Бонус: .

Какова будет реакция различных государственных органов, если у вас на предприятии начисляется зарплата меньше минимальной?

Один из аспектов этогo вопроса рассмотрен на страницe . Об остальных аспектах читайте далее.

Районная налоговая инспекция (анализируется ) и пенсионный фонд (анализируя отчет по ЕСВ), определят список предприятий, начисливших некоторым работникам зарплату меньше минимальной.

Возможно, что сначала это повлечет за собой попытки вызвать представителя предприятия на беседу и на словах потребовать от предприятия увеличить зарплату (районной госадминистрации, реже - районной ГНИ). Но это - если повезет. Хуже, если назначат трудовую проверку. Смотрите об этой ситуации запись личного интервью главы Гоструда

Рассмотрим распространенную конкретную ситуацию - зарплата совместителей.

Пенсионный фонд или ГНИ передает список предприятий, начисливших зарплату меньше минимальной, в Управление Гоструда.

Департамент труда после этого назначает проверку вашего предприятия. Они видят реальную ситуацию: человек работает "на полставки", ничего особенного. Например, совместителя на госпредприятии нельзя загружать больше, чем на полдня, согласно законодательству. Согласно ст. З Закона об оплате труда - «это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную , почасовую норму труда (объем работ)». Следовательно, государство гарантирует работнику минимальную зарплату только если работник отработал установленную месячную норму рабочего времени. Поскольку при неполном рабочем времени работник не выполнит месячную, почасовую норму труда, то и оплата труда получится меньше минимальной (исходя из фактически отработанного времени).

Но раз уж проверка началась, то у вас проверят ВСЁ, что связано с работниками: табели, приказы, коллективный договор (или решение о его отсутствии), трудовые книжки, книгу учета движения трудовых книжек, отпускные (см. ), компенсации при увольнении, и т.д.

Смотрите фрагмент записи интервью:

Если серьезных нарушений (влекущих за собой штрафы), нет, то в акте проверки вам дадут несколько предписаний по поводу недостатков в работе, которые следует срочно устранить. Так что в течение короткого времени вам придется уведомить управление труда, о том, что их указания выполнены и предоставить доказательства этого. По этому вопросу предлагаю еще один фрагмент интервью - .

Государство не считает зазорным устанавливать должностные оклады для некоторых категорий работников меньше минимальной зарплаты. Давний, но показательный пример - поинтересуйтесь цифрами в приложениях к Постановлению Кабинета министров Украины № 268 oт 09 марта 2006г Об урегулировании структуры и условий оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, органов прокуратуры, судов и других органов (http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/268-2006-%D0%BF/page). Например - приложения №22 и №23, где до фигурируют оклады гораздо меньше минимальной зарплаты.

Это был давний пример, но и сейчас ситуация с минимальными окладами бюджетников не очень-то изменилась. С 2017 года минимальные оклады в бюджетных организациях привязаны к , а не к размеру минимальной зарплаты. Если начисленная зарплата, исходя из оклада и начисленных надбавок за месяц, меньше минималки, то следует .

Для самих работников рассматриваемая ситуация крайне невыгодна. Ведь при расчете пенсии учитывается страховой стаж работника. Согласно статье 24 Закона №1058-IV oт 09.07.2003г. «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании», страховой стаж - период, в течение которого он подле­жал общеобязательному государственному пенсион­ному страхованию и за который ежемесячно упла­чивались страховые взносы в сумме, не меньшей минимального страхового взноса.

Согласно ст.1 Закона № 1058 минимальный страховой взнос - это сумма денежных средств, которая определяется как умножение минимальной заработной платы на размер страхового взноса, установленных на день получения заработной платы.

Выходит, что при начислении заработной платы ниже установленного государством минимального размера, минимальный страховой взнос не уплачивается, и соответственно месяц, в котором это происходило, не включается в страховой стаж работника для начисления пенсии.

Дополнительно:

Еще страницы по данной теме:

Вопрос

Ответ

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)– величина, участвующая во многих расчетах и исчислениях. Этот показатель применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Самое главное, разумеется, что это предельно допустимый нижний порог для исчисления заработной платы. Федеральный МРОТ обновляется и утверждается на уровне государства.

В то же время, согласно статье 133.1 Трудового кодекса РФ, любой регион может устанавливать на своей территории МЗП (собственный МРОТ), который не может быть меньше федерального. А если «не меньше», то значит – больше, иначе зачем тогда его вообще устанавливать. Участие в определении МРОТ должны принимать руководство региона, местные работодатели и местные работники. Между ними заключается трехстороннее соглашение.

Поясняем: согласно закону № 460-ФЗ от 19.12.2016 с 1 июля 2017 года будет увеличен с нынешних 7500 рублей до 7800 рублей в месяц. Для сравнения: минимальный размер зарплаты в столице с 1 октября 2016 года увеличен с 17 300 рублей до 17 561 рубля (трехстороннее соглашение между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объе­динениями работодателей; Постановление Правительства Москвы от 06.09.2016 № 551-ПП). Соответствующее повышение предусмотрено соглашением между правительством Московской области, объединениями профсоюзов и работодателей, одобренным постановлением Правительства Московской области от 29.11.2016 № 889/44.

Для тех работодателей, кому такие «тарифы» кажутся излишне обременительными, существуют альтернативные варианты.

Отказ от регионального МРОТ и его последствия

Многие организации в целях экономии средств пренебрегают региональными величинами, опираясь исключительно на общефедеральный показатель, так сказать, «по умолчанию». Мы, дескать, не гиганты индустрии, профсоюза у нас нет, а сотрудники недовольства не выражают. Такие «игры с огнем» достаточно рискованны. «Довольные и молчаливые» сотрудники, как и «близорукие» проверяющие, – мина замедленного действия. Если уж отказываться, то не по умолчанию, а официально. Только стоит ли? Попытаемся разобраться, стоит ли овчинка выделки.

Право на отказ от регионального МРОТ дает работодателю все та же статья 133.1 Трудового кодекса. Вот только сроки его применения уж очень ограничены. Воспользоваться им можно не когда вздумается, а в течение 30 календарных дней с момента опубликования органом власти субъекта РФ, участвовавшего в заключении трехстороннего соглашения, предложения о присоединении к нему.

При этом такой отказ (подать его нужно на бланке с реквизитами компании в произвольной форме в Комитет по труду и занятости) обязательно должен быть мотивированным. То есть потребуется указать причины, по которым ваша организация не то что не хочет, а не в состоянии платить своим работникам региональный МРОТ.

Не обязательно расписывать все в деталях, превращая рассказ о тяжелом положении в компании в «финансовый триллер». Достаточно привести общие формулировки. Дескать, ООО «Ромашка» не может придерживаться регионального МРОТ в связи с убытками от увеличения закупочных цен в результате роста курсов валют, снижения объемов продаж, просрочки оплаты контрагентами. Подойдут и такие формулировки, как «спад производства», «уменьшение заказов», «риск массового увольнения». Можно, в принципе, на всякий случай привести и расчет, показывающий, что повышение зарплаты приведет к неминуемому коллапсу.

Кроме того, согласно пункту 8 вышеупомянутой статьи Трудового кодекса РФ, к заявлению об отказе нужно приложить определенный комплект документов. В частности, протокол консультаций с профсоюзом, подтверждающий, что профсоюз согласен на минимальную зарплату из федерального МРОТ, а также (внимание!) предложения по срокам повышения зарплат до установленного в регионе уровня. То есть даже отказ от соглашения фактически не означает, что платить региональный МРОТ не придется. Таким образом он превращается всего лишь в отсрочку.

Обратите внимание

Региональный МРОТ обязателен фактически для всех работодателей региона (ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ). Исключение составляют лишь федеральные учреждения и иные организации, финансируемые из федерального бюджета (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Также статья 133.1 Трудового кодекса РФ дает право руководителю органа власти субъекта РФ, подписавшего соглашение, пригласить представителей работодателя, отказавшегося присоединиться к региональному соглашению, для проведения консультаций. То есть отказ мало того, что не носит окончательного характера, так еще и чреват осложнениями в виде столкновения с административным ресурсом. Будут приглашать, проверять... И все совершенно официально. Отказ от «проведения консультаций» – штраф. Проверка ГИТ, скорее всего, закончится тем же (хоть какие-нибудь нарушения найдут), и т. д.

Кроме того, отследить момент публикации официального сообщения бывает непросто, поэтому о введении в регионе своего МРОТ работодатели узнают, в основном, не то что постфактум, а именно тогда, когда все сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ для отказа, прошли.

Если вы узнали (редкостное везение) о введении МРОТ вовремя, а власти (настоящее чудо) все же вошли в положение и утвердили отказ, компании можно будет руководствоваться федеральным МРОТ, который в настоящее время составляет 7500 рублей.

Если в течение 30 календарных дней работодатель не представит мотивированный письменный отказ от присоединения к соглашению, ему придется его применять – «молчание» традиционно воспринимается у нас как знак согласия.

Те, кто не отказался от присоединения к соглашению, но выплачивает зарплату ниже регионального МРОТ, могут быть оштрафованы за нарушение трудового за­конодательства на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Вывод напрашивается следующий: игнорирование регионального МРОТ чревато крупными штрафами, официальный отказ от него – лишним напряжением в отношениях с контролерами: фирма будет под пристальным наблюдением. Ведь если региональным МРОТ «руководствуются» все компании от мала до велика, то и бюджет пополняется, и показатели по региону хорошие. А если нет, то все наоборот. Официальные меры воздействия на «отказников» мы уже привели, а про неофициальные мы распространяться не будем, поскольку все и так либо догадываются, либо знают не понаслышке.

«Молчание» в данном случае тоже не золото – инспекторы отследят снижение зарплаты по отчетности, по суммам перечисляемых НДФЛ и взносов. Вызовут на зарплатную комиссию, спросят… Много чего спросят. А если ответы не устроят – нанесут ответный визит. Нужна нам выездная проверка? Правильно, не очень.

Поэтому лучше не «идти в отказ» официально или тайком, а просчитать возможность «зарплатных маневров», за которые вас не накажут. Прежде чем паниковать по поводу введения регионального МРОТ или его увеличения, проанализируйте на предмет соответствия ему нынешнее денежное довольствие ваших сотрудников – может, все не так уж и плохо?

Оклад меньше МРОТ – еще не нарушение

Положение о региональном МРОТ может отдельно предусматривать, входят ли в установленный минимум компенсационные или стимулирующие выплаты (премии). Так что тот факт, что «голый» оклад меньше МРОТ, – еще не нарушение, если в сумме с другими установленными работнику зарплатными выплатами он оказывается выше МРОТ. Показательно в этом смысле определение Верховного суда РФ от 19.09.2016 № 51-КГ16-10, в котором сказано, что при сравнении зарплаты с МРОТ в совокупность зарплатных выплат включаются даже «северные».

Суть конфликтной ситуации: ежемесячная зарплата сотрудников одной из организаций, функционирующих на территории Алтайского края, без начисления районного коэффициента и компенсаций, была установлена в размере меньше МРОТ. При этом общая сумма выплат (с учетом доплат за работу в ночное время, стимулирующих выплат за непрерывный стаж работы в медучреждении и районного коэффициента) у некоторых работников превышала МРОТ. А тем работникам, у которых зарплата с учетом доплат и компенсаций не дотягивала до МРОТ, организация выплачивала зарплату в размере МРОТ на основании допсоглашений к трудовым договорам.

Прокуратура, проведя проверку по жалобе работников организации, обнаружила в действиях работодателя нарушения. По мнению ее представителей, а районный коэффициент и надбавки нужно начислять сверх минимального размера оплаты труда. В результате дело было передано в суд.

Районный и краевой суды приняли решения в пользу работников и обязали работодателя пересчитать зарплату. Суд первой инстанции указал, что зарплата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть не менее МРОТ. И именно на такой размер заработной платы начисляется районный коэффициент и надбавка за стаж. Суд апелляционной инстанции согласился с выводом о том, что районный коэффициент за работу в местности с неблагоприятными климатическими условиями нужно начислять сверх зарплаты, доведенной до МРОТ, или сверх зарплаты, превышающей МРОТ. Но при этом отметил некорректность ссылки на районы Крайнего Севера.

Обратите внимание

При обнаружении факта выплаты зарплаты ниже региональноого МРОТ работодатель обязан исправить положение, выплатив «пострадавшим» недостающую часть заработной платы, да еще и с компенсацией за задержку. Не исключено, что придется пересчитывать и «отпускные».

Однако Верховный суд РФ отменил решения нижестоящих судов, указав на следующее. Основным назначением минимального размера оплаты труда является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления его работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей. При этом трудовое законодательство допускает установление окладов (тарифных ставок) как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ при условии, что совокупный размер месячной зарплаты будет не меньше МРОТ. В рассматриваемом случае сумма оклада, районного коэффициента, надбавок за работу в ночное время и за непрерывный стаж превышала МРОТ (а в тех случаях, когда совокупный размер начисленной зарплаты был менее МРОТ, работникам устанавливалась доплата до МРОТ). Следовательно, размер ежемесячной зарплаты соответствовал требованиям статьи 133 Трудового кодекса РФ.

Ссылку на нарушение работодателем статьи 146 Трудового кодекса РФ, согласно которой труд работников в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере, Верховный суд также признал несостоятельной. В состав ежемесячной зарплаты работников компании был включен районный коэффициент (25% от оклада). Таким образом, их право на повышенный размер оплаты труда в связи с работой в местности с особыми климатическими условиями нарушено не было. С учетом изложенного, решения нижестоящих судов о необходимости перерасчета зарплаты «верховные» судьи отменили.

Остается добавить, что ранее Верховный суд высказывал другую позицию: зарплата работника, который трудится в организации, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к таким районам местности, должна быть определена в размере не менее МРОТ. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах (п. 1 «Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», утв. Президиумом ВС РФ от 26.02.2014). Но то было давно.

Неполный рабочий день

В некоторых ситуациях бухгалтеру потребуется провести дополнительные расчеты, чтобы понять, соблюдает ли компания правило регионального МРОТ. Так, минимальный размер оплаты труда устанавливается в расчете на календарный месяц и распространяется на зарплату работника, который полностью отработал за месяц норму рабочего времени и выполнил норму труда. Этот вывод прямо следует из последней части статьи 133.1 Трудового кодекса РФ.

Соответственно, если сотрудник принят на работу на неполный рабочий день, то фактическая оплата его труда может быть и ниже регионального МРОТ, но, если пересчитать ее на полную ставку, она должна соответствовать региональному МРОТ. Проще говоря, если сотрудник принят на полставки и полностью отработал отведенное время, то начисленная ему зарплата должна быть не меньше половины минимальной зарплаты, установленной в регионе. Такой же подход применяют, если сотруднику установлено неполное рабочее время – с МРОТ сравнивают не фактически выплачиваемую сумму, а скорректированную пропорционально занятости.

В общем, в такой ситуации логично не отказываться от присоединения к региональному соглашению, а в случае запроса пояснить, что заработная плата сотрудникам начисляется ниже регионального уровня в связи с тем, что сотрудники не вырабатывают полную норму рабочего времени в месяц.

Совмещение должностей

Совместителям на полставки можно платить 1/2 МРОТ. Но и тут есть свои тонкости. Совмещать несколько должностей можно по различным юридическим основаниям.

Так, речь может идти о совмещении, под которым понимается дополнительная оплачиваемая работа по другой должности (профессии), которую сотрудник выполняет в течение своего рабочего дня (смены) наряду с основной работой (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Из этого следует, что если сотрудник совмещает две одинаковые должности (профессии), это совмещением не считается, а квалифицируется как увеличение объема работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

Совмещение оформляется дополнительным соглашением к основному трудовому договору (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Работодатель не ведет учет рабочего времени работы на условиях совмещения, не отражает его в табеле учета рабочего времени. За совмещение устанавливается доплата (ч. 1 ст. 151 ТК РФ), которая представляет собой компенсационную выплату за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ). Она включается в состав заработной платы по основной должности (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Отдельно доплату за совмещение с МРОТ сравнивать не нужно, и она вполне может быть меньше регионального минимума.

Иначе обстоит дело с совместительством – выполнением другой регулярной работы в свободное от основной работы время. С совместителями обязательно заключают отдельный трудовой договор (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). По каждому трудовому договору полагается отдельная зарплата и по каждому из них работодатель обязан вести учет рабочего времени совместителя. Ведь труд совместителя оплачивается пропор­ционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

При этом требования о том, чтобы совместитель обязательно трудился у другого работодателя, в Трудовом кодексе РФ нет. Так что совместители могут выполнять дополнительную работу как на своем предприятии (внутренние совместители), так и на другом (внешние совместители). Но в любом случае у совместителя как минимум два трудовых договора (ч. 1 ст. 282 ТК РФ), а значит, две зарплаты. В таком случае сравнение с МРОТ производят дважды. Отдельно сравнивают начисления по основной работе и по совместительству. При этом зарплата по совместительству не учитывается при сравнении с МРОТ суммы зарплаты по основному трудовому договору и наоборот.

Как правило, совместители месячную норму рабочего времени не отрабатывают. Поэтому сравнение заработной платы, выплачиваемой по совместительству, нужно производить с частью МРОТ, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Вместо заключения

Можно пенять на судьбу и на руководителей региона, установивших «неподъемный» МРОТ. Можно проклинать нормы Трудового кодекса РФ и КоАП. Можно искать обходные пути – хоть в рамках закона, хоть за ними. Это, в конце концов, личное дело каждого. Но в любом случае для работодателей все пока не настолько плохо, что хуже уже и быть не может. Может быть хуже, как уверял пессимиста оптимист в популярном анекдоте. Например, когда (если) МРОТ заменят на МПРОТ – минимальный почасовой размер оплаты труда.

Платить зарплату меньше МРОТ нельзя. А вот в размере «минималки» назначать оклад ТК не запрещает. Грозят ли компании при этом неприятности?

Зарплата сотрудника, который отработал за месяц норму времени и выполнил нормы труда, не может быть меньше МРОТ. Однако контролеров может насторожить тот факт, что доход работника равен этой величине. Почему? Потому что такое положение вещей наводит на мысль, что компания платит своим сотрудникам «серую» зарплату.

Разные величины

В 2014 году МРОТ составляет 5554 рублей. В 2015 году минимальный размер оплаты труда будет равен 5965 рублям. Нельзя забывать, что помимо федерального МРОТ есть еще и региональные «минималки», которые больше размера, установленного по всей стране. Так, в Москве с 1 июня 2014 года ее размер составляет 14 000 рублей. А значит, столичным работодателям при установлении зарплаты сотрудникам стоит ориентироваться именно на эту цифру, как минимальную.

Напомню, что на руки сотрудник может получить сумму, меньшую МРОТ, ведь с зарплаты нужно удержать НДФЛ. Освобождение от налогов оплаты труда в размере минимального не предусмотрено (Письмо Минфина от 13.08.2009 г. № 03-04-05-01/630).

Получается, что и в размере МРОТ платить опасно, и в размере прожиточного минимума. Так на какой же показатель ориентироваться работодателям, чтобы не привлекать к себе лишнего внимания чиновников? Есть такое понятие «среднемесячная начисленная заработная плата по видам экономической деятельности». Этот показатель для своего рынка можно узнать на сайте ФСГС.

Однако нельзя забывать о еще одном показателе - прожиточном минимуме. Как известно, пока этот показатель так и не сравнялся с МРОТ. В столице разрыв между двумя цифрами сейчас минимальный. Поэтому при установлении размера зарплаты лучше ориентироваться на прожиточный минимум. Платить меньше этой величины опасно. Скорее всего, это станет поводом для проверки компании трудовой инспекцией. И, абсолютно точно, не стоит устанавливать столь маленькую зарплату разным категориям сотрудников. Очевидно, что подчиненный и его начальник не могут получать одинаковый доход. Не стоит забывать, что за размером зарплат наблюдают не только инспекторы из ГИТ, но и налоговики, которые непременно сравнят их со средними показателями по определенной отрасли, чиновники из ФСС и ПФР не отстают и тоже внимательно смотрят, сколько зарабатывают граждане. А чем больше контролеров, тем рискованнее устанавливать низкие зарплаты.

Зарплатная дилемма

Получается, что и в размере МРОТ платить опасно, и в размере прожиточного минимума. Так на какой же показатель ориентироваться работодателям, чтобы не привлекать к себе лишнего внимания чиновников? Есть такое понятие «среднемесячная начисленная заработная плата по видам экономической деятельности». Это показатель, и его можно узнать для своего рынка на сайте Федеральной службы государственной статистики региона, в котором работает компания. К примеру, на странице Мосгорстата – http://moscow.gks.ru размещена официальная статистика, в том числе и средние зарплаты по отраслям. Однако работодатель вовсе не обязан платить зарплату в том размере, который там указан. Согласно статистике, зарплаты в Москве высокие, и даже в отрасли здравоохранения средний доход составляет почти 50 000 рублей. Или, к примеру, в торговле показатель равен 43 582 рублей. Однако, как мы понимаем, складывается он из высоких зарплат начальства и низких доходов рядовых работников (продавцов, кассиров, мерчандайзеров и т.д.). Поэтому, естественно, каждый раз руководствоваться этой цифрой невозможно. Ведь платить продавцу указанную сумму нереально. А вот если директор магазина будет получать меньше средней зарплаты по отрасли – это может насторожить контролеров. Поэтому советую дифференцированно подходить к установлению заработной платы сотрудников, в зависимости от занимаемых ими должностей.

Получается, чтобы не навести контролеров на мысль о выплате зарплаты «в конверте», важно не устанавливать зарплату в размере МРОТ (если есть региональный размер «минималки», то стоит ориентироваться именно на него). Лучше – использовать величину прожиточного минимума. И в идеале – среднюю зарплату по отрасли. Тогда уж точно, как говорится, «не подкопаешься».