очень распространена. А вот следующая ситуация, напротив, встречается нечасто: вторая работница также отправляется в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком, и на ее место по срочному договору оформляют следующего работника; затем самая первая сотрудница, работающая по бессрочному договору, увольняется, не дожидаясь окончания отпуска по уходу за ребенком.
Таким образом, остаются две временных работницы. С какой из них работодатель должен оформить бессрочный трудовой договор, ведь они находятся в равном положении? По какому основанию и кого увольнять, если событие, с которым связано первоначальное заключение срочного трудового договора, не наступило?
Статья 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. При этом условие о сроке в трудовом договоре прописывается примерно так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации сохраняется место работы, – учителя математики Ивановой М. Н., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, до выхода ее из указанного отпуска».
Если на время отпуска по уходу за ребенком был принят работник по срочному трудовому договору, то при выходе основного работника из отпуска работодателю необходимо оформить увольнение временного по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).
Обратите внимание: в данном случае общее правило о предупреждении работника об истечении срока действия трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не применяется (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
Считаем, что в такой ситуации логичнее оформить бессрочный трудовой договор с первой «срочницей» и заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.
Что касается второй работницы, все зависит от того, каким было основание заключения срочного трудового договора. А здесь единых требований нет, все пишут по-разному: кто – «на время отсутствия основной работницы», кто – «на период отсутствия временного работника». Считаем, что ни то, ни другое не правильно и в дальнейшем может создать проблемы. Заключая трудовой договор с третьим работником, следует указывать, что принимается он (она) на период отсутствия временного работника, но до выхода на работу основного сотрудника.
Итак, при необходимости со второй «срочницей» также придется заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор: внести условие, по которому срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой «срочницы».
А можно ли уволить обеих «срочниц»? Можно, но для этого основная работница должна выйти на работу хотя бы на один день (что, в принципе, ей все равно придется сделать, чтобы оформить увольнение). Ведь суды считают установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).
Таким образом, если основная работница сначала вышла из отпуска по уходу за ребенком, а потом уволилась, то обеих «срочниц» можно уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора.
В заключение – несколько советов, как поступать в подобных ситуациях, чтобы дело не дошло до суда. Если вы хотите перевести работника, с которым заключен срочный трудовой договор, на другую должность временно, не забывайте указать срок перевода в соглашении и уведомить работника об окончании этого срока и предоставлении прежнего места работы. И помните, что перевод может осуществляться лишь с согласия работника (не считая некоторых случаев, установленных ст. 72.2 ТК РФ).
Кроме того, если надо перевести работника на другую должность, вы можете, чтобы не усложнять себе жизнь (и если работник не возражает), расторгнуть один срочный трудовой договор и заключить другой по новой должности. Ошибки же, допущенные в процедуре перевода, могут привести к тому, что срочный трудовой договор станет бессрочным.
В любом случае сначала попробуйте договориться с работниками и разрешить сложные ситуации без суда.
В последние годы неоднократно появлялась информация о разработке законопроектов, авторы которых хотели заставить работодателей платить НДФЛ с доходов своих работников не по месту постановки на учет работодателя-налогового агента, а по месту жительства каждого сотрудника. Недавно ФНС высказалась резко против подобных идей.
Налоговики и фонды договорились о корректировке сальдо по взносам на 01.01.2017
Процедура передачи полномочий по администрированию взносов от фондов налоговикам прошла не так гладко, как планировалось. Многие страхователи столкнулись с тем, что инспекции требуют погасить задолженность по взносам, существующую лишь на бумаге. И наконец-то ФНС, ФСС и ПФР разработали механизм уточнения неверных данных.
Перевод работника во время отпуска
В деятельности организации возможны самые разные ситуации. Так, иногда может возникнуть необходимость в переводе работника во время его отпуска. Рассмотрим, как нужно поступать в подобном случае, чтобы соблюсти установленные законом правила.
Перевод и его формы
Как перевод на другую работу трудовое законодательство (ст. 72 ТК РФ) понимает одно из возможных изменений условий трудового договора с работником. Производится оно только по соглашению между работником и работодателем, кроме некоторых оговоренных в законе случаев.
- изменения трудовой функции (как постоянного, так и временного) работника;
- изменения (постоянного или временного) структурного подразделения, в котором трудится работник, если оно было зафиксировано в трудовом договоре;
- перевода сотрудника вместе с работодателем в другую местность;
- перевода его на постоянную работу к иному работодателю. Прежний трудовой договор при этом прекращается и заключается новый - с другим работодателем.
Есть еще одна его разновидность - перевод согласно медицинскому заключению, регулируемый ст. 73 ТК РФ .
Постоянные и временные переводы
Наибольшее практическое значение имеет разделение переводов на постоянные и временные.
При постоянном переводе меняются условия трудового договора, что фиксируется в письменном соглашении сторон, изменяющем этот договор. Постоянный перевод работника отображается в его трудовой книжке.
В этом случае сторонами заключается письменное соглашение о переводе работника (допустимо и в виде допсоглашения к его трудовому договору).
Временный перевод возможен как по соглашению сторон, так и по односторонней инициативе работодателя (в исключительных случаях, оговоренных в законе, и на короткий срок). Работа не должна быть запрещена работнику по состоянию его здоровья.
В отношении временного перевода существует ограничение годичным сроком или выходом работника, которого замещает временно переведенный работник. Существует правило, согласно которому временный перевод становится постоянным, если по истечении его срока работнику не предоставлена прежняя работа и он, не требуя ее возвращения, продолжает трудиться.
Ситуации, когда правомерен временный перевод работника по инициативе работодателя на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором с ним, перечислены в статье 72.2 ТК РФ :
- во-первых, это исключительные случаи, когда под угрозой жизнь или нормальные жизненные условия населения (природные или техногенные катастрофы, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия). Работник привлекается к такой работе для предотвращения перечисленных случаев или для ликвидации последствий;
- во-вторых, такой перевод возможен при простое, угрозе порчи или уничтожения имущества и для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными выше. Однако если при этом новая работа требует более низкой квалификации, необходимо письменное согласие работника.
Как видим, это довольно редко встречающиеся случаи.
Наиболее распространены на практике переводы на время отпуска основного работника (чаще декретного) или его временной нетрудоспособности.
Перевод и отпуск
Отпуск работника в большинстве случаев не препятствует его переводу (как постоянному, так и временному) на другую работу, если речь идет о соглашении сторон. В письменном соглашении об этом (допсоглашении к трудовому договору) указывают дату перевода, оговоренную сторонами.
Письменное заявление с просьбой о переводе работник может представить даже во время нахождения в отпусках любого вида — закон не устанавливает ограничений.
Но если речь идет о переводе по инициативе работодателя в исключительных случаях, то может понадобиться письменное согласие работника. А добыть его иногда проблематично (работник уехал в другую местность, не выходит на связь и пр.). Поэтому в каждой ситуации вопрос должен решаться индивидуально, исходя из целесообразности перевода.
