Что такое перевод и перемещение работника?

Нужно четко разделять понятия перевода и перемещения сотрудника на другую работу. С одной стороны, эти понятия очень похожи: и в том и в другом случае работник меняет свое рабочее место. С другой же стороны порядок перевода и порядок перемещения различны. В частности, чтобы перевести сотрудника на другую работу, необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.

Так в чем же их отличие? Здесь следует исходить из существенных условий трудового договора. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ существенными являются такие условия, как система и размер оплаты труда, а также режим и место работы и т. д.

Если в результате смены рабочего места условия договора не меняются, то можно считать, что сотрудник был перемещен. В противном случае будет иметь место перевод (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Например, в трудовом договоре с бухгалтером записано, что он должен работать в отделе по учету основных средств. Однако администрация решила, что было бы лучше, если бы данный сотрудник работал в отделе по расчету заработной платы. В этом случае смена рабочего места влечет изменение условий трудового договора, поэтому здесь идет речь о переводе. Следовательно, перевести бухгалтера с одного рабочего места на другое можно лишь после того, как он распишется в соответствующем приказе, что согласен на перевод.

Обратите внимание: когда новое рабочее место сотрудника находится в другом районе, селе или городе, то можно говорить только о переводе. При этом не важно, меняются ли условия трудового договора или нет. Это касается и ситуации, когда сотрудник переводится на работу в другую организацию. В этих случаях также требуется, чтобы сотрудник письменно подтвердил свое желание перевестись на другую работу.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает временный перевод.

Он не требует согласия переводимого работника и допускается лишь в случае производственной необходимости, такой, как предотвращение катастроф, аварий или несчастных случаев.

Рассмотрим поподробнее возможные случаи перевода сотрудников на другую работу.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации. Это самый распространенный случай перевода на другую постоянную работу, ведь любое продвижение по служебной лестнице, по сути, представляет собой перевод на новую работу. От всех других переводов он отличается тем, что происходит в рамках одной организации. Данный перевод не должен быть связан с переездом работника в другую местность.

При переводе на другую работу в той же организации изменяются существенные условия трудового договора. Если инициатива о переводе исходит от администрации предприятия, то, как мы уже отметили, она заблаговременно должна предупредить работника о предстоящих изменениях. Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Кроме того, уведомление должно быть сделано в письменной форме (ст. 73 Трудового кодекса РФ).

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, то он может считаться законным только в том случае, когда работник добровольно приступил к выполнению другой работы. Однако даже если сотрудник приступил к новой работе добровольно, но при этом не согласен с новыми условиями или считает, что при переводе нарушаются его интересы, он имеет право обратиться в органы разрешения трудовых споров.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Данный орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника также может быть вынесено решение о возмещении ему морального вреда, полученного в результате незаконного перевода. Размер этой компенсации определяется судом.

Заметьте: если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу. Она должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель должен предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и такой работы нет или сотрудник сам отказывается от нее, то организация может его уволить в соответствии с пунктам 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Инициатива о переводе на другую работу может исходить не только от работодателя, но и от самого сотрудника. Например, в связи с состоянием здоровья. В этом случае на основании заявления сотрудника и соответствующего медицинского заключения организация обязана предоставить ему более подходящую работу. При этом если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца за ним сохраняется его прежний заработок. Если же перевод связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется до установления инвалидности либо до выздоровления работника (ст. 182 Трудового кодекса РФ).

Движение работника внутри одного предприятия – это неотъемлемая часть его карьеры. Все этапы перемещения сотрудника по должностной лестнице выражаются в переводах с одной должности на другую и перемещениях с одного места на другое. В отдельных случаях его согласие – обязательно, в других и вовсе не требуется. При этом как работодателю, так и сотруднику предприятия необходимо тщательно следить за правильным оформлением документов, так как от этого зависят их права и существенные интересы.

Определение

Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.

Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации.

Сравнение

Постоянный перевод работника всегда оформляется в трудовой книжке, в то время как перемещение такой записи не требует. Отделить один вид движения от другого можно, лишь изучив трудовой договор. Это влияет на фактическую оценку юридически значимого действия. При переводе с сотрудником всегда заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются существенные условия деятельности.

Как перемещение, так и перевод не могут быть осуществлены в том случае, если это опасно для состояния здоровья человека. Чем больше организация, тем больше в ней возможностей для горизонтального и вертикального движения трудовых ресурсов. Очень часто кадровые службы используют такой приём, как расторжение старого договора и подготовка нового. Это связано с их нежеланием заключать дополнительные соглашения между сторонами трудовых отношений.

Выводы сайт

1. Существенные условия договора. При переводе они изменяются, при перемещении – остаются прежними. Таким образом, первый вид движения может потребовать наличия специальных навыков, образования и квалификации, а второй – однозначно нет.
2. Трудовая функция. При перемещении на новую должность она остаётся такой же, при переводе – изменяется.
3. Местность. Перемещение сотрудника предполагает движение в одном и том же населённом пункте. Перевод может подразумевать переезд в новый город, что является принципиальным для подавляющего большинства работников.
4. Согласие работника. Во всех случаях перевода обязательно согласие сотрудника предприятия. Перемещение такого волеизъявления не требует, так как фактически осуществляется горизонтальное, а не вертикальное движение.

В последние годы неоднократно появлялась информация о разработке законопроектов, авторы которых хотели заставить работодателей платить НДФЛ с доходов своих работников не по месту постановки на учет работодателя-налогового агента, а по месту жительства каждого сотрудника. Недавно ФНС высказалась резко против подобных идей.

Чем отличается перевод от перемещения?

Перемещение сотрудников и их перевод - это в любом случае определённые кадровые перестановки. Чем отличается перевод от перемещения? Как не перепутать один вид изменений с другим? Попробуем разобраться.

Перевод на другую работу

Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

• трудовые функции (вид поручаемой сотруднику работы в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
• структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
• работодатель и местность, в которой работал сотрудник.

При переезде в другую местность в связи с переводом работнику должна выплачиваться положенная компенсация: стоимость провоза багажа, расходы на проезд самого работника и членов его семьи, расходы по обустройству и др.

Перевод может быть:

• временным или постоянным;
• по инициативе работника или работодателя;
• по медицинским показаниям.

Отличие перевода от перемещения

Перемещение — это изменения, при которых не меняются условия трудового договора, но:

• меняется рабочее место;
• меняется структурное подразделение (если новое подразделение находится в той же местности);
• поручается работа на ином агрегате или механизме (при этом сама выполняемая работа не должна меняться, то есть работа на новом агрегате и механизме не может быть иной, чем оговорено в трудовом договоре).

Перемещение может быть, как и перевод, временным или постоянным.

Главным условием перемещения, при котором согласие работника не требуется, - это отсутствие изменений в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре было указано конкретное рабочее место, то заставить работника работать на новом рабочем месте без его согласия работодатель не вправе. Это касается и перемещения в другое структурное подразделение. Если оно было изначально указано в трудовом договоре, то его изменение уже будет считаться переводом и для него потребуется согласие работника.

Если в трудовом договоре в качестве условия закреплена работа на конкретном агрегате или механизме, то изменение этого условия также потребует согласия работника.

Как видно, отличия перевода на другую работу от перемещения существенны. Но есть между ними и сходство. Так, в обоих случаях для работника что-то меняется. Кроме того, в законодательстве содержится запрет на любое перемещение или перевод сотрудника, если это может негативно сказаться на его здоровье или противопоказано ему по медицинским показаниям. Например, беременную сотрудницу нельзя перемещать на новое рабочее место, если такое место может каким-либо образом навредить нормальному развитию беременности.

Перевод и перемещение работника - отличия этих терминов не всегда ясны работодателям, а это может привести к трудовым спорам. Разобраться в том, когда имеет место перевод, а когда — перемещение, поможет наша статья.

Общие положения о переводе сотрудников на другую работу

Перевод на другую работу — это частный случай изменения согласованных условий трудового контракта, что ясно из ст. 72 ТК РФ. Для его совершения обязательно обоюдное согласие сторон контракта, оформленное письменно — путем подписания дополнительного соглашения .

Понятием перевода в кодексе (ч. 1 ст. 72.1) обозначаются 3 разных случая:

ВАЖНО! Переводом кодекс называет и перемещение на постоянной основе в штат к другому работодателю, осуществленное либо с одобрения, либо по просьбе сотрудника. Однако в этой ситуации фактически происходит не перевод, а смена стороны трудового контракта, окончание прежних трудовых правоотношений и возникновение новых.

Перемещение или перевод — зависимость от особенностей трудового контракта

Перемещение сотрудников регламентируется ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Согласия сотрудника для его реализации испрашивать не нужно.

Перемещение имеет место, если сотруднику:

• поручается работа на другом механизме/агрегате;
• переносят рабочее место в пределах места дислокации организации-работодателя;
• поручается труд в другом производственном подразделении (в пределах данной местности).

Перемещение отличается от перевода тем, что при первом не меняются условия трудового контракта. Если же вышеперечисленные действия приведут к такому изменению, то налицо перевод. Причем речь идет о смене любых условий, включенных в договор, а не только о тех, которые обязательны для включения в него по ст. 57 ТК РФ.

Так, в трудовой договор необязательно включать указание на производственную структурную единицу (например, отдел), в которой будет трудиться работник. Однако если это было сделано, изменение такой единицы даже при неизменности трудовой функции должно быть оформлено как перевод. На это указывают и суды (в частности, см. определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570).

Главные различия перевода и перемещения работника

Главные различия перемещения и перевода заключаются в следующем:

1. При переводе всегда изменяется хотя бы одно согласованное в трудовом договоре условие. При перемещении таких изменений не происходит вообще.
2. Для перевода обязательно получение согласия сотрудника. Перемещение же происходит без него. Более того, за неисполнение приказа работодателя о перемещении работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).
3. Перевод помимо приказа требует заключения письменного соглашения с сотрудником, причем соглашение имеет первостепенное значение. Для перемещения достаточно только издания приказа.

В обоих случаях работодатель остается неизменным (за исключением ситуации, описанной в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, которую, по сути, нельзя считать переводом). Общим является и законодательный запрет на допуск в результате перемещения или перевода к работе, которая сотруднику запрещена в связи с состоянием его здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, одни и те же действия могут в одном случае расцениваться как перемещение, а в другом — как перевод. Всё зависит от степени конкретизации условий труда в договоре между работником и работодателем. Неправильная оценка работодателем производимых действий может привести к судебным спорам с сотрудниками и наложению административного штрафа.

Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса. Некоторые вопросы, связанные с перемещением и переводом, урегулированы также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Рассмотрим, в чем отличие перемещения от перевода и как эти процедуры должны оформляться кадровой службой.

Перевод сотрудника

Перевод - это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

• постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);
• временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
• временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
• временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);
• перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
• перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

это важно

Перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов работодатель не имеет права. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода показан в таблице.

Таблица. Общий порядок документального оформления «внутрифирменного» перевода

* Требуется только при переводе на работу более низкой квалификации.

В случаях временного перевода по окончании его причин работнику предоставляется его прежнее место.

Перемещение сотрудника

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Несмотря на то что его выводы касаются нормы статьи 72.1 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Заметим, что документы, которые оформляются при переводе, при перемещении работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

внимание

Перевод работника недопустим в ситуации, когда это противопоказано ему по состоянию здоровья.

Перемещение работника осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности. Отметим, что перемещение работника в другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).

При этом, так же как и при переводе, запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С. Гаврилова , старший юрист аудиторско-консалтинговой группы «ФинЭкспертиза»