Что такое перевод и перемещение работника?
Нужно четко разделять понятия перевода и перемещения сотрудника на другую работу. С одной стороны, эти понятия очень похожи: и в том и в другом случае работник меняет свое рабочее место. С другой же стороны порядок перевода и порядок перемещения различны. В частности, чтобы перевести сотрудника на другую работу, необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.
В случае существенного изменения условий работы в ущерб работнику маловероятно, что работнику может потребоваться продолжить работу по крайней мере за двухмесячный период уведомления. В этом случае предлагается сокращенный период уведомления. Для юридической определенности также целесообразно ограничить способность работодателя прекратить трудовые отношения на том основании, что в течение определенного периода времени существенно изменились его условия работы, а именно через 2 месяца после передачи.
Переход требований от коллективных договоров. На основании статьи 3. 2 Директивы, приобретатель не обязан соблюдать условие труда, согласованное в любом коллективном договоре на те же условиях, что и это соглашение, применимого к отчуждателю, до даты прекращения действия коллективного договора или истечения срока его действия или вступлений в силу или применение другие директивы. Директива также предоставляет государствам-членам возможность ограничить период соблюдения коллективного договора, который может составлять не менее одного года.
Так в чем же их отличие? Здесь следует исходить из существенных условий трудового договора. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ существенными являются такие условия, как система и размер оплаты труда, а также режим и место работы и т. д.
Если в результате смены рабочего места условия договора не меняются, то можно считать, что сотрудник был перемещен. В противном случае будет иметь место перевод (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Например, в трудовом договоре с бухгалтером записано, что он должен работать в отделе по учету основных средств. Однако администрация решила, что было бы лучше, если бы данный сотрудник работал в отделе по расчету заработной платы. В этом случае смена рабочего места влечет изменение условий трудового договора, поэтому здесь идет речь о переводе. Следовательно, перевести бухгалтера с одного рабочего места на другое можно лишь после того, как он распишется в соответствующем приказе, что согласен на перевод.
Хотя в Директиве четко указано обязательство соблюдать коллективные соглашения, то, что можно понимать как коллективный договор, не определяет Директиву. Автор считает, что эта концепция должна толковаться в самом широком смысле и поэтому должна включать не только деловые соглашения, но и коллективные соглашения более высокого уровня. Это заключение может быть поддержано, в частности, тем фактом, что в Директиве прямо не исключается из его сферы действия какой-либо коллективный договор. 43.
Еще одна тема, которая обсуждается во внутренней и зарубежной литературе, - это объем условий, вытекающих из коллективных соглашений, которые получатель обязан соблюдать. Между чешскими специалистами по трудовому праву нет единства с учетом степени условий, вытекающих из коллективных договоров, которые получатель обязан соблюдать. Это касается конкретно того, следует ли передавать претенденту исключительно характер рабочего права получателю или требовать от покупателя соблюдения всех требований, вытекающих из коллективных договоров. 44.
Обратите внимание: когда новое рабочее место сотрудника находится в другом районе, селе или городе, то можно говорить только о переводе. При этом не важно, меняются ли условия трудового договора или нет. Это касается и ситуации, когда сотрудник переводится на работу в другую организацию. В этих случаях также требуется, чтобы сотрудник письменно подтвердил свое желание перевестись на другую работу.
Поскольку Директива не предусматривает каких-либо других исключений, можно сделать вывод, что Статьи 3 (1) и (2) применяются ко всем правам и обязанностям работников. 45. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что все требования сотрудников о коллективных договорах, заключенных передающим лицом, передаются получателю, а не только требованиям чисто трудового права. Однако приобретатель не может перейти от логики вопроса к определенным требованиям, которые обязательно связаны с отношениями и средствами, которыми управляет плательщик, и поэтому не могут быть переданы получателю 46.
Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает временный перевод.
Он не требует согласия переводимого работника и допускается лишь в случае производственной необходимости, такой, как предотвращение катастроф, аварий или несчастных случаев.
Рассмотрим поподробнее возможные случаи перевода сотрудников на другую работу.
Прежде всего, закон должен прямо указывать, что все права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений, в том числе по коллективным договорам, проходят через перевод. Что касается перехода от претензий коллективных соглашений также представляется на практику по мере необходимости, чтобы осуществлять власть в директиве в статье 3. 2, а именно ограничить обязательство соблюдать Коллективный договор покупателя на максимальный срок в один год.
Что такое перевод и перемещение работника?
Без этого ограничения существуют практически проблемные ситуации, которые не могут быть удовлетворительно решены действующим законодательством. Примером может служить ситуация, когда лица, не являющиеся профсоюзами, обращаются к работникам, которые не являются членами профсоюзов, но коллекционер заключил коллективный договор на несколько лет. Таким образом, приобретатель обязан соблюдать коллективный договор в отношении переданных сотрудников. Однако, поскольку у него нет профсоюза, у него нет возможности заключить новый коллективный договор, который также будет применяться к перемещенным сотрудникам.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации. Это самый распространенный случай перевода на другую постоянную работу, ведь любое продвижение по служебной лестнице, по сути, представляет собой перевод на новую работу. От всех других переводов он отличается тем, что происходит в рамках одной организации. Данный перевод не должен быть связан с переездом работника в другую местность.
Чем отличается перевод от перемещения?
В таком случае покупатель должен дождаться окончания срока действия коллективного договора без возможности повлиять на ситуацию. Также легко найти ситуацию, в которой, хотя профсоюз работает, покупатель не может просто договориться о новом коллективном соглашении, и в этой ситуации покупатель не может снять обязательство соблюдать коллективный договор на протяжении всего срока его действия. Если с получателем, будь то корпоративным или более высоким, существует больше коллективных соглашений, ситуация может быть еще более сложной.
При переводе на другую работу в той же организации изменяются существенные условия трудового договора. Если инициатива о переводе исходит от администрации предприятия, то, как мы уже отметили, она заблаговременно должна предупредить работника о предстоящих изменениях. Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Кроме того, уведомление должно быть сделано в письменной форме (ст. 73 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с Директивой, поэтому можно рекомендовать, чтобы обязанность получателя соблюдать условия, оговоренные в переданном коллективном договоре, ограничивается одним годом в Трудовом кодексе. Обязанность информировать и обсуждать. Плательщик и получатель обязаны информировать представителей своих сотрудников, пострадавших от передачи даты передачи или предполагаемой даты передачи, причин передачи, юридических, экономических и социальных последствий передачи для сотрудников и мер, предусмотренных для работников. 47 Меры, принятые в отношении сотрудников в этом смысле, должны толковаться в самом широком смысле, то есть как любая мера, которая в определенной степени влияет на положение сотрудника в отношении передачи. 48 Концепция «заинтересованного сотрудника» также должна толковаться в более широком смысле.
Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, то он может считаться законным только в том случае, когда работник добровольно приступил к выполнению другой работы. Однако даже если сотрудник приступил к новой работе добровольно, но при этом не согласен с новыми условиями или считает, что при переводе нарушаются его интересы, он имеет право обратиться в органы разрешения трудовых споров.
Поэтому обязательство информировать и консультироваться должно выполняться не только в отношении переданных сотрудников, но также и для представителей других сотрудников, которые будут влиять на передачу определенным образом. Получатель обязан передать вышеуказанную информацию представителям своих сотрудников задолго до передачи. Получатель также обязан своевременно информировать представителей работников и, в любом случае, до того, как такие работники будут непосредственно обеспокоены передачей в отношении условий их работы и условий работы.
Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания перевода на другую работу незаконным сотрудник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Данный орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Таким образом, получатель может, в отличие от передатчика, информировать сотрудников даже после передачи. Что следует понимать заранее Директива не предусматривает. Это всегда будет зависеть от общего числа заинтересованных сотрудников и от конкретных обстоятельств перевода.
В соответствии со Статьей 7 (2) Директивы плательщик и покупатель своевременно и, чтобы достичь соглашения, обязаны обсуждать с представителями работников возможные меры против своих сотрудников, которых они намереваются принять. По сравнению с информационным обязательством, которое всегда должно выполняться, консультация должна проводиться только в том случае, если плательщик или получатель готовят определенные меры в отношении своих сотрудников, например, сокращение штата. Важно то, что соглашение не нужно достигать, достаточно только проконсультироваться с представителями работников для достижения согласия. 50.
По заявлению работника также может быть вынесено решение о возмещении ему морального вреда, полученного в результате незаконного перевода. Размер этой компенсации определяется судом.
Заметьте: если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу. Она должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель должен предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и такой работы нет или сотрудник сам отказывается от нее, то организация может его уволить в соответствии с пунктам 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Весьма интересно различать Директиву с точки зрения работодателей, где работают представители работников, а представители работников не работают. Поэтому государствам-членам предоставляется возможность связать вышеуказанное обязательство информировать и обсуждать только работодателей, которые по размеру отвечают условиям отбора представителей работников. В соответствии со статьей 7 (6) Директивы, если работодатели не являются представителями работников по причинам, не зависящим от них, соответствующие работники должны быть проинформированы заранее о тех же фактах, что и представители работников, если они наняты работодателем.
Инициатива о переводе на другую работу может исходить не только от работодателя, но и от самого сотрудника. Например, в связи с состоянием здоровья. В этом случае на основании заявления сотрудника и соответствующего медицинского заключения организация обязана предоставить ему более подходящую работу. При этом если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца за ним сохраняется его прежний заработок. Если же перевод связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется до установления инвалидности либо до выздоровления работника (ст. 182 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, если работодатель не действует с представителями работников, Директива не требует, чтобы передающие и приобретателя информировать отдельные сотрудник заранее, но только заранее, и не требуют выполнения обязательства вести переговоры в отношении этих сотрудников. 52.
Несмотря на то, пояснительная записка, в соответствии с директивой предусмотрено, что отчуждатель обязан предоставить соответствующую информацию представителям работников, к которым передача относится, во времени перед передачей и приобретатель обязан предоставить информацию представителям своих сотрудников, прежде чем они переходят непосредственно затронуты, формулировки закона это не следует.
Перевод и перемещение работника - отличия этих терминов не всегда ясны работодателям, а это может привести к трудовым спорам. Разобраться в том, когда имеет место перевод, а когда — перемещение, поможет наша статья.
Общие положения о переводе сотрудников на другую работу
Перевод на другую работу — это частный случай изменения согласованных условий трудового контракта, что ясно из ст. 72 ТК РФ. Для его совершения обязательно обоюдное согласие сторон контракта, оформленное письменно — путем подписания дополнительного соглашения .
Хотя в Директиве не указывается, что необходимо заранее понимать для информации и консультаций, предлагается в контексте поправки улучшить защиту сотрудников и в то же время указать минимальный период в 30 дней. Тот же крайний срок изложен в словацком законодательстве и представляется пропорциональным, а также соответствует минимальному сроку для информирования и обсуждения коллективных увольнений.
Заголовки информации, предоставляемой сотрудникам в соответствии с разделом 339 (1) Трудового кодекса, совпадают с заголовками информации, которая должна предоставляться представителям работников согласно статье 7 (1) Директивы. Однако чешская версия отличается от того факта, что в соответствии с Трудовым кодексом плательщик и получатель обязаны обсудить весь спектр вопросов с представителями работников. С другой стороны, только меры, предусмотренные для сотрудников, должны обсуждаться в соответствии с Директивой.
Понятием перевода в кодексе (ч. 1 ст. 72.1) обозначаются 3 разных случая:
ВАЖНО! Переводом кодекс называет и перемещение на постоянной основе в штат к другому работодателю, осуществленное либо с одобрения, либо по просьбе сотрудника. Однако в этой ситуации фактически происходит не перевод, а смена стороны трудового контракта, окончание прежних трудовых правоотношений и возникновение новых.
Учитывая, что на практике, вероятно, было бы проблематично определить, что следует рассматривать в качестве предполагаемых мер, подлежащих обсуждению, представляется предпочтительным оставить существующие законы и информационные схемы для информации и дискурса недифференцированными.
Трудовой кодекс предусматривает, что в тех случаях, когда отчуждатель или приобретатель не профсоюзный орган или совет работ, а также передающее и правопреемник обязаны информировать сотрудников, которые будут непосредственно затронуты передачей и обсудить с ними вышеизложенное. 53 Хотя Директива требует, чтобы государства-члены закрепить обязательство предоставлять информацию только в тех случаях, когда представители работников на работодателя не действует по причинам, не зависящим от их воли, под чешское законодательство обязывает работодателя к отдельным сотрудникам информированных всякий раз, когда там не представители работников.
Перемещение или перевод — зависимость от особенностей трудового контракта
Перемещение сотрудников регламентируется ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Согласия сотрудника для его реализации испрашивать не нужно.
Перемещение имеет место, если сотруднику:
- поручается работа на другом механизме/агрегате;
- переносят рабочее место в пределах места дислокации организации-работодателя;
- поручается труд в другом производственном подразделении (в пределах данной местности).
Перемещение отличается от перевода тем, что при первом не меняются условия трудового контракта. Если же вышеперечисленные действия приведут к такому изменению, то налицо перевод. Причем речь идет о смене любых условий, включенных в договор, а не только о тех, которые обязательны для включения в него по ст. 57 ТК РФ.
Другое отличие состоит в том, что, согласно чешскому законодательству, работодатель также обязан вести переговоры с отдельными работниками о тех вопросах, связанных с передачей, которые Директива не требует. Учитывая, что предыдущее обсуждение со всеми сотрудниками на практике может оказаться проблематичным в контексте предложенной поправки в тех случаях, когда работодатель с представителями работников не определяет его только обязательство о передаче отдельных сотрудников информированных.
В заключение следует отметить, что в соответствии с Директивой, даже в соответствии с законодательством Чехии, переговоры понимаются как переговоры для достижения соглашения, но соглашение не достигнуто. 54 В то же время, если передача не будет достигнута или если плательщик или покупатель не обязаны сообщать и вести переговоры вообще, это не влияет на действительность перевода. Работодатели создают риск введения санкции со стороны Инспекции по труду.
Так, в трудовой договор необязательно включать указание на производственную структурную единицу (например, отдел), в которой будет трудиться работник. Однако если это было сделано, изменение такой единицы даже при неизменности трудовой функции должно быть оформлено как перевод. На это указывают и суды (в частности, см. определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570).
Главные различия перевода и перемещения работника
Главные различия перемещения и перевода заключаются в следующем:
- При переводе всегда изменяется хотя бы одно согласованное в трудовом договоре условие. При перемещении таких изменений не происходит вообще.
- Для перевода обязательно получение согласия сотрудника. Перемещение же происходит без него. Более того, за неисполнение приказа работодателя о перемещении работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).
- Перевод помимо приказа требует заключения письменного соглашения с сотрудником, причем соглашение имеет первостепенное значение. Для перемещения достаточно только издания приказа.
В обоих случаях работодатель остается неизменным (за исключением ситуации, описанной в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, которую, по сути, нельзя считать переводом). Общим является и законодательный запрет на допуск в результате перемещения или перевода к работе, которая сотруднику запрещена в связи с состоянием его здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).
Таким образом, одни и те же действия могут в одном случае расцениваться как перемещение, а в другом — как перевод. Всё зависит от степени конкретизации условий труда в договоре между работником и работодателем. Неправильная оценка работодателем производимых действий может привести к судебным спорам с сотрудниками и наложению административного штрафа.
