Всем известно, что для проверки работников на соответствие занимаемой должности необходимо провести аттестацию. Но как это правильно сделать? Ведь итогом такой проверки может стать даже увольнение работника, следовательно, возможны трудовые споры и разбирательства в суде. Зачем проводить аттестацию работников, как к ней подготовиться, какие документы оформить — расскажем в данной статье.

Зачем нужна аттестация?

Предположим, работодатель принял решение об изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками организации. Один из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности, — аттестация.

Аттестация актуальна и при проведении мероприятий по сокращению. В частности, для соблюдения требований ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права оставления на работе, аттестация даст возможность определить уровень квалификации того или иного работника.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков, которые позволили бы работникам трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о ее повышении либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

Также аттестацию можно использовать как мотивационный инструмент, если по ее итогам наградить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников.

Решение о введении системы аттестации должно основываться на задачах, которые можно решить в организации с помощью этого инструмента: работодатель сможет создать кадровый резерв, выявить потребность в обучении, принять решение о переводе, перемещении или увольнении аттестуемого.

Сложность аттестации персонала состоит в том, что работодателю необходимо разработать стандарты выполнения работы на конкретном рабочем месте или по конкретной должности, профессии, специальности.

Обязан ли работодатель проводить аттестацию?

Несмотря на то, что результаты аттестации напрямую затрагивают отдельные трудовые права и гарантии работников, до настоящего времени процедура ее проведения не имеет должной нормативно-правовой регламентации. Напрямую обязанность проведения аттестации персонала Трудовым кодексом не установлена, хотя определена специальными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. Назовем некоторые из них.

Документы по аттестации, которые должны быть у каждого работодателя

Поскольку нет единого нормативного акта, регламентирующего вопросы проведения и оформления аттестации работников, исходя из практики, назовем локальные нормативные акты, регулирующие этот процесс в организации:

— положение о проведении аттестации;

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— приказ об утверждении аттестационной комиссии;

— положение о работе комиссии;

— протокол заседания аттестационной комиссии;

— документация по экспертизе различных качеств работника.

Информация о других необходимых документах (аттестационного листа, уведомлении работника о начале аттестации и пр.) может содержаться в Положении о проведении аттестации.

Обратите внимание! При возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу можно взять Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 (далее — Постановление N 470/267). Но не стоит забывать об иных нормативных актах. Возможно, для сферы деятельности вашей организации разработано типовое положение об аттестации, нормы которого необходимо учитывать при разработке своего Положения. Так, Приказом Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11 утверждено положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, а Приказом Минобрнауки РФ от 24.03.2010 N 209 — порядок аттестации педагогических работников.

На что обратить внимание при составлении Положения об аттестации работников?

Часть 2 ст. 81 ТК РФ гласит, что порядок проведения аттестации устанавливается в том числе локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку положение об аттестации работников является локальным нормативным актом, при его разработке необходимо учитывать мнение профсоюза (при его наличии) в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

В первую очередь, в Положении указываются цели и задачи аттестации, например:

— изменение организационной структуры;

— установление потребности в повышении квалификации работников;

— изменение системы оплаты труда и премирования.

Далее сообщается, какие категории персонала подлежат аттестации. В Трудовом кодексе нет такого перечня, его нужно зафиксировать именно в локальном нормативном акте. При этом помните, что Постановление N 470/267 устанавливает ряд ограничений в отношении некоторых работников, в частности, не проходят очередную аттестацию:

— лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до года.

Данный перечень можно дополнить — включить в него работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период (например, до одного года), если аттестация проводится один раз в несколько лет, или находящихся в отпусках по уходу за ребенком и пр. В этом случае аттестацию можно провести по окончании такого отпуска.

Как быть с работниками, которые еще и совмещают должности? В таком случае желательно указать, что лица, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию и по основному месту работы, и по совместительству. Например, если работник является и юрисконсультом, и делопроизводителем, он будет аттестовываться по обеим должностям.

Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание, — молодые специалисты. В Постановлении N 470/267 уточняется, что они не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения.

Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов работодатель решает по своему усмотрению.

Также в Положении нужно установить сроки проведения аттестации. Постановление N 470/267 рекомендует проводить ее раз в три или пять лет. Однако можно установить и иные сроки, например, ежегодную аттестацию или не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Примечание. В зависимости от сроков проведения аттестация может быть очередной (проводиться через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три, пять лет и т. д.), например, для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе) и внеочередной (при выявлении факта изготовления бракованной продукции, частых жалобах на поведение специалиста или при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности).

С учетом отраслевых особенностей могут устанавливаться причины досрочного проведения аттестации. Так, в упомянутом выше положении о проведении аттестации лиц, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, определено, что досрочная аттестация проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или в случае транспортных происшествий с тяжелыми последствиями.

В Положении об аттестации работников организации нужно предусмотреть раздел об аттестационной комиссии, в котором указывается ее состав и распределяются полномочия между ее членами. Обычно в комиссию входят председатель, заместитель председателя, секретарь, а в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ необходимо включить в состав представителя профсоюзной организации (при ее наличии). Помимо указанных лиц в комиссию могут входить:

— эксперты из числа высококвалифицированных работников;

— руководители структурных подразделений;

— независимые эксперты.

В Положении также желательно указать количество членов комиссии (включая экспертов, присутствие которых обязательно для признания результатов аттестации правомерными).

Если в организации есть филиалы, представительства или иные обособленные подразделения, рекомендуем аттестационные комиссии создавать по месту нахождения этих подразделений, иначе членов комиссии придется направлять в командировку, а это может негативно сказаться на производственном процессе, да и увеличит финансовые затраты. Поэтому при наличии отдаленных структурных подразделений в Положении об аттестации стоит разъяснить, как в филиале (представительстве) создается комиссия, предусмотреть права должностных лиц по формированию такой комиссии, порядок передачи итоговых сведений и пр.

Обратите внимание! Поскольку члены аттестационной комиссии также могут подлежать аттестации, в Положение необходимо включить условие, что работник освобождается от членства в комиссии на срок проведения его аттестации или не участвует в голосовании.

Отметим, что в данном разделе можно более подробно регламентировать процесс принятия решения по аттестации. Например, определить вид голосования (открытое, закрытое, в присутствии работника и пр.), кто будет подписывать протокол заседания комиссии, в какие сроки комиссия должна представить руководителю организации результаты аттестации для принятия окончательного решения по конкретному работнику, количество голосов членов комиссии, при котором работник считается успешно прошедшим аттестацию (например, 2/3 или половина членов комиссии).

Далее в положении нужно прописать все этапы подготовки к аттестации. Самое важное на данном этапе — определить ответственных за подготовку и передачу материалов в комиссию, то есть документационное обеспечение, лиц (структурное подразделение). Они:

— подготовят списки работников, подлежащих аттестации;

— напомнят руководителям структурных подразделений о необходимости предоставления характеристики на аттестуемого (рекомендуем уточнить, какие сведения должна содержать характеристика);

— соберут нужные для аттестации материалы, касающиеся трудовой деятельности работника (отзывы, характеристики, копии жалоб или положительных отзывов, отчеты о проделанной работе, акты о браке, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.);

— составят график проведения аттестации;

— подготовят проекты приказов, например, о формировании состава аттестационной комиссии или об установлении сроков ознакомления работников с результатами аттестации.

Отдельно остановимся на вопросе составления графика проведения аттестации. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям, а также по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители). В приложении к Положению можно утвердить форму графика, которая будет применяться во всех подразделениях организации.

Обязательно следует описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации.

Также обязательно определить сроки утверждения графика аттестации и порядок внесения в него изменений при наличии определенных обстоятельств (болезнь, командировка и т. д.). Руководитель организации (уполномоченное лицо) может утвердить непосредственно график или издать об этом отдельный документ (приказ, распоряжение). Способ утверждения графика целесообразно закрепить в Положении.

А как быть, если уже после утверждения графика проведения аттестации возникает необходимость ее переноса, например, из-за производственной аварии или иного чрезвычайного происшествия? Мы рекомендуем в Положении об аттестации работников отметить возможность ее переноса и определить, как это делается (например, новые сроки аттестации определяются приказом работодателя).

Основным и, пожалуй, самым трудным для разработки является раздел Положения, в котором зафиксированы критерии оценки уровня квалификации работников. Для установления этих критериев первым делом нужно воспользоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, и едиными квалификационными справочниками по отраслям. Приведенные в них квалификационные характеристики принимаются за стандарт и работник оценивается исходя из него.

Обратите внимание! Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с критериями оценки заранее, до проведения аттестационной процедуры.

При установлении критериев оценки учитывают сложность выполняемой работы, разнообразие задач, степень ответственности и результативность, а также возложенные на работника обязанности. Иногда необходимо учитывать положения иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников: в них также могут содержаться определенные критерии.

Помните, что если аттестуемому были заданы вопросы, не имеющие отношения к выполняемой им работе, неправильные ответы на них не могут служить основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности.

Отметим, что определить соответствие квалификации выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре функции, выполняемые работником, описаны максимально четко. Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности при этом документально не закреплены, могут возникнуть споры.

К сведению. В соответствии с п. 700, 701 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения документы (тесты, анкеты, вопросники) по определению (оценке) профессиональных качеств, возможностей работников должны храниться постоянно.

Порядок проведения аттестации должен регламентироваться четко и подробно. Здесь можно описать:

— порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, его форму, порядок утверждения протокола и ознакомления работников с решением комиссии. На каждом заседании комиссии ведется один протокол, в который вносятся данные по каждому аттестуемому;

— порядок приглашения работника для прохождения аттестации;

— действия комиссии в случае неявки работника на аттестацию;

— перечень причин, пропуск аттестации по которым считается неуважительным, и ответственность за такой пропуск;

— срок, в течение которого аттестуемый должен сообщить аттестационной комиссии либо в подразделение, ответственное за подготовку аттестации, о неявке на аттестацию;

— порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов.

По результатам аттестации члены комиссии выносят решение. Желательно закрепить в Положении формулировки таких решений. Они могут быть следующими:

— аттестуемый соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

— не соответствует занимаемой должности.

После принятия решения комиссия фиксирует его в протоколе. Как правило, результаты аттестации объявляются работникам непосредственно после подведения итогов голосования.

В положении нужно закрепить срок, в который работодатель должен выполнить рекомендации аттестационной комиссии, то есть определяется конкретный промежуток времени для принятия окончательного решения работодателем. Обычно это месяц или два.

Например, если комиссией принято решение о соответствии занимаемой должности при условии успешного прохождения повышения квалификации руководитель должен в течение установленного срока:

— направить конкретного работника на курсы повышения квалификации;

— предложить другую работу, соответствующую квалификации.

Принимая решение по итогам аттестации, руководителю следует помнить, что есть категории персонала, которых нельзя уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, а именно (ст. 261 ТК РФ):

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

Нередко в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников предусматриваются дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала — недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Помимо мер, которые могут быть приняты в соответствии с решением комиссии, в Положении следует указать право работника обжаловать ее итоги.

Как утвердить Положение об аттестации?

Как известно, для придания документу юридической силы необходимо правильно его оформить и утвердить. Обратимся к ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» , в соответствии с которым локальный нормативный акт утверждается должностным лицом (директором или иным уполномоченным лицом) непосредственно или путем издания специального документа (приказа). В первом случае в правом верхнем углу первой страницы документа проставляется гриф УТВЕРЖДАЮ (без кавычек), наименование должности лица, утверждающего документ, его подпись, инициалы, фамилия и дата утверждения.

В силу ст. 68 ТК РФ с утвержденным Положением работников (в том числе вновь принимаемых) следует ознакомить под роспись.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

Формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).

В заключение стоит напомнить, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Д.Л.Овчинников

Консультант по кадровому консалтингу

Компании "Коминфо HR"