ТЕМА №4. Субъекты трудового права.

1. Понятие и виды субъектов трудового права.

2. Работодатель как субъект трудового права.

2.1. Понятие и виды работодателей.

2.2. Понятие и виды иных субъектов, наделенных правом заключать трудовые договоры как работодатели.

2.3. Юридические лица как работодатели: понятие, виды, особенности некоммерческих организаций как работодателей.

2.4. Физические лица, являющиеся работодателями: виды, особенности.

2.5. Способы осуществления прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях. Понятие и виды представителей работодателя, основания осуществления прав работодателя его представителями.

3. Работник как субъект трудового права:

3.1. Понятие и виды работников.

3.2. Особенности привлечения и использования в Российской Федерации труда иностранных граждан.

3.3. Особенности привлечения и использования в Российской Федерации труда граждан, не достигших возраста 16 лет.

4. Профессиональные союзы как субъекты трудового права: понятие, правовое регулирование, виды, полномочия.

5. Иные органы как субъекты трудового права: общая характеристика.

Вопрос

Понятие и виды субъектов трудового права , их правового статуса.

Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые - носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т. е. заключенное в нормахзаконодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например, трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т. е. правосубъектности. Трудовая правосубъектность - это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т. е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.

Виды субъектов трудового права следующие:

Граждане (работники);

Работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

Представители работников и работодателей;

Профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

Социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

Органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

Правовой статус субъекта трудового права - это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

В трудоправовой статус субъекта входят:

Его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);

Статутные (основные) трудовые права и обязанности;

Основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;

Предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Так, правовой статус работника будет совершенно иной и по правосубъектности, и по содержанию статутных (основных) прав и обязанностей и их юридических гарантий, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда (например у женщин, несовершеннолетних и т. д.).

Раскроем правовой статус наиболее важных субъектов трудового права, а остальных попытайтесь сами определить по указанной схеме.

Вопрос

Работодатель как субъект трудового права

Другой стороной трудовых отношений является работодатель.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как уже отмечалось, в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо.

Возможность выступления физического лица в качестве работодателя объясняется в условиях перехода к рыночной экономике тем, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 23 ГК).

Такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ч. 1 ст. 24 ГК) При этом несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть согласно ст. 27 ГК объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:

§ для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ);

§ для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 08.08.2001 г.

В трудовом законодательстве выделяются также работодатели - физические лица. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, предусмотрены в гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовом законодательстве до 2006 г. не проводилось различия между физическими лицами - индивидуальными предпринимателями, которые могут заключать трудовые договоры. В настоящее время правовое положение работодателя физического лица - предпринимателя практически полностью уравнено со статусом работодателя - юридического лица.

Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического липа, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.

Поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей.

Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста и зарегистрированный в качестве предпринимателей

Сказанное логически вытекает из особенностей правового положения указанных лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 49 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).

Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Но следует помнить, что в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.1995 г. «Об общественных объединениях» профсоюзы могут действовать без государственной регистрации, без приобретения статуса юридического липа.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.

Представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий.

§ Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

§ Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплат}" работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ. что зафиксировано в Трудовом кодексе, так же как и ответственность физического лица по завершении им предпринимательской деятельности.

В настоящее время по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, что актуально для государственных и муниципальных предприятий, учредитель несет дополнительную ответственность (ст. 20 ТК РФ).

Более того, организация - юридическое лицо в случаях, предусмотренных гражданским законодательством, несет ответственность за другое юридическое лицо. Так, согласно ст. 105 ГК РФ основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу обязательное для него указание, отвечает солидарно (т. е. совместно) с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.

Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность влиять на решения, принимаемые таким обществом.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Из сказанного следует, что работодатель - физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для ЭТОГО ЛИЦ.

По общему правилу (ст. 273 ТК РФ) функции организации осуществляются ее руководителем - физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично.

Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа), однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций (т. е. фактически осуществляет функции работодателя), поэтому ответственность для работодателя наступает независимо от того, согласовывал ли свои действия руководитель или нет.

Руководитель организации определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации.

Говоря о правовом регулировании деятельности работодателя, следует отметить, что нормативная база того регулирования достаточно обширна.

Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 7 «О некоммерческих организациях»).

И этот перечень можно продлевать достаточно долго, так как видов деятельности и предприятий много. Но правовое положение не ограничивается только этим. Оно также определяется отношением работодателя с другими субъектами в сфере труда и правами и обязанностями, которые несет работодатель.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя - принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.

Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7.Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь - это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» 1 , а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключениятрудового договора

С первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции.

Согласно ст. 20 ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты , учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения имигражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов , попечителей).

Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей - физических лиц дополнительную обязанность - зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю - физическому лицу не являющемуся индивидуальным предпринимателем производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309).

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель - физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя - физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2002. N 6. С. 22 - 23).

В качестве работодателя - физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. ст. 26, 27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя - физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.

В свою очередь, наличие решения о взыскании с работодателя - физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

К субъектам трудового права принадлежат те лица, которые состоят между собой и в отношениях трудовых, и в других, связанных с трудовыми. Их участников, в зависимости от характера отношений, в которые они вступают, делят на несколько категорий.

Классификация субъектов трудового права может базироваться на различных критериях и насчитывать разное количество действующих лиц. Но в любом случае выделяются три основные категории участников: работник, его работодатель и профсоюз. Каждый субъект имеет определенный правовой статус, который и определяет его правовые полномочия. В свою очередь, государственные органы обязаны следить за защитой этих прав, контролировать их выполнение, запрещать превышение. Работодатель как субъект трудового права - это организация либо которое вступает с работником в Такое определение дается в 3 ч. 20 статьи Трудового кодекса РФ.

Иногда правом заключать вместо работодателя с будущим работником может наделяться другой субъект. Такие случаи предусмотрены законом. И тогда работодатель как субъект трудового права может быть представлен:

1) юридическим лицом (организацией), которое вступило в трудовые отношения;

2) физическим лицом, которое вступило в трудовые отношения;

3) другим субъектом, который уполномочен заключать и вступил в трудовые отношения.

Заключение уже с первым работником делает организацию действующим лицом трудового права.

Работодатель как субъект трудового права должен выполнять определенный круг действий, которые на него возложены. Они зафиксированы в 303 статье Трудового кодекса РФ. Правовой статус работодателя обязывает его:

Трудовое соглашение с работником оформлять в письменном виде и регистрировать его в соответствующем органе самоуправления;

Своевременно рассчитываться с обязательными платежами и страховыми взносами, которые предусмотрены законом;

Заниматься оформлением свидетельств пенсионного государственного страхования для тех работников, которые первый раз устраиваются на работу.

В отличие от юридического лица, которое не обязано регистрировать трудовые соглашения в соответствующем органе самоуправления, физическое лицо-работодатель должно зарегистрировать их по месту своего проживания. И в то же время, если данное условие не выполняется, то за сотрудником, работающим на физическое лицо, сохраняется право на льготы (например, отпуск), предоставленные государством. Для того чтобы доказать факт работы у того или иного работодателя, можно обойтись и без письменного доказательства в виде трудового соглашения, достаточно будет показания свидетелей.

Из 25 и 26 статей Гражданского кодекса РФ вытекает возможность признания физического лица работодателем только в случае достижения им 18 лет, наличия способности нести полную ответственность за собственные действия, противоречащие законодательству, и дееспособности вообще, а также признания их эмансипации. Признание его правосубъектности ограничено большим числом требований, чем признание такой же правосубъектности юридического лица. Это обусловлено тем, что работодатель, представленный физическим лицом, должен самостоятельно и процесс труда организовать, и гарантировать безопасность своего работника.

В тех случаях, когда юридическое или физическое лицо - работодатель как субъект трудового права не может выполнять свои заключать трудовые соглашения наделяются иные лица. В их качестве могут выступать представительства, подразделения, филиалы организаций при условии, что их руководители имеют право нанимать и увольнять сотрудников. Они же выступают как представитель ответчика в местном суде в случае разрешения Также руководитель структурного подразделения организации имеет право представлять свою организацию в процессе трудовых отношений и обладает всеми правами работодателя.

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Иркутский Государственный Технический Университет

Институт Экономики, управления и права

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

РАБОТОДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Курсовая работа

по дисциплине «трудовое право»

Выполнил Студент группы Юрб-11-1

Кузьмин Аркадий Михайлович

Доцент кафедры ГПД

Научный руководитель Красноярова Елена

Иркутск, 2014

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА: ПОНЯТИЕ, ОБЩИЕ ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

1 Понятие субъекта трудового права, трудовая правосубъектность

2 Основные виды и общее понятие правовых статусов субъектов трудового права

ГЛАВА 2. РАБОТОДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

1 Понятие работодателя и общее содержание правового статуса работодателя

2 Основные права и обязанности работодателя

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМАТИКА ПРАВ И ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЯ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СОВЕТАХ

1 Модель немецких производственных советов и российская специфика социально-трудовых отношений

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного и творческого труда. Тема «Работодатель как субъект трудового права», которую мы исследуем в настоящей работе - актуальна, ведь именно работодатель является тем субъектом в правоотношениях, который их инициирует. Также актуальность рассматриваемой темы обусловлена изменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением в действие с 1 февраля 2002 года нового Трудового кодекса Российской Федерации. Периодически в Трудовой кодекс РФ вносятся изменения. В связи с этим возникла необходимость в очередной раз подойти к проблемам законодательной практики отношений работодателя в различных его правовых статусах и работника.

Целью настоящей научной работы является ознакомление с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений.

Достижение указанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:

Анализ теоретических и правовых аспектов работодателя, как субъекта трудового права, определение содержания и признаков понятия работодатель;

На основе анализа и исследования действующего трудового законодательства Российской Федерации, источников трудового права - основных правовых актов, содержащих нормы трудового права - определение основных принципов и закономерностей, а также правового статуса и правосубъектности работодателя;

Рассмотрение видов работодателей;

Подробный анализ вопроса о правах и обязанностях работодателя - физического лица и работодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления;

Выявление некоторых правовых особенностей, составляющих содержание специального правового статуса руководителя организации, а также анализ юридических фактов, влекущих возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, особенности содержания и прекращения трудового договора с ним.

В основу работы легли методы системного анализа источников трудового права, специализированных источников и литературы российских авторов, а также открытых источников электронных ресурсов сети Интернет.

Отметим, что это один из первых опытов автора научного анализа столь актуального и непростого правового направления, и главной целью являлось также осмысление автором сути изучаемого явления и процессов, происходящих в нем. Исследования по данному направлению предполагаются нами в дальнейшем.

ГЛАВА 1. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА: ПОНЯТИЕ, ОБЩИЕ ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ

.1 Понятие субъекта трудового права, трудовая правосубъектность

Для того, чтобы верно с научно-практической точки зрения подойти к анализу темы нашей научной работы, необходимо проанализировать содержание понятий «субъект трудового права» и «трудовая правосубъектность».

Реализация норм права в конкретные отношения и превращение отношений в правоотношения благодаря такой реализации происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами. Превращение этих отношений в правоотношения связано с наличием у этих лиц способности совершать юридически значимые действия. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Общеизвестно, что субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это обусловлено такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Следовательно, согласно содержанию основных принципов доктрины современного трудового права Российской Федерации, под субъектами трудового права следует понимать участников трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, обладающих правами и обязанностями, несущих ответственность за свои действия (бездействие) и реализующих их в рамках, установленных трудовым законодательством. В соответствии с требованиями законодательства субъекты трудового права способны совершать действия, порождающие правовые последствия.

Как и в любой отрасли права, в трудовом праве действует принцип: правам одного субъекта трудовых правоотношений всегда корреспондируют обязанности другого субъекта. Например, Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск (Статья 122) - работодатель обязан выполнить предписание закона. Если работодатель имеет право управления трудом в организации, то работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и распоряжениям работодателя.

Отличительным свойством субъектов трудового права можно назвать их трудовую правосубъектность. Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным (16 лет согласно Статье 63 Трудового кодекса РФ) и волевым критериями. Трудовая правосубъектность включает в себя, помимо традиционной структуры, не только правоспособность и дееспособность, но еще и деликтоспособность (деликтоспособность - совокупность признанных действующим законодательством прав и обязанностей, а также наличие ответственности за их нарушение или неисполнение) .

Таким образом, в трудовую правосубъектность входят такие элементы, как правоспособность - способность иметь трудовые права и обязанности); дееспособность - способность своими действиями приобретать права и создавать обязанности; деликтоспособность - это способность отвечать за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность является обязательным условием для возникновения трудовых правоотношений. Она необходима для того, чтобы стать субъектом трудовых отношений как физическому, так и юридическому лицу. Ограничение трудовой правосубъектности возможно только по приговору суда и только на определенный срок (Статья 47 Уголовного кодекса РФ). Например, в соответствии с действующим Уголовным кодексом РФ допускается лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, которое состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

.2 Основные виды и общее понятие правовых статусов субъектов трудового права

Обозначая субъектный состав участников трудовых правоотношений, следует помнить, что традиционный перечень является далеко не исчерпывающим. А традиционно к числу субъектов трудового права относят работодателя, работника, профсоюзные или иные уполномоченные работниками органы, социальные парнеры на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом или ином уровне (представители от объединений работников, работодателей, от органов исполнительной власти), соответствующие органы защиты трудовых прав (КТС - комиссия по рассмотрению трудовых споров, трудовой арбитраж и другие), соответствующие органы надзора и контроля за охраной труда, трудовой коллектив. В Трудовом кодексе РФ по состоянию внесения всех изменений на 2009 год, такой субъект трудового права, как трудовой коллектив, не фигурирует. Исследователями трудового права отмечается, что еще два десятилетия назад роль трудового коллектива, как субъекта трудового права была прописана в Законе СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» от 17 июня 1983 года. Закон подробно регламентировал порядок и формы осуществления полномочий трудовыми коллективами. Однако в связи с принятием четвертого кодифицированного акта в истории отечественного трудового законодательства в 1992 году - Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями» утратил силу.

В Трудовом кодексе РФ упоминания о трудовом коллективе не позволяет признать трудовой коллектив субъектом трудового права, хотя трудовой коллектив может совершать отдельные действия, имеющие правовое значение. Например, формировать коллективные требования по коллективному трудовому спору, поручать ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора профсоюзу, который не объединяет большинства работников организации. Однако указанные действия порождают правовые последствия не для трудового коллектива, а для профсоюза и работников организации. Поэтому следует признать, что совершаемые трудовым коллективом отдельные действия юридического характера непосредственно для трудового коллектива правовых последствий не влекут. В силу чего трудовой коллектив и при совершении таких действий не может быть признан субъектом трудового права.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

Правовое положение каждого субъекта трудового права определяется его правовым статусом. Правовой статус субъектов трудового права реализуется в отношениях, входящих в предмет трудового права и характеризуется четырьмя определенными свойствами: правами, обязанностями, юридическими гарантиями прав и ответственностью. Основные (статутные) права и обязанности являются неотчуждаемыми. Многие из них не только провозглашены Конституцией РФ, но и установлены в нормах и принципах международного права. Основные права и обязанности, так же как и их юридические гарантии, предусмотрены различными институтами трудового права и составляют основу правового статуса субъекта трудовых правоотношений в рамках российского трудового законодательства.

В зависимости от характера прав и обязанностей можно выделить общий и специальный правовой статус. В первом случае речь идет о субъектах права одного вида (например, работодателя). Во втором отражаются особенности отдельного подвида субъектов трудового права (например, руководителя организации).

Известный отечественный исследователь трудового права и законодательства, профессор В.И. Миронов немного иначе определяет состав правового статуса субъекта трудового права: раскрывая содержание четырех существенных свойств правового статуса субъекта трудового права, он добавляет к ним еще дееспособность и деликтоспособнотсть. Таким образом, мы можем перечислить структурный состав правового статуса субъектов трудового права:

Трудовая правоспособность - признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей;

Трудовая дееспособность - способность субъекта трудового права самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности.

Совокупность прав и обязанностей, возникающих при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудового права;

Гарантии реализации трудовых прав и исполнения обязанностей, под которыми в данном случае следует понимать совокупность способов, при помощи которых субъект трудового права, с одной стороны, может потребовать реализации имеющихся у него прав и, с другой стороны, потребовать исполнения обязанностей от других участников отношений, входящих в предмет трудового права;

Деликтоспособность - способность нести ответственность за совершенное правонарушение.

По общему правилу трудовая правоспособность и трудовая дееспособность субъектов трудового права неразделимы. Поэтому зачастую употребляется термин, объединяющий эти понятия. Таким термином является «праводееспособность». Однако из этого правила существуют исключения, например, работающие подростки, лица, ограниченные в дееспособности, которые могут не обладать в полном объеме трудовой дееспособностью, в частности осуществлять обязанности по договору о полной материальной ответственности. Как правило, неразрывно с праводееспособностью существует деликтоспособность. В связи с чем эти три понятия - выше мы уже упоминали об этом - правоспособность, дееспособность, деликтоспособность объединяют термином «правосубъектность». Повторим, что под правосубъектностью понимают признаваемую нормами трудового права способность иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, а также самостоятельно нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения. Хотя и из этого правила сделаны исключения. К примеру, несовершеннолетние не могут нести полную материальную ответственность при заключении с ними договора о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность работников в возрасте до восемнадцати лет может наступать лишь в перечисленных в частью 3 статьи 242 Трудового кодекса РФ случаях.

Перечисленные элементы правового статуса присущи каждому субъекту трудового права. Таким образом, отсутствие хотя бы одного из этих элементов не позволяет применить терминологию о субъектах трудового права.

ГЛАВА 2. РАБОТОДАТЕЛЬ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

.1 Понятие работодателя и общее содержание правового статуса работодателя

Многообразие форм собственности, пришедшее с изменением формы экономики на рыночную, потребовало от законодателей внесения существенных изменений в законодательство в части правого положения организаций-работодателей. Существенная часть положений была закреплена в Трудовом кодексе РФ. В настоящей главе этой работы мы исследуем содержание понятия «работодатель» и общее содержание правового его статуса работодателя.

До 2001 года в отечественном трудовом праве, не смотря на то, что понятие «работодатель» и «организация» были используемыми, не существовало единого определения работодателя. Этот пробел был восполнен в Трудовом кодекс РФ, принятым с поправками в 2001 году. Согласно статье 20 ТК РФ работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, в качестве работодателя могут выступать:

Юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

Физические лица, вступившие в трудовые отношения;

Иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Таким образом, одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

.2 Основные права и обязанности работодателя

Перечень основных прав и обязанностей работодателя в реализации трудовых отношений закреплены в статье 22 Трудового кодекса РФ. Рассмотрение перечня прав и обязанностей работодателя является необходимым для формирования точного представления о содержании правового статуса работодателя как субъекта трудового права. Права и обязанности работодателя осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Право поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

Право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

Право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В перечень основных трудовых обязанностей работодателя входят следующие обязанности:

Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;

Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

Своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

Создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

Исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Также работодатель обязан обеспечивать безопасные условия и охрану труда в организации (Статья 14 Федерального закона РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»). Работодатель обязан обеспечить:

Безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве сырья и материалов;

Применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

Соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

Режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

Приобретение за счет собственных средств и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

Организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

Проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;

Недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

На основании анализа случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (статьи №212), законами и иными нормативными правовыми актами в перечень обязанностей работодателя также входит:

.Организация и проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований) (статья 212 ТК РФ);

Недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

Информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

Предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информацию и документы, необходимые для осуществления ими своих полномочий;

Принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

Расследование и ведение учета в установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Осуществление санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда;

Беспрепятственное допущение должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассматривать представления органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами сроки;

Осуществление обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Разработка и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкции по охране труда работников.

К примеру, мировой судья Правобережного округа г. Иркутска рассмотрел дело об отмене дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда. В процессе судебного разбирательства суд оценил представленные доказательства, исходя из норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ: ст. 189 (обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения трудовой дисциплины) и ст. 192 (ответственность работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение при наличии его вины). В итоге суд установил, что ответчиком не была доказана вина истца в неисполнении им должностных обязанностей, не установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. Вместе с тем, судом не была установлена причинно-следственная связь между изданием работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и фактом нравственных и физических страданий (заболеванием) истца.

Размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (П. 8. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».). В данном конкретном случае истец находился на диспансерном учете у невропатолога в связи с основным заболеванием опорно-двигательного аппарата, представленные больничные листы выданы в связи с общими заболеваниями. Судом не была установлена причинная связь между действием (бездействием) ответчика и ухудшением здоровья истца, поэтому требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Не менее интересной представляется ситуация, рассмотренная мировым судьей г. Иркутска о взыскании задолженности по заработной плате. Истец ссылался на неполно произведенный расчет по заработной плате, задержку выдачи трудовой книжки, в связи с чем истцу было отказано в трудоустройстве на других предприятиях, а также этими действиями ему был причинен моральный вред. Ответчик признал долг в части задолженности по начисленной, но не выплаченной заработной плате. В ходе судебного разбирательства было установлено, что заработная плата первоначально была не выплачена в связи с временными финансовыми трудностями, в дальнейшем эта сумма была депонирована на счете как невостребованная, так как истец сам не обращался за зарплатой. Задержка выдачи трудовой книжки произошла на три дня в связи с изменением записи по просьбе истца. Также было установлено, что истец работал в старательской артели, имел иные доходы. Исходя из установленных фактов, суд пришел к выводу, что ответчиком не были нарушены права истца. Таким образом, суд обоснованно отказал во взыскании морального вреда истцу. Однако, на наш взгляд, при этом суд неверно сослался на обязательность применения ст. 151 ГК РФ, поскольку в связи с принятием Трудового кодекса РФ, возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возможно без указания на конкретные виды правонарушений (ст. 237 Трудового кодекса РФ).

Другой пример. По иску о взыскании районного коэффициента и процентной надбавки к выходному пособию, истец просил суд применить нормы Закона РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-I «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» с целью индексирования требуемой суммы. Однако ответчик возражал, акцентируя внимание на то, что вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ содержит «…специальную норму права об индексации денежных выплат, имеющих статус оплаты за труд, поэтому применению подлежит изданный позднее и содержащий специальную норму права Трудовой кодекс РФ. Кроме того, индексация заработной платы в организациях, финансируемых не из бюджета, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации (ст. 134 Трудового кодекса РФ). К специальным нормам ответственности работодателя, при отсутствии в коллективных и индивидуальных трудовых договорах правил индексации, можно отнести статью 236 Трудового кодекса РФ. В ней установлено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно».

Необходимо также учитывать, что суд, принимая решения по выплате процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, отпуска, других выплат, может учитывать отсутствие или наличие вины работодателя в нарушении сроков выплаты.

В судебной практике нередки ситуации, когда необходимо установление не только вида правоотношения для правильного применения норм (к примеру, гражданско-правовое или трудовое), но и вообще наличие правовых связей между спорящими субъектами. Установлению вида правоотношений Пленум Верховного Суда РФ уделил немало внимания в последних постановлениях. Так, например, 20 ноября 2003 г. принято Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» № 17, в соответствии с которым дела об оспаривании генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т. п., заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций (собственников имущества организаций, уполномоченных собственниками лиц (органов)) об освобождении их от занимаемых должностей рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

Вопрос о том, является ли возникший между субъектами спор трудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 Трудового кодекса РФ, согласно которой индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров (См. подробнее: П. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» (текст постановления опубликован в «Российской газете» от 25 января 2003 г. № 15).

Также работодатель обязан соблюдать правила работы с персональными данными работника (статья 88 Трудового кодекса РФ): не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом; не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку; разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций; не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции; передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Мы рассмотрели основные права и обязанности работодателя в рамках его правового статуса. Как заметно из вышеизложенного обязанностей на работодателя возложено на порядок больше, чем имеющихся у него прав. Связано это с тем, что в условиях становления правового государства существует необходимость правовых законных гарантий защиты прав работника, что в свою очередь является его мотивацией на реализацию права на свободный труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 38 Конституции РФ).

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и другое.

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМАТИКА ПРАВ И ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЯ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СОВЕТАХ

.1 Модель немецких производственных советов и российская специфика социально-трудовых отношений

трудовой право работодатель

В настоящее время в российской научной и общественной среде активно обсуждаются вопросы о соотношении практики производственных советов Германии и российского опыта в отстаивании рабочими своих интересов. Данная проблема стала актуальной после издания президентом России в мае 2012 г. указа «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», в котором говориться о необходимости разработки предложений и внесения изменений в законодательство страны о создании производственных советов и определения их полномочий. По сути, настоящий указ предлагает в качестве инициативы исполнительной власти адаптацию опыта участия работников в управлении предприятием стран западного капитализма (в частности) Германии, в российских условиях.

Как известно, в европейских странах (напр., в Австрии, Германии), т.е. в обществах западного («цивилизованного») капитализма, существует своего рода двухуровневая система защиты трудовых прав, а именно: на уровне профсоюзов и производственных советов.

Если в основе деятельности профсоюза лежит автономная от капитала самоорганизация работников в отстаивании своих интересов, то в основе концепции, по крайней мере, современных производственных советов заложена идея мирного сосуществования труда и капитала, которая институционально выражена в немецкой системе социального партнерства, предполагающей определенный уровень интеграции представителей работников компании в состав ее управленческих структур.

Двойственная природа немецких производственных советов проявляется в следующем. С одной стороны, они организуются по инициативе рабочих и выражают интересы всех работников фирмы. В частности, согласно закону Германии о производственных советах последний может быть создан не менее 5 работниками предприятия. Член производственного совета избирается трудовым коллективом, а их количество определяется пропорционально количеству работников предприятия. Если общее число персонала фирмы составляет от 200 до 500 человек, то 1 избранный член производственного совета освобождается для исполнения его задач и функций; и так далее по закону устанавливается соотношение между количеством работников, трудо-устроенных на предприятии, и освобожденных членов совета.

В обязанности производственного совета входит ежедневная организация труда коллектива работников, составление графиков рабочего времени, контроль над исполнением тарифных соглашений между отраслевыми (территориальными) профсоюзами и работодателями, повышение квалификации работников.

Стоит отметить правомочие производственных советов в Германии по защите интересов работников в условиях полномасштабного сокращения штата компании. В данном случае если руководство компании планирует сократить до 500 работников, то производственный совет имеет право потребовать от работодателя не распространять программу сокращения штата по отношению к социально незащищенным работникам; а также гарантировать социальную поддержку и возможности для повышения квалификации тем работникам, кто будет подвержен увольнению.

Если говорить о распространенности практики производственных советов, то стоит подчеркнуть, что на 2007г. только в 56% немецких компаниях были представлены производственные советы.

С другой стороны, производственные советы институционально связаны с благосостоянием компании, т.е. с интересами капитала. Согласно закону немецкие производственные советы призваны охранять интересы компании и поддерживать социальный мир. Члены производственного совета имеют право входить в Наблюдательный совет компании, если количество трудоустроенных в компании составляет более 500 человек. Количество представителей работников в производственного совета может достигать от 1 до 21, в то же время оно может варьироваться в зависимости от численного состава работников компании. Особый приоритет отдается предприятиям горнодобывающей и металлургической промышленности, где члены совета вправе быть представленными в Совете директоров компании.

Такие закрепленные в законе рамки правомочий производственного совета не позволяют ему организовывать какие-либо коллективные действия или забастовку рабочих против собственника производства. Более того, расходы, связанные с деятельностью производственного совета, в том числе оплата труда его членов, непосредственно несет работодатель. Этот момент также сдерживает производственный совет от прямой конфронтации с владельцами предприятия, а значит занимать жесткую позицию в отстаивании интересов трудящихся.

Противоречивая сущность производственных советов исходит из заложенного немецким социал-реформизмом стратегии поисков компромисса между трудом и капиталом.

Как известно, правительство России занимает довольно отчетливую позицию по привлечению иностранных инвестиций в экономику страны и, в частности, немецких. По оценке Минэкономразвития инвестиционного климата на 2011 г., Германия явлется одной из основных стран-инвесторов (11,0%), хотя и занимает четвертое место по вложенным инвестициям в Россию.

Таким образом, одна из ключевых причин данной иницативы лежит в заинтересованности власти по созданию благоприятных условий для развития крупного бизнеса в России, в том числе иностранного: формирование предпосылок для занижения стоимости рабочей силы и подконтрольной работодателю системы отношений с работниками предприятия.

На первый взгляд адаптация модели немецких производственных советов способна повысить уровень участия работников в управлении предприятием, а вместе с ней производительность и эффективность труда. Однако, ее видимость проявляется в том, что зачастую мы упускаем момент трансформации или вырождения вырванных из другой системы структур в иных социально-экономических и культурных условиях, - в данном случае в условиях российской системы трудовых отношений.

В этой связи представляется важным ответить на вопрос: к чему может привести попытка внедрения производственных советов в систему отношений между трудом и капиталом в России?

Во-первых, некритичное перенесение опыта социальных практик из одной культурной среды в другую приводит к нежизнеспособности такого обмена, более того, его несоответствие возрастает, если такая практика осуществляется не самими субъектами производственного процесса (трудовыми коллективами; профсоюзами), а насаждается извне. Следует обратить внимание на тот факт, что государство, будучи инициатором идеи производственных процессов, все же выступает в роли сколько не арбитра в социальном партнерстве, а занимает зачастую сторону работодателя как на практике, так и по трудовому законодательству. Статья 26 Трудового Кодекса России гласит: «Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством».

Как отметил В. Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права Университета им. Губкина, на конференции, организованной Высшей школой экономики, Фондом им. Фридриха Эберта и Центром социально-трудовых прав, г. Москва, Участие работников в управлении производством. Роль профсоюзов и производственных советов в регулировании трудовых отношений: «Прежде чем мы начнем что-то внедрять, нам надо полностью поменять нашу судебную систему. Немецкая система опирается на суды по трудовым конфликтам. У нас же суды общей юрисдикции занимаются в основном тем, что дают уголовные сроки и назначают административные наказания, причем последнее иногда штампуется по ночам. Социально-трудовые отношения для них на периферии интересов. Кстати, именно на примере судейской системы видно, что как только вместо профсоюза появились советы судей и квалификационные коллегии, появился высокий уровень коррупции. Так что к идее производственных советов нужно отнестись крайне осторожно. Кстати, если ты не согласен с действиями профсоюза, ты можешь выйти из профсоюза. А что делать с производственным советом?».

В настоящее время именно среди немецких предприятий, действующих в России, проявляется заинтересованность в учреждении производственных советов. Такая практика осуществляется под контролем руководства компании. В частности, на предприятии вначале организуется так называемый корпоративный профсоюз, чья роль заключается в росте своего численного состава. В большей части деятельность подобных профсоюзных организаций создает неблагоприятные условия для альтернативных профсоюзов путем перетягивания их членов. На основе корпоративного профсоюза предполагается создание (избрание) производственного совета.

Во время консультаций, в частности, было принято решение о включении России только в качестве наблюдателя в новый переизбранный Европейский производственный совет компании E.ON. Такой статус предполагает довольно ограниченный набор прав, а значит, невозможность напрямую через этот орган влиять на политику корпорации по отношению к наемным работникам на российском предприятии. В этой связи вопрос о равноправном участии в деятельности производственного совета на региональном уровне остается более чем открытым.

Во-вторых, автор особенно подчеркивает, что классический капита-лизм развивается по иным законам, чем капитализм периферийный. Если в первом случае, социальная напряженность и недовольство среди наемных работников и рабочего класса могут быть понижены за счет перераспределения прибыли от производств, размещенных на периферии капитализма в пользу его центра, а также в связи с давлением профсоюзов, то во втором (в российском варианте) - как правило, малочисленность профсоюзных организаций и зависимое положение правящего класса страны от центра капитализма ведет к наращиванию эксплуатации рабочего класса, ограничению профсоюзной деятельности, активному слиянию интересов капитала и бюрократии. Поэтому внедрение производственных советов в России приведет не к реализации ре-форматорской стратегии взаимоотношений между трудом и капиталом (как в Германии), а к несбалансированному дроблению прав и обязанностей между различными субъектами защиты интересов работников (если рассуждать гипотетически между «производственным советом, профсоюзом и представительным органом»). Последнее в итоге приведет к размыванию оснований для формирования активной позиции рабочего класса в защите своих социально-трудовых прав. А в современных условиях, когда в стране даже при своей малочисленности развиваются независимые (альтернативные) профсоюзы, политика внедрения производственных советов способна затормозить процесс радикализации рабочего движения. Об этом говорят сами представители независимых профсоюзов.

В данном контексте особенно прослеживается взаимосвязь между по-пытками ослабления профсоюзов, в частности, их прав на ведение коллек-тивных переговоров и низким уровнем оплаты труда. С точки зрения научный исследований глобальных оценок низкооплачиваемого труда, проводимых Международной организацией труда, данная взаимозависимость остро проявляется в странах с развивающейся экономикой, где профсоюзы зачастую сталкиваются с проблемами ограничения прав на коллективный торг. Подобное давление не позволяет в долгосрочной перспективе переломить тенденции по занижению стоимости оплаты труда. По точным оценкам, страна, где плотность профсоюзов не достигает 15%, не добивается каких-либо успехов по снижению степени низкооплачиваемого труда, в то время, как страны, где плотность профсоюзов достигает более 50%, уровень низкой оплаты труда значительно понижается32.

Одновременно инициативу адаптации модели производственных советов необходимо рассматривать в контексте протекающих общественных дискуссий в связи с предложениями Российского союза промышленников и предпринимателей об изменении трудового законодательства и введения Нового Трудового Кодекса. Последний, вводя такие изменения, как облегчение процедуры расторжения трудового договора со стороны работодателя, продление рабочей недели с 40 до 60 часов, легализацию заемного труда и неполной занятости, расширяет рамки усиления эксплуатации и доводит до своей полной реализации рыночной концепции человека как продавца рабочей силы. В этом смысле вновь нейтральная позиция государства в данных спорах на самом деле показывает, что оно, в сущности, не против углубления эксплутации наемных работников, и более того на «два лагеря» - как в пользу национального, так и иностранного капитала.

В-третьих, как известно, российское трудовое законодательство уже предусматривает создание по инициативе работников для защиты своих интересов представительного органа (ст. 31 ТК), если на предприятии отсутствует первичная профсоюзная организация, а также, если таковая не объединяет в себе 50% трудового коллектива для ведения коллективных переговоров. Согласно статье 31 Трудового Кодекса представительный орган избирается из числа работников на основе тайного голосования на общем собрании работников. Перечень основных полномочий представительного органа предусматривает получение у работодателя полной и достоверной информации, необходимой для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (ст. 22); ведение от имени работников коллективных переговоров (ст. 36); право на участие в управлении организацией (ст.ст. 52, 53) и др.

Несмотря на то, что представительный орган работников Трудовому Кодексу РФ от 2002 г. создается по инициативе работников, реальная практика вокруг его образования раскрывает много противоречий и несоответствий. Они нередко выражаются в формировании подконтрольных работодателю структур, якобы представляющих интересы работников, что становится очевидным: даже законодательно закрепленные нормы самоорганизации работников могут обретать прямо противоположное содержание на практике.

Однако, в этом отношении не следует упускать предысторию представительного органа работников, который является во многом наследником советов трудовых коллективов. Но в отличие от своего прямого предшественника - совета трудовых коллективов, за которым согласно КзоТу в редакции 1992 г. предусматривалась равная защита для выборных профсоюзных работников, членов комиссий по трудовым спорам и членов советов трудовых коллективов, современные представители работников защищены только на время ведения коллективных переговоров или трудовых споров; также на них не распространяются гарантии от увольнения с работы, при расторжении трудового договора за совершение проступка.

Поэтому, с точки зрения автора, намного эффективным представляется преодоление тех проблем как с законодательной, так и с практической точек зрения, которые сформированы вокруг института представительного органа работников, учитывая и неоднозначный опыт советов трудовых коллективов в позднесоветский период. Именно развитие институтов, характерных для российской культуры трудовых отношений способно стать источником активного участия работников в управлении предприятием.

Таким образом, внедрение в практику социально-трудовых отношений России института производственного совета западного образца без учета необходимых условий его реальной деятельности, а именно: наличие сильных профсоюзных организаций, не приведет к расширению прав работников. Как уже было сказано, если производственные советы в Германии работают в реально функционирующей системе коллективного торга между работниками (профсоюзами) и работодателем, то в России такая практика социального партнерства была не в состоянии сформироваться по причине мгновенной по историческим меркам и грабительской природе возврата страны в капиталистическую систему после распада Советского Союза.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работодатель, как и работник, - сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны (работодателя), и наоборот.

Тема трудовых отношений между работодателем и работником - является актуальной, поскольку трудовое право, как самостоятельная отрасль очень активно развивается. Частое изменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудового законодательства.

Одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих определять субъектов трудового права, является способность совершения ими действий, порождающих правовые последствия для них самих, а не для других участников отношений.

Основные права и обязанности работодателя в рамках его правового статуса. Как заметно из вышеизложенного обязанностей на работодателя возложено на порядок больше, чем имеющихся у него прав. Связано это с тем, что в условиях становления правового государства существует необходимость правовых законных гарантий защиты прав работника, что в свою очередь является его мотивацией на реализацию права на свободный труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 38 Конституции РФ).

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и другое.

Проблематикой данной темы является внедрение в практику социально-трудовых отношений России института производственного совета западного образца без учета необходимых условий его реальной деятельности, а именно: наличие сильных профсоюзных организаций, не приведет к расширению прав работников. Как уже было сказано, если производственные советы в Германии работают в реально функционирующей системе коллективного торга между работниками (профсоюзами) и работодателем, то в России такая практика социального партнерства была не в состоянии сформироваться по причине мгновенной по историческим меркам и грабительской природе возврата страны в капиталистическую систему после распада Советского Союза.

Мы подробно ознакомились с правовой природой личности работодателя, как участника трудовых правоотношений, осуществив комплексный теоретико-правовой анализ особенностей работодателя как субъекта правовых отношений. Подробно рассмотрели правовой статус, включая основные права и обязанности работодателя, как субъекта трудовых правоотношений. Также мы ознакомились с правовыми особенностями основных видов работодателей: юридического лица, физического лица, работодателя - иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Работодатель - это организация любой формы собственности, обладающая трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью, которая заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры. Одним из важнейших вопросов, который не остался не затронутым - вопрос о трудовой правосубъектности работодателя, от содержания и особенностей котороый всецело зависит способность работодателя вступать в трудовые отношения с работником.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1.Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Рос. газ. 2011. 20 января.

Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2001. № 50. Ст. 424.

Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 №63-ФЗ (ред. от 14.02.2008) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.

Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999 № 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // Собрание законодательства РФ. - 1999. - №29. - Ст. 3702. / Собрание законодательства РФ. - 2005. - №19. - Ст. 1752.

Судебная практика

1.Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ».

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» (текст постановления опубликован в «Российской газете» от 25 января 2003 г. № 15).

Литература

1.Анисимов, Л. Н. Трудовые отношения и материальная ответственность: учебное пособие / Л. Н. Анисимов, А. Л. Анисимов. - М. : Эксмо, 2007. - 322 с.

Казанцев, В. И. Трудовое права: учебник / В. И. Казанцев. - М. : Академия, 2008. - 413 с.

Киселев, И. Я. Сравнительное и международное трудовое право / И. Я. Киселев. - М. : Проспект, 2005 - 728 с.

Колобова, С. В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов / С. В. Колобова. - М. : Юстицинформ, 2010. - 327 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. - М. : ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2012. - 275 с.

Куренной, А. М. Трудовое право России: учебник / А. М. Куренной. - М. : Юристъ, 2005. - 418 с.

Миронов, В. И. Трудовое право России: учебник / В. И. Миронов. - М. : Проспект, 2007. - 283 с.

Орловский, Ю. П. Трудовое право России: учебник / Ю. П. Орловский. - М. : Проспект, 2006. - 358 с.

Сошникова, Т. А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. - 2005. - №12. - 105 с.

Трудовое право: учебник. / Под ред. О. В. Смирнова. - М. : Проспект, 2007. - 395 с.

Трудовое право: учебник / Под общ. ред. С. П. Маврина. - М. : Высшее образование, 2005. - 411 с.

Вопрос 127. Работодатель как субъект трудового права. Его правовой статус.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Основные права и обязанности работодателя установлены в ст. 22 ТК.

Работодатель имеет право :

1)заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и наусловиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

2)вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3)поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4)требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5)привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

6)принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

7)создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан :

1)соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2)предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3)обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4)обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5)обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6)выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

7)вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор;

8)предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9)знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

10)своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

11)рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

12)создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

13)обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

14)осуществлять обязательное социальное страхование работников;

15)возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред;

16)исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Из книги Прокуратура и прокурорский надзор автора Ахетова О С

49. Правовой статус прокурора Правовой статус прокурора – это совокупность прав, обязанностей, гарантированных государством, а также ответственность по прокурорской деятельности. Статус прокурора соответствует статусу гражданина, но имеются некоторые

Из книги Настольная книга нотариуса автора Гонгало Бронислав Мичиславович

§ 10. Правовой статус нотариуса: права, обязанности и ответственность 1. Права нотариусаРанее уже отмечались особенности профессии нотариуса, определяющие в том числе и правовой статус нотариуса. Основные полномочия нотариуса, объем его прав и обязанностей отражены

Из книги Административное право России в вопросах и ответах автора Конин Николай Михайлович

Тема 5. Административно-правовой статус гражданина как субъекта административного права 1. Конституционно-правовой статус личности и гражданина как основа всех отраслевых, особенных и специальных правовых статусов граждан Нормы международного и российского права

Из книги Шпаргалка по информационному праву автора Якубенко Нина Олеговна

Тема 6. Административно-правовой статус общественных объединений граждан как субъектов административного права 1. Понятие и виды (организационно-правовые формы) общественных объединений граждан Субъектами - участниками управленческих административно-правовых

Из книги Новый Закон «Об образовании в Российской Федерации». Текст с изменениями и дополнениями на 2013 г. автора Автор неизвестен

45. ПРАВОВОЙ СТАТУС ЖУРНАЛИСТА Журналист имеет право: искать, запрашивать, получать и распространять информацию; посещать государственные органы и организации, предприятия и учреждения, органы общественных объединений либо их пресс-службы; быть принятым

Из книги Трудовое право автора Петренко Андрей Витальевич

Статья 47. Правовой статус педагогических работников. Права и свободы педагогических работников, гарантии их реализации 1. Под правовым статусом педагогического работника понимается совокупность прав и свобод (в том числе академических прав и свобод), трудовых прав,

Из книги Крым: право и политика автора Вишняков Виктор Григорьевич

4.2. Работник как субъект трудового права Работник как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью.Правосубъектность включает две стороны – правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и

Из книги Экзамен на адвоката автора

4.3. Работодатель как субъект трудового права Работодатель, как и работник, – сторона трудового отношения и трудового правоотношения. Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает

Из книги Долевое строительство: как не дать себя обмануть автора Кайль Александр Николаевич

6.2. Правовой статус безработного Правовой статус безработного, как и правовой статус гражданина, включает основные права и обязанности, которыми наделяет государство лицо, потерявшее работу.Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и

Из книги автора

ГЛАВА IV. Правовой статус Крыма и правовой статус Севастополя в системе многовекторной политики

Из книги автора

Вопрос 71. Гражданско-правовой статус хозяйственных обществ. Хозяйственные товарищества и общества являются наиболее распространенными видами коммерческих юридических лиц.Хозяйственные товарищества – исторически первая форма объединения лиц, а также их

Из книги автора

Вопрос 72. Гражданско-правовой статус государственного и муниципального унитарных предприятий. Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного

Из книги автора

Вопрос 73. Гражданско-правовой статус некоммерческих организаций. Понятие, виды, отличия. Некоммерческой организацией является организация, не имеющая извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющая полученную прибыль между

Из книги автора

Вопрос 129. Правовой статус безработного. Порядок и условия признания граждан безработными. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и

Из книги автора

Вопрос 362. Следователь, руководитель следственного органа, процессуальный статус. Начальник подразделения дознания, орган дознания и дознаватель: процессуальный статус. Следователь.Следователь – должностное лицо, уполномоченное осуществлять предварительное

Советуем почитать

• Как работать в "1С" на современном предприятии
• Чем отличается мрот от прожиточного минимума Прожиточный минимум когда приравняют с минимальной зарплатой
• Как выделяется доля детям при использовании материнского капитала
• Когда выплачивают декретные на работе